PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLE FESHİ & PERFORMANS KRİTERLERİ
Performans düşüklüğü, işverenler açısından iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesinde önemli bir unsur olarak karşımıza sıklıkla çıkmaktadır. Ancak bu durumun işveren tarafından tespit edilmesi ve geçerli bir fesih sebebi olarak ileri sürülebilmesi için hukuki anlamda belirli şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. İşbu çalışmada, 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İŞK”) 18. maddesinde sayılan geçerli nedenle fesih hallerinden işçinin performans düşüklüğü sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesinden bahsedilmekte olup performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde işveren tarafından izlenmesi gereken yol haritası ve bu süreçte dikkate alınması gereken hukuki ilkeler ele alınmaktadır.
Geçerli Nedenle Fesih
İŞK kapsamında “performansa dayalı olarak işçinin iş sözleşmesine son verilmesi” geçerli fesih sebepleri arasında yer almaktadır. İŞK 18. maddesinde otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin; işçinin yeterliliğinden ya da işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu belirtilmektedir. İşçinin performans düşüklüğü, sürekli hastalık, disiplinsiz davranışlar veya işletme kaynaklı iş gücü ihtiyacının azalması gibi sebepler, geçerli nedenler arasında sayılabilmektedir.
İşçinin Performans Düşüklüğü & Performans Değerlendirme Kriterleri
İşçinin, işe başlangıçtaki performansına kıyasla bir düşüş yaşaması durumunda, performansının düştüğünden söz edilebilmektedir. Ancak bu durum, iş akdinin geçerli sebeple feshi için tek başına yeterli bir gerekçe teşkil etmemektedir. Yargıtay kararlarına göre, iş akdinin geçerli sebeple feshi için, düşük performansın işletmenin çıkarlarını önemli ölçüde olumsuz etkilemesi gerektiği de dikkate alınmalıdır.
Performans düşüklüğünün tespiti ve işçinin iş sözleşmesinin bu nedenle feshedilebilmesi için, öncelikle işyerinde objektif niteliklere sahip bir performans değerlendirme sistemi oluşturulmalı ve bu sistemin doğru şekilde uygulanması sağlanmalıdır[1]. Performans standartlarının işçilere yazılı olarak bildirilmesi veya ilan edilmesi, bu standartlar çerçevesinde düzenli aralıklarla performans görüşmeleri yapılması ve görüşmelerin yazılı şekilde kayıt altına alınması, fesih işleminin geçerli bir nedene dayandırılabilmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Ek olarak; işverenin değerlendirme kriterlerini belirlerken objektif bir yaklaşım sergilemesi zorunludur. Bu noktada, işçiler arasında farklı kriterler uygulanmamalı, belirli standartlar oluşturularak tüm işçilere eşit muamele edilmelidir[2]. Böylece, feshin performans düşüklüğüne dayandığı hususu somut şekilde ispat edilebilir hale gelecektir.
Bununla birlikte, performans değerlendirme kriterleri işyerine ve iş tanımına uygun olmalıdır. Örneğin; üretim yapılan işlerde çalışan işçilere uygulanan değerlendirme kriteri ile üretim sahasında çalışmayan işçiler için kriterler farklı şekilde düzenlenmelidir. Ek olarak, işverenin performans düşüklüğünü ispat edebilmesi için de farklılar söz konusu olup performans düşüklüğü üretim sayısı ve hedefleri kapsamında daha kolay ispatlanabilirken üretim sahasında çalışmayan işçiler için ispat işveren açısından daha zor olabilmektedir[3]. Performans düşüklüğünün tespiti için işçiler ile periyodik olarak performans görüşmeleri yapılması ve yazılı şekilde kayıt altına alınması feshin geçerli nedene dayandırılabilmesi açısından önem arz etmektedir. İşçinin performansının, emsal işi yapan işçilere kıyasla daha düşük olması, Yargıtay içtihatlarında ve öğretide aranan bir şarttır[4]. Bu nedenle, daha önce de belirtildiği üzere, üretim alanlarında çalışan işçilerin performans düşüklüğünün ispat edilmesi, üretim alanlarında çalışmayan işçilere göre daha kolay olacaktır.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle Geçerli Nedenle Fesihte İşveren Tarafından İzlenmesi Gereken Yol Haritası
- İşverenin, işçinin performans düşüklüğünü tespit edebilmesi için öncelikle işyerinde objektif, bilimsel ve işçinin performansını gerçek anlamda ölçmeye elverişli bir performans değerlendirme sistemi olması tavsiye edilmektedir. İlgili sistem, işçinin işi ve görevi ile uyumlu olması ve bu kriterlerin işçilere önceden tebliğ edilmesi önem arz etmektedir.
- İşveren tarafından dikkat edilmesi gereken bir diğer nokta ise; işçinin performansında tespit edilen düşme eğiliminin arızi olmayıp, süreklilik arz etmesidir.
- Bu noktada, işveren, işçinin performansını geliştirebilmesi için işçiyi makul bir süre eğitime tabi tutarak performansını arttırması için destek olmalıdır.
- Buna rağmen işçinin performansında bir artış sağlanamamış olması halinde bu husus işveren tarafından ispatlanmalıdır.
- Performansında sürekli bir düşüş tespit edilen işçiye, işveren tarafından bu durum belirtilerek işçinin savunması alınmalıdır. (Bu durum İŞK kapsamında bir zorunluluk olarak yer almamakla birlikte, doktrinde ve Yargıtay kararlarında, işçiye performansı ile ilgili önceden ihtar verilmiş olması gerektiği belirtilmektedir [5])
- İşçi belirtilen sürede savunmasını işverene iletirse, savunmasının içeriğine göre değerlendirme yapılması gerekmektedir. İşçi hiç ya da gereği gibi (yazılı) savunma vermez ise, bu durumun da tanıklar ile imzalanacak bir tutanak ile tespit edilmesi, savunma alınması gereğinin yerine getirildiğinin ispatı açısından önemli olacaktır.
- İşçinin savunmasının alınmasının ardından, performans düşüklüğünün devam etmesi durumunda; işçiye bu durum bildirilerek söz konusu durumun devamı halinde, iş sözleşmesinin feshedileceği işçiye belirtilmelidir.
- Tebliğ sonrasında, belirli bir süre daha işçinin objektif kriterler uyarınca performans düşüklüğünün devam etmesi ve bu düşüklüğün kısa süre içinde giderilemeyecek olması durumunda, feshin son çare olma ilkesi gereği, işveren geçerli nedenle fesih yoluna başvurabilecektir[6].
- İşveren tarafından geçerli nedenle fesih yoluna başvurulması halinde, işçiye yapılacak iş sözleşmesinin feshine ilişkin bildirimde fesih nedeni, açık, net ve kesin şekilde belirtilmelidir.
İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Geçersiz Nedenle Feshedilmesinin Sonuçları
Yukarıda yer alan usullerin işveren tarafından yerine getirilmemesi halinde feshin geçersiz olduğu kabul edilebilecek olup aşağıda yer alan sonuçlar doğabilecektir:
- İşçinin işe iade davası açma hakkı,
- İşe iade davası işçi lehine sonuçlanır ancak işçi işe başlatılmazsa iş güvencesi tazminatı ve kıdem tazminatı talebi,
- İşçi boşta geçen süre için tazminat talebi.
[1] “(…)Ayrıca çalışanların performansının değerlendirileceği işyerine özgü Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulamaya konulmalıdır. Verimlilik ve performans değerlendirmesi açısından işverenin kabul ettiği sınırlar içerisinde işçilerin mesleki özellikleri ve çalışma standartları yer almaktadır. Burada belirtilen sınırların altına düşülmesi ve bu düşüklüğün süreklilik arz etmesi durumunda geçerli sebep oluşabilmektedir. Söz konusu bu sınırların üzerinde bir performans olması gerektiğini belirten bir işverenin buna uygun eğitim, işyeri standartlarını ve performans artırıcı imkanları sağladığını ispatlaması gerekmektedir.(…) (Yargıtay 22. HD., E: 2015/ 12319, K: 2015 / 15935, 04.05.2015.)
[2] İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Objektiflik ölçütü, o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. (Yargıtay 9. HD., E: 2007/ 33486 E, 2008/ 10632 K, 04.05.2015.)
[3] Performans değerlendirmesinde şahsi (sübjektif) değerlendirmelerden mümkün mertebede kaçınılması gerekmektedir. Ancak bu kuralın uygulanabilmesi, niceliğin kolay ölçülebildiği, üretime dayalı faaliyetlerde daha kolay iken, zihinsel faaliyete dayalı (örneğin avukatlık, danışmanlık gibi) işlerde, özellikle de hizmet sektöründe daha zordur. (Baysal, s.105. )
[4] Verimlilik ve performansa yönelik standartların işyerine özgü, makul ve gerçekçi olmalıdır. Aynı işi yapanların aynı kurallara göre hareket etmesi objektiflik kriteridir.” (Yargıtay 22. HD., E: 2015/ 12319, K: 2015 / 15935, 04.05.2015.)
[5] “…performansının düşük olduğu ihtar edilmemiştir. Davacının ne şekilde performansının düşük olduğu, daha sonraki süreçte kendisinden ne beklendiği, beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinin neler olacağı açıklanmamıştır. Somut bu maddi olgulara göre davalı işverenin gerçekleştirdiği fesih, geçerli nedene dayanmamaktadır” (Yarg. 9. H.D., 18.03.2008, 2007/27584 E. , 2008/5327 K. (Sinerji), Süzek, s.560. )
[6] İşçinin mesleki ve fiziki yetersizliği sebebiyle geçerli bir şekilde iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için bahsi geçen yetersizliklerin fesih işleminin gerçekleştirildiği anda da mevcut olması ve bu yetersizliklerin kısa bir sürede ve antrenör, psikolog, terapist, doktor vb.nin yardımı neticesinde de giderilemeyecek durumda olması gerekmektedir. (Yarg. 22.HD 12.12.2011, 2011/4093 E. , 2011/7195 K.)
