İş Hayatında Cinsel Taciz ve Mobbing

İŞ HAYATINDA PSİKOLOJİK VE CİNSEL TACİZ

İçindekiler

İş hayatında cinsel taciz ve psikolojik taciz (mobbing), çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığını olumsuz etkileyen ve çalışma ortamında huzursuzluğa yol açan ciddi sorunlar arasında yer almaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü (“ILO”) tarafından 2022 yılında yayımlanan “Çalışma Yaşamında Şiddet ve Taciz Deneyimleri Raporu’na göre, dünya genelinde çalışanların %17,9’u işyerinde psikolojik şiddete maruz kalmaktadır. Bu oran, Amerika kıtasında %29,3 ile en yüksek seviyededir.^[1] Yapılan araştırmalar psikolojik taciz sebebiyle İsveç’te yılda 154.000 kişi, Almanya’da 800.000 kişi, Amerika Birleşik Devletleri’nde ise 4.000.000 kişinin psikolojik taciz nedeniyle ciddi bir şekilde hastalandığını göstermektedir.^[2] Cinsel taciz ise dünya genelinde çalışanların %6,2’sinin deneyimlediği bir sorun olarak karşımıza çıkarken Amerika kıtasında bu oranın %11,8’e yükseldiği görülmektedir.

Türkiye’de de işyerinde mobbing ve cinsel taciz önemli bir sorun olarak varlığını sürdürmektedir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ALO 170 hattına 2011-2016 yılları arasında 38.262 kişi mobbing şikayetiyle başvurmuştur; bu başvuruların 31.113’ü özel sektörden, 7.149’u ise kamu sektöründendir. ILO ve Özyeğin Üniversitesi iş birliği ile 2023 yılında gerçekleştirilen “İş Yerinde Şiddet ve Taciz Algıları ve Deneyimleri” araştırmasının sonuçlarına göre, Türkiye’deki çalışanların %75’inden fazlası kariyerleri boyunca en az bir kez iş yerinde şiddet ve tacize maruz kalmaktadır.

Bu makalede ise çalışma hayatında son derece önemli olan bu konu kapsamında; cinsel ve psikolojik tacizin tanımı, Türk mevzuatındaki yeri, işverenlerin gözetim borcu kapsamındaki sorumlulukları, işçilerin başvurabileceği hukuki yollar ve taraflara yönelik tavsiyeler ele alınmaktadır.

PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG)

Psikolojik taciz; diğer bir deyişle mobbing, işyerinde bir veya birden fazla kişinin, diğer bir çalışana yönelik sistematik ve sürekli olarak psikolojik baskı uygulaması, onu yıldırma, dışlama veya işten ayrılmaya zorlama amacı güden davranışlar bütününü ifade etmektedir. [3]

Eylemlerin Kasıtlı, Sistematik, Sürekli Bir Şekilde Gerçekleştirilmesi

Psikolojik tacizde amaç çoğu zaman hedef alınan çalışanın özgüvenini kaybederek iş yerinden ayrılmasının sağlanmasıdır. Bu sebeple psikolojik taciz olarak kabul edilen eylemlerin hedef alınan bir kişiye karşı tek seferlik değil sistematik bir biçimde gerçekleştirildiği görülmektedir. Nitekim Yargıtay da kararlarında psikolojik tacizi; “işyerlerinde vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama ve gözden düşürme; başka bir ifadeyle, işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi süreklilik arz eden bir sıklıkta sindirme amacı ile dışlayarak yıldırmak, bezdirmek ve kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan bir davranış”[4] , “iş yerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar”[5] olarak tanımlamakta ve “bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması”[6] gerektiğini belirtmektedir.

Eylemin İş İlişkisi İçerisinde Gerçekleştirilmesi

Psikolojik tacizin sistematik ve sürekli olmasının yanında iş yerinde psikolojik tacizden bahsedebilmek için eylemin iş ilişkisi içinde gerçekleşmesi gerekmektedir. İş ilişkisi bağlamının sağlanabilmesi için ilgili eylemin işin yapıldığı yerde gerçekleştirilmesi gerekmemekte olup 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) 2. maddesi uyarınca “İşverenin iş yerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyeri” kavramı içerisinde sayılmaktadır. Bu doğrultuda eylemin işyerine bağlı yerlerde gerçekleştirilmesi halinde de iş yerinde psikolojik taciz gündeme gelecektir.

Psikolojik Taciz Sayılan Eylemler

Hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı[7] olan psikolojik taciz birçok farklı şekilde görülebilmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, psikolojik tacizin en bariz örneklerini, sınırlı olmamak kaydıyla;

Çalışanın kendisini göstermesini engellemek,
Sözünü kesmek,
Yüksek sesle azarlamak,
Sürekli eleştirmek,
İş ortamında yokmuş gibi davranmak,
İletişimin kesilmesi,
Fikirlerine itibar etmemek,
Asılsız söylenti, hoş olmayan imalarda bulunmak,
Nitelikli iş vermemek,
Anlamsız işler vererek sürekli yer değiştirmek,
Ağır işler vermek,
Fiziksel şiddet tehdidinde bulunmak şeklinde sıralamıştır. [8]

Yukarıdaki örneklere ek olarak çalışanın performansını yok saymak, özel hayata müdahale etmek, gereksiz yere disiplin işlemleri başlatmak, destekleyici kaynaklardan uzaklaştırmak, işten çıkarma tehdidinde bulunmak, mantıksız veya gereğinden kısa sürelerde işlerin tamamlanması amacıyla zaman baskısı yapmak gibi davranışlar da psikolojik taciz eylemlerinin kapsamına girmektedir.

Psikolojik Tacizin Benzer Kavramlardan Farkı

Doktrinde yer alan bazı kavramların psikolojik tacizden ayrıldığı unutulmamalıdır. Örneğin bullying ve stalking bu kavramlar arasında yer almakta olup ilgili kavramların hangi yönleri ile psikolojik tacizden ayrıldığının değerlendirilmesi gerekecektir Bullying (Zorbalık); Birleşik Krallık ve Avusturalya’da, genellikle askeri örgütlerde, okullarda ve işyerlerinde zarar veren eylemlere yönelik olan ve psikolojik taciz olarak nitelendirilebilecek davranışlar için zorbalık yani ‘‘bullying’’ tabiri kullanılmakta olup ‘‘Bullying’’, fiziksel saldırı ve tehdit anlamına da gelmektedir. Buna karşılık işyerlerinde gerçekleşen ‘‘psikolojik taciz’’ eylemlerinde fiziksel şiddet çok nadir olarak gözükürken; duygusal ve psikolojik şiddet daha fazla görülmektedir. ‘‘Bullying’’ daha çok kaba sözler ve davranışlar vasıtasıyla uygulanırken; ‘‘psikolojik taciz’’, her türlü incitici ve küçük düşürücü tutum ve davranış biçimleri olarak daha dolaylı ve uzun süreli, hem fiziksel hem de psikolojik sonuçları olacak şekilde meydana gelir. Diğer taraftan ‘‘psikolojik taciz’’, bir grup insan tarafından, ‘‘bullying’’ise bireysel saldırılar şeklinde gerçekleşmektedir.

Stalking (Haksız Takip); Kökeni İngilizceden gelen Stalking kelimesi, bir kişinin sistematik olarak belli bir süre takip edilmesi ve gözlenmesi anlamına gelmektedir. Doktrinde bir kişinin, bir başka kişiyi, belli bir süre ve tekrarlanan davranışlarla hukuka aykırı olarak ısrarla takip ve taciz etmesi stalking olarak belirtilmiştir.

Bu tarz davranışların, işyerinde mağdurun iş arkadaşları ya da işveren tarafından gerçekleştirilmesi halinde, işyerinde psikolojik tacize dönüşebileceği ise unutulmamalıdır.[9]

CİNSEL TACİZ

Cinsel taciz, bir kişinin rızası olmaksızın maruz kaldığı, cinsel içerikli sözlü, yazılı veya fiziksel davranışları ifade etmektedir. Psikolojik tacizin varlığının kabulü için sistemli ve sürekli bir eylemler zinciri aranırken cinsel taciz ani ve tek bir hareketle gerçekleşebilmektedir.

Cinsel taciz, sadece İş Kanunu kapsamında değil 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu (“TCK”) kapsamında da yer almakta olup TCK’nın 105. maddesi uyarınca “Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikayeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına fiilin çocuğa karşı işlenmesi hâlinde altı aydan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.” Aynı hükmün ikinci bendi uyarınca “Suçun kamu görevinin veya hizmet ilişkisinin sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle veya aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle işlenmesi hâlinde yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz.”

TCK’nın 102. maddesinde ise basit cinsel saldırı suçu düzenlenmekte olup ilgili hüküm uyarınca “Basit cinsel saldırı suçu, mağdurun bedenine cinsel ilişki düzeyine varmayan seviyede temasta bulunmaktır.” Dolayısıyla cinsel saldırı eyleminin gerçekleşmesi için fiziksel temas şarttır. Ancak dikkat etmek gerekir ki bir kişinin kendi bedeni üzerinde yaptığı davranışlar cinsel saldırı değil, cinsel taciz eylemini oluşturacaktır. Aynı hükmün üçüncü bendi uyarınca basit cinsel saldırı suçunun “kamu görevinin veya hizmet ilişkisinin sağladığı nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle işlenmesi halinde verilen cezalar yarı oranında artırılır.” düzenlemesi yer almaktadır.

Aşağıda yer alan “Çalışanın Başvurabileceği Hukuki Yöntemler” başlığında detaylandırılacak olan cinsel taciz ve basit cinsel saldırı eyleminin iş hukuku kapsamında işçi-işveren ilişkisine etkilerinin yanı sıra yukarıda yer verildiği üzere ilgili eylemler TCK uyarınca suç sayılmakta olup işçi-işveren veya işçi-işçi ilişkisi bağlamında gerçekleştirilmeleri halinde suçun nitelikli hali oluşmaktadır.

Önemle belirtmek gerekir ki her ne kadar TCK kapsamında cinsel taciz ve cinsel saldırı hukuki olarak iki ayrı husus olarak ele alınmakta ise de işbu makalede ilgili konu İş Hukuku kapsamında ele alındığından cinsel taciz ve basit cinsel saldırı eylemleri için çatı olarak cinsel taciz betimlemesi kullanılacaktır.

Cinsel Taciz Sayılan Eylemler

Yargıtay tarafından cinsel taciz, “kişiye yönelik tehdidi içeren, onu aşağılayan ve küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine sebep olan, kişinin iradesi dışında kendisine yönelik gerçekleştirilen sözel, fiziksel ve/veya başka türlerde cinsel içerikli herhangi bir davranış”[10] olarak

tanımlanmakta olup cinsel taciz eylemleri birçok farklı şekilde görülebilmektedir. Bu doğrultuda cinsel tacizin kabul edilmesi için fiziksel temasın gerek olduğu yanılgısına kapılmamak gerekir. Bir kişinin diğer bir kişiye karşı asgari olarak kabul edilen vücutlar arası mesafeyi aşarak, çalışma arkadaşını bilerek ve hedef alarak sürekli cinsel içerikli davranışlarda bulunması halinde de cinsel taciz eylemi gerçekleşebilecektir.[11]

Yargıtay kararlarında işçi-işveren ve işçi-işçi arasında görülen ve cinsel taciz olarak kabul edilen eylemlere örnek olarak;

İşverenin çalışana “senden çocuğum olmasını isterim, senin benim olmanı istiyorum” şeklinde değişik zamanlarda mesaj göndermesi,[12]
Çalışana “yavrum ne güzelsin”, “sen ne güzel kızsın” şeklinde yorumlarda bulunulması,[13]
Çalışanın “telefon numarasını iş hakkındaki konuşmalar için verdiğini tekrar mesaj atmamasını” ifade etmesine rağmen sohbet etmek amacıyla ısrarlı mesaj atılması,[14]
Çalışanın yanağından makas alınması,
İstenmeyen dokunma, sarılma veya öpme girişimlerinde bulunulması[15]

İŞVERENİN GÖZETİM BORCU KAPSAMINDA SORUMLULUKLARI

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“TBK”) “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417. maddesi uyarınca “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”

Bu doğrultuda, iş yerinde psikolojik ve cinsel taciz ile mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işveren taciz eylemlerini önlemek ve taciz eyleminin gerçekleşmiş olması halinde gerekli aksiyonları almakla yükümlüdür. İşverenin gözetim borcu kapsamının sınırının 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun (“TMK”) 2. maddesinde düzenlenen dürüstlük ve iyi niyet kuralları olduğu kabul edilmektedir.

İş Kanunu’nun “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlıklı 24-2/d maddesi uyarınca da “İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen işveren tarafından gerekli önlemlerin alınmaması” haklı nedenle fesih sebebi kabul edilmiş olup işverenin gerekli önlemleri almasının gerekliliği bir kere daha vurgulanmıştır.

Yargıtay da doktrin ve mevzuata uyumlu olarak “İş yerinde tacizin önlenmesinin yolunun, taciz mağdurunun herhangi bir aşağılamaya maruz kalmadan karşı çıkabilmesini, tacizde bulunanı şikayet edebilmesini sağlayacak ortamın sağlanmasından, taciz failinin ise gerekli yaptırımlara maruz kalacağını bilmesinden geçmekte” olduğunu belirtmekte ve “İşverenin duyarlı davranması, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlaması için gerekli tedbirleri alması, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulaması gerektiğini” vurgulamaktadır.[16]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.05.2019 tarih 2018/11266 E., 2019/10658 K. sayılı kararında çalışanın diğer bir çalışan veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde ilgili sürecin nasıl yürütülmesi gerektiğini belirtmiştir. İlgili karar uyarınca; “İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum yasa gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur. İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkânı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır. Cinsel tacizin, işyerinde çalışan bir işçi yerine bir üçüncü kişi tarafından yapılması durumunda, işverenin önlem olarak müşteriyi uyarma, müşteri ile ilgilenecek bir başka işçi görevlendirme ve eylemin ağırlığına göre müşteri ile ilişkisini kesme gibi yollara başvurması gerekir.”

ÇALIŞANIN BAŞVURABİLECEĞİ HUKUKİ YÖNTEMLER

İşverenin gözetim borcunu yerine getirmemesi ve çalışanın tacize maruz kalması halinde çalışan, aşağıda yer verilen hukuki yollara başvurabilecektir.

İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi

İş Kanunu’nun “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Feshi” başlıklı 24-2/d maddesi uyarınca “işçinin işyerinde diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması” durumunda da işçiye fesih hakkı tanınmıştır. Her ne kadar psikolojik taciz İş Kanunu’nda açıkça tanımlanmamış olsa da Yargıtay kararları ve doktrin görüşü doğrultusunda psikolojik taciz ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar kapsamında değerlendirilebilecektir. Bu nedenle, işyerinde sistematik olarak psikolojik tacize maruz kalan çalışanın da iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği kabul edilmektedir.

Tazminat Talebi

TBK’nın 417.maddesi uyarınca “İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir”. İşyerinde cinsel taciz veya psikolojik tacize maruz kalmış çalışanların gerekli şartları sağlamaları halinde aşağıda yer alan tazminatları talep hakkı gündeme gelebilecektir.

Maddi Tazminat: İşyerinde tacize maruz kalan çalışan, işverenin gözetme borcuna aykırı davranması sonucunda uğradığı maddi zararların karşılanması için tazminat davası açabilir. TBK’nın 54. maddesi uyarınca çalışanın bedensel zararlarını talep etmesi mümkündür. Örneğin, mobbing nedeniyle sağlık sorunları yaşayan ve bu sebeple çalışamayan bir çalışan, bu dönemde elde edemediği gelirlerin tazminini talep edebilir.
Manevi Tazminat: İşverenin gözetme borcuna aykırı davranması sebebiyle işyerinde tacize maruz kalan çalışan, kişilik haklarının zedelenmesine karşılık olarak duyduğu elem ve keder sebebiyle TBK’nın 58. maddesi uyarına manevi tazminat talebinde bulunabilecektir.
Destekten Yoksun Kalma Tazminatı (Yakınları Tarafından): İşverenin gözetme borcuna aykırı davranması sebebiyle meslek hastalığına tutulan çalışanın ölümü halinde desteğinden yoksun kalanların TBK’nın 53/3. maddesi uyarınca tazminat talebinde bulunması mümkündür.

Yargıtay’ın birçok kararında çalışanın tazminat taleplerinin kabulüne hükmettiği görülmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/38582 E., 2012/43051 K. kararında “ …Davacı işçinin uzun süre …’da sabit bir görevde avukat olarak çalışmasının ardından … ilinde görevlendirildiği, ardından sürekli olarak değişik illerde kısa sürelerle çalışmasının istendiği, işverenin bu uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğu, mahkemece psikolojik tacizin varlığı kabul edilse dahi Borçlar Kanunu’nun 41. ve 49. Maddelerine göre manevi tazminatın koşullarının oluşmadığı yönündeki kabulünün doğru olmadığı, psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilen uygulamaların oluş şekli ve süresi dikkate alındığında manevi tazminatın kabulü gerektiği…” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/30391 E., 2017/16011 K. kararında “Yerel mahkemece, davacının mobbinge maruz kalmadığı ve mobbing iddiasını ispatlamadığı gerekçesi ile manevi tazminat talebi reddedilmiştir. Oysaki, dava dilekçesinde sadece mobbing nedeni ile değil, davacının kişilik haklarının zedelendiği de ileri sürülerek manevi tazminat talebinde bulunulmuştur. Mahkemece, “..davalı işverenlikte tüm çalışanlara yönelik olarak kişilik ve onurlarını rencide edici hakarete varan haksız ve kaba tutumun mevcudiyeti sebebiyle işverenin, iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü ihlal ettiği ve davacının kişilik hakkına yönelik saldırıyı önlemediği, dolayısıyla da işçinin koruma ve gözetme borcuna aykırı davrandığı aşikar olup bu durumun davacıya iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı verdiği, davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği” gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verildiği anlaşılmaktadır. Kıdem tazminatı talebinin kabulüne dair gerekçe, hukuka ve dosya içeriğine uygundur. Söz konusu gerekçede de belirtildiği üzere davacının kişilik haklarına yönelik saldırının bulunduğu anlaşıldığından davacının manevi tazminat talebinin de kabul edilmesi gerekirken reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2012/9-1925 E., 2013/1407 K. kararında da “Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir (Örneğin; eldeki maddi ve manevi tazminat davası açması gibi).Şu durumda, psikolojik taciz olgusunun somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir.” şeklinde hüküm kurmuştur.

ULUSLARARASI VE ULUSAL MÜCADELE YÖNTEMLERİ

ILO, 2019 yılında kabul ettiği 190 sayılı “Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Ortadan Kaldırılmasına İlişkin Sözleşme” ile bu konudaki uluslararası standartları belirlemiştir. Bu sözleşme, işyerinde şiddet ve tacizin önlenmesi için kapsamlı politikaların geliştirilmesini öngörmektedir. Türkiye’de ise 2011 yılında yayımlanan “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi”[17] konulu 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi ile bu alanda farkındalık oluşturulmuş ve önleyici tedbirler alınmıştır. Ayrıca, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan “İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi”[18] ile işverenler ve çalışanlar bilgilendirilmektedir.[19]

Yapılan araştırmalar, işyerinde psikolojik ve cinsel şiddetin ne kadar yaygın olduğunu göstermekte ve uluslararası standartlara uyum sağlanması ile etkin mücadele yöntemlerinin uygulanması gerekliliğini ortaya koymaktadır.

GRC LEGAL YORUMU:

İşyerinde cinsel taciz ve psikolojik taciz (mobbing), çalışanların haklarını ihlal eden ve çalışma ortamını olumsuz etkileyen önemli sorunlardan biridir. Bu tür olumsuzlukların önlenmesi ve yönetilmesi hem işverenlerin hem de çalışanların sorumluluk bilinciyle hareket etmesini gerektirir. Bu kapsamda aşağıda belirtilen önlemlerin alınması büyük önem taşımaktadır:

İşverenlerin Yapabilecekleri:

Net Politikalar Belirlemek: İşyerinde cinsel taciz ve mobbing konusunda sıfır tolerans politikası oluşturulmalı ve bu politikalar tüm çalışanlara açık bir şekilde iletilmelidir.
Şikayet Mekanizmaları Kurmak: Çalışanların taciz durumlarını bildirebileceği, gizliliği esas alan güvenilir bir şikayet sistemi oluşturulmalıdır.
Eğitimler Düzenlemek: Çalışanlara düzenli olarak taciz ve mobbing konularında farkındalık eğitimleri verilerek, bu konulardaki bilinç artırılmalıdır.
Soruşturma Süreçlerini Ciddiyetle Yönetmek: Taciz şikayetleri hızlı ve etkin bir şekilde soruşturulmalı, gerektiğinde disiplin cezaları uygulanmalıdır.
Eşit ve Saygılı Bir Çalışma Ortamı Oluşturmak: Çalışanlar arasında eşitliği ve karşılıklı saygıyı teşvik eden bir kurumsal kültür inşa edilmelidir.

Çalışanların Yapabilecekleri:

Haklarını Bilmek: Çalışanlar, cinsel taciz ve mobbing karşısında sahip oldukları yasal hakları öğrenmeli ve gerektiğinde kullanmalıdır.
Kanıt Toplamak: Cinsel taciz veya mobbing durumlarında yaşananları belgeleyerek (mesajlar, e-postalar, tanık beyanları gibi), gerekli süreçler için hazırlıklı olunmalıdır.
Şikayetçi Olmaktan Çekinmemek: Taciz veya mobbing durumunda durumu yetkili birime veya işveren temsilcisine bildirmekten çekinilmemelidir.
Psikolojik ve Hukuki Destek Almak: Taciz nedeniyle olumsuz etkilenen çalışanlar, gerekirse psikolojik destek almalı ve hukuki yollara başvurmalıdır.
İletişimde Saygıyı Ön Planda Tutmak: Çalışanlar arasında saygı ve eşitlik temelli bir iletişim anlayışı benimsenmelidir.

Bu adımlar, işyerinde sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının anahtarı olarak görülmeli ve önleyici mekanizma olarak en küçük birimlerde dahi işletilmesine özen gösterilmelidir.

[1]https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@europe/@ro-geneva/@iloankara/documents/publication/wcms_883335.pdf [Erişim Tarihi: 07.12.2024]

[2] https://cinsiyetesitligipolitikalari.org/cepd_folders/uploads/2022/10/AlevOzkazanc_is-yerinde-siddet.pdf [Erişim Tarihi: 07.12.2024]

[3] https://www.csgb.gov.tr/media/1328/i%C5%9Fyerlerinde-psikolojik-taciz-mobbing-bilgilendirme-rehberi-2017.pdf [Erişim Tarihi: 26.11.2024]

[4] Yargıtay 22. HD 2016/6932 E., 2017/31060 K.

[5] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.

[6] Yargıtay 22. HD, 22.01.2014, 2014/729 E. 2013/37918 K.

[7] Yargıtay 22. HD 2014/15971 E., 2014/19538 K.

[8] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.

[9] Lokmanoğlu, Salim Yunus, İşyerinde Psikolojik Taciz, sayfa 383-384.

[10] Yargıtay 9. HD, 13.02.2019, 2015/35411 E. 2019/3553 K.

[11] https://sicil.mess.org.tr/Media/Uploads/sicil16-238-245.pdf [Erişim Tarihi: 26.11.2024]

[12] Yargıtay 14. CD, 14.10.2014, 2013/1054 E., 2014/10982 K.