Sexuelle Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz

Februar 12, 2026

PSYCHISCHE UND SEXUELLE BELÄSTIGUNG IM ARBEITSLEBEN

Inhalt

Sexuelle Belästigung und psychische Belästigung (Mobbing) im Arbeitsleben gehören zu den schwerwiegenden Problemen, die sich negativ auf die körperliche und geistige Gesundheit der Arbeitnehmer auswirken und zu Unruhe am Arbeitsplatz führen. Laut dem 2022 von der Internationalen Arbeitsorganisation („ILO“) veröffentlichten „Bericht über Erfahrungen mit Gewalt und Belästigung im Arbeitsleben“ sind weltweit 17,9 % der Arbeitnehmer psychischer Gewalt am Arbeitsplatz ausgesetzt. Mit 29,3 % ist dieser Anteil in Amerika am höchsten. ^[1] Untersuchungen zeigen, dass aufgrund von psychischer Belästigung jährlich 154.000 Menschen in Schweden, 800.000 Menschen in Deutschland und 4.000.000 Menschen in den Vereinigten Staaten schwer erkranken. ^[2] Sexuelle Belästigung ist ein Problem, mit dem weltweit 6,2 % der Arbeitnehmer konfrontiert sind, wobei dieser Anteil auf dem amerikanischen Kontinent auf 11,8 % steigt.

Auch in der Türkei sind Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz nach wie vor ein großes Problem. Zwischen 2011 und 2016 haben sich 38.262 Personen mit Mobbing-Beschwerden an die Hotline ALO 170 des Ministeriums für Arbeit und Soziales gewandt; 31.113 dieser Beschwerden stammen aus dem privaten Sektor, 7.149 aus dem öffentlichen Sektor. Laut den Ergebnissen der 2023 in Zusammenarbeit zwischen der ILO und der Özyeğin-Universität durchgeführten Studie „Wahrnehmung und Erfahrungen von Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz” sind mehr als 75 % der Arbeitnehmer in der Türkei im Laufe ihrer Karriere mindestens einmal Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz ausgesetzt.

In diesem Artikel werden im Rahmen dieses für das Arbeitsleben äußerst wichtigen Themas die Definition von sexueller und psychischer Belästigung, ihre Stellung in der türkischen Gesetzgebung, die Pflichten der Arbeitgeber im Rahmen ihrer Aufsichtspflicht, die rechtlichen Möglichkeiten für Arbeitnehmer und Empfehlungen für die Beteiligten behandelt.

PSYCHISCHE BELÄSTIGUNG (MOBBING)

Psychische Belästigung, auch Mobbing genannt, bezeichnet das systematische und kontinuierliche Ausüben von psychischem Druck durch eine oder mehrere Personen am Arbeitsplatz auf einen anderen Arbeitnehmer mit dem Ziel, diesen zu schikanieren, auszugrenzen oder zum Ausscheiden aus dem Unternehmen zu zwingen. [3]

Vorsätzliche, systematische und kontinuierliche Durchführung der Handlungen

Das Ziel von psychischer Belästigung ist es meist, das Selbstvertrauen des betroffenen Mitarbeiters zu untergraben, damit dieser den Arbeitsplatz verlässt. Aus diesem Grund werden Handlungen, die als psychische Belästigung angesehen werden, nicht nur einmalig, sondern systematisch gegenüber einer bestimmten Person durchgeführt. Tatsächlich definiert auch der Oberste Gerichtshof in seinen Urteilen psychologische Belästigung als „die gezielte Ausgrenzung, Schikane und Diskreditierung einer bestimmten Person am Arbeitsplatz oder in anderen Gemeinschaften, indem ihre Arbeit systematisch behindert und ihr Unbehagen bereitet wird;

Mit anderen Worten: Es handelt sich um ein aggressives psychologisches und sogar physisches Verhalten, bei dem eine oder mehrere Personen am Arbeitsplatz eine Person, die sie als unerwünscht erklären, mit anhaltender Häufigkeit ausgrenzen, um sie zu schikanieren, zu demoralisieren und ihr Selbstvertrauen zu untergraben [4] , „jede Art von systematischer, wiederholter Misshandlung, Bedrohung, Gewalt, Erniedrigung usw. durch andere Mitarbeiter oder Arbeitgeber gegenüber Mitarbeitern am Arbeitsplatz”[5] und dass „eine Handlung nur dann als Mobbing gelten kann, wenn sie systematisch, kontinuierlich und vorsätzlich ist”[6].

Die Handlung muss im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erfolgen

Damit von systematischer und kontinuierlicher psychischer Belästigung am Arbeitsplatz gesprochen werden kann, muss die Handlung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Um den Kontext des Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten, muss die betreffende Handlung nicht unbedingt am Ort der Arbeitsausübung erfolgen, sondern gemäß Artikel 2 Absatz 2 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 („Arbeitsgesetz”) „Orte, die in qualitativer Hinsicht mit den vom Arbeitgeber am Arbeitsplatz hergestellten Waren oder Dienstleistungen verbunden sind und unter derselben Leitung organisiert sind (dem Arbeitsplatz zugeordnete Orte), sowie andere Einrichtungen und Mittel wie Ruhe-, Still-, Ess-, Schlaf-, Wasch-, Untersuchungs- und Pflegezimmer, Räume für körperliche und berufliche Ausbildung und Innenhöfe“ als „Arbeitsplatz“ In diesem Sinne kommt es auch dann zu psychischer Belästigung am Arbeitsplatz, wenn die Handlung an einem dem Arbeitsplatz zugeordneten Ort stattfindet.

Handlungen, die als psychische Belästigung gelten

Psychische Belästigung ist ein Angriff auf die Ehre, Persönlichkeit, den Charakter, den Glauben, die Werte, die Fähigkeiten, die Erfahrungen, das Wissen, die Gedanken, die ethnische Herkunft, die Lebensweise, die Kultur usw. der betroffenen Person[7] und kann in vielen verschiedenen Formen auftreten. Der Generalrat des Obersten Gerichtshofs nennt als offensichtlichste Beispiele für psychologische Belästigung, ohne Anspruch auf Vollständigkeit:

Den Mitarbeiter daran hindern, sich zu zeigen,
Ihm ins Wort fallen,
Ihn lautstark beschimpfen,
Ihn ständig kritisieren,
sich so zu verhalten, als wäre der Arbeitnehmer nicht im Arbeitsumfeld anwesend,
die Kommunikation abzubrechen,
seine Ideen nicht zu würdigen,
unbegründete Gerüchte zu verbreiten, unangenehme Andeutungen zu machen,
ihm keine qualifizierten Aufgaben zu übertragen,
ihm sinnloses Arbeit zu geben und ihn ständig zu versetzen,
ihm schwere Arbeit zu geben,
ihm mit körperlicher Gewalt zu drohen. [8]

Zusätzlich zu den oben genannten Beispielen fallen auch Verhaltensweisen wie das Ignorieren der Leistung des Mitarbeiters, Eingriffe in das Privatleben, unnötige Disziplinarmaßnahmen, Entzug von unterstützenden Ressourcen, Androhung von Entlassung und Zeitdruck, um Aufgaben in unangemessener oder unangemessen kurzer Zeit zu erledigen, unter den Begriff der psychischen Belästigung.

Unterschied zwischen psychischer Belästigung und ähnlichen Begriffen

Es ist zu beachten, dass sich einige in der Lehre verwendete Begriffe von psychischer Belästigung unterscheiden. Beispielsweise gehören Mobbing und Stalking zu diesen Begriffen, und es muss geprüft werden, inwiefern sich die entsprechenden Begriffe von psychischer Belästigung unterscheiden Mobbing

(Schikanieren); Im Vereinigten Königreich und in Australien wird der Begriff „Bullying” für Verhaltensweisen verwendet, die in der Regel in militärischen Organisationen, Schulen und am Arbeitsplatz vorkommen, schädlich sind und als psychologische Belästigung eingestuft werden können. „Bullying” bedeutet auch körperliche Angriffe und Drohungen. Im Gegensatz dazu kommt es bei „psychischer Belästigung” am Arbeitsplatz nur sehr selten zu körperlicher Gewalt, während emotionale und psychische Gewalt häufiger vorkommt. „Mobbing“ wird eher durch grobe Worte und Verhaltensweisen ausgeübt, während „psychische Belästigung“ in Form von beleidigenden und herabwürdigenden Einstellungen und Verhaltensweisen eher indirekt und langfristig auftritt und sowohl physische als auch psychische Folgen hat. Während „psychische Belästigung“ von einer Gruppe von Menschen ausgeht, handelt es sich bei „Mobbing“ um individuelle Angriffe.

Stalking (unrechtmäßige Verfolgung); Der aus dem Englischen stammende Begriff „Stalking“ bezeichnet das systematische Verfolgen und Beobachten einer Person über einen bestimmten Zeitraum hinweg. In der Rechtslehre wird als Stalking bezeichnet, wenn eine Person eine andere Person über einen bestimmten Zeitraum hinweg mit wiederholten Handlungen rechtswidrig verfolgt und belästigt.

Es ist zu beachten, dass solche Handlungen, wenn sie am Arbeitsplatz von Kollegen oder Arbeitgebern des Opfers begangen werden, zu psychischer Belästigung am Arbeitsplatz führen können. [9]

SEXUELLE BELÄSTIGUNG

Sexuelle Belästigung bezeichnet verbale, schriftliche oder körperliche Handlungen sexueller Natur, denen eine Person ohne ihre Zustimmung ausgesetzt ist. Während für die Anerkennung einer psychologischen Belästigung eine systematische und fortgesetzte Handlungskette erforderlich ist, kann sexuelle Belästigung durch eine einzelne, spontane Handlung erfolgen.

Sexuelle Belästigung fällt nicht nur unter das Arbeitsgesetz, sondern auch unter das türkische Strafgesetzbuch Nr. 5237 („TCK”), und gemäß Artikel 105 des TCK „Eine Person, die eine andere Person zu sexuellen Zwecken belästigt, wird auf Antrag des Opfers mit einer Freiheitsstrafe von drei Monaten bis zu zwei Jahren oder einer Geldstrafe bestraft; wenn die Tat gegen ein Kind begangen wird, beträgt die Freiheitsstrafe sechs Monate bis zu drei Jahren.” Gemäß dem zweiten Absatz desselben Artikels „wird die Strafe gemäß dem vorstehenden Absatz um die Hälfte erhöht, wenn die Straftat unter Ausnutzung der Erleichterungen, die sich aus einem öffentlichen Amt oder einem Dienstverhältnis ergeben, oder unter Ausnutzung der Erleichterungen, die sich aus der Arbeit am selben Arbeitsplatz ergeben, begangen wird. Wenn das Opfer aufgrund dieser Tat seine Arbeit aufgeben musste, darf die Strafe nicht weniger als ein Jahr betragen.“

In Artikel 102 des TCK wird das Delikt der einfachen sexuellen Nötigung geregelt, und gemäß der entsprechenden Bestimmung „stellt die einfache sexuelle Nötigung einen Körperkontakt dar, der nicht das Ausmaß einer sexuellen Handlung erreicht.“ Für das Vorliegen einer sexuellen Nötigung ist also körperlicher Kontakt erforderlich.

Es ist jedoch zu beachten, dass Handlungen einer Person an ihrem eigenen Körper keine sexuelle Nötigung, sondern sexuelle Belästigung darstellen. Gemäß Absatz 3 derselben Bestimmung wird die Strafe für einfache sexuelle Nötigung „bei Ausnutzung der Machtposition, die mit einem öffentlichen Amt oder einem Dienstverhältnis verbunden ist, um die Hälfte erhöht.“

Im Abschnitt „Rechtliche Mittel, die dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehen” werden die Auswirkungen von sexueller Belästigung und einfacher sexueller Nötigung auf das Arbeitsverhältnis im Rahmen des Arbeitsrechts näher erläutert. Wie oben erwähnt, gelten die entsprechenden Handlungen gemäß dem TCK als Straftaten, und wenn sie im Rahmen des Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisses begangen werden, handelt es sich um eine qualifizierte Straftat. -Arbeitgeber oder Arbeitnehmer-Arbeitnehmer-Beziehung begangen werden, handelt es sich um eine qualifizierte Straftat.

Es ist wichtig zu beachten, dass sexuelle Belästigung und sexuelle Übergriffe im TCK zwar rechtlich als zwei separate Sachverhalte behandelt werden, in diesem Artikel jedoch im Rahmen des Arbeitsrechts behandelt werden, sodass für sexuelle Belästigung und einfache sexuelle Übergriffe der Oberbegriff sexuelle Belästigung verwendet wird.

Handlungen, die als sexuelle Belästigung gelten

Der Oberste Gerichtshof definiert sexuelle Belästigung als „jede verbale, körperliche und/oder sonstige Handlung mit sexuellem Inhalt, die eine Drohung gegen eine Person darstellt, sie erniedrigt und herabwürdigt, zu emotionalem und psychischem Zusammenbruch führt und gegen den Willen der Person vorgenommen wird”[10].

Sexuelle Belästigung kann in vielen verschiedenen Formen auftreten. In diesem Zusammenhang sollte man sich nicht der Irreführung hingeben, dass für die Anerkennung von sexueller Belästigung körperlicher Kontakt erforderlich ist. Auch wenn eine Person die als minimal akzeptierte körperliche Distanz zu einer anderen Person überschreitet und sich bewusst und gezielt gegenüber einem Kollegen wiederholt sexuell verhält, kann dies als sexuelle Belästigung angesehen werden.[11]

In den Urteilen des Obersten Gerichtshofs werden folgende Handlungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie zwischen Arbeitnehmern untereinander als Beispiele für sexuelle Belästigung angeführt:

Der Arbeitgeber schickt dem Arbeitnehmer zu verschiedenen Zeitpunkten Nachrichten wie „Ich möchte ein Kind von dir, ich möchte, dass du mein bist“[12]
Kommentare wie „Mein Schatz, du bist so schön“, „Du bist so ein hübsches Mädchen“ gegenüber dem Arbeitnehmer [13]
Das Versenden von Nachrichten zum Zwecke der Unterhaltung, obwohl der Arbeitnehmer erklärt hat, dass er „seine Telefonnummer für Gespräche über die Arbeit gegeben hat und keine weiteren Nachrichten senden soll“,[14]
Das Küssen des Arbeitnehmers auf die Wange,
Unerwünschte Berührungen, Umarmungen oder Kussversuche[15]

VERANTWORTLICHKEITEN DES ARBEITGEBERS IM RAHMEN SEINER AUFSICHTSPFLICHT

Gemäß Artikel 417 des türkischen Schuldrechtsgesetzes Nr. 6098 („TBK“) mit dem Titel „Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers“

„Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu schützen und zu respektieren und am Arbeitsplatz für eine Ordnung zu sorgen, die den Grundsätzen der Ehrlichkeit entspricht, insbesondere die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, damit die Arbeitnehmer keiner psychischen und sexuellen Belästigung ausgesetzt sind und diejenigen, die solchen Belästigungen ausgesetzt waren, keinen weiteren Schaden erleiden.”

In diesem Sinne liegt die Bekämpfung von psychischer und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz in erster Linie in der Verantwortung des Arbeitgebers, der verpflichtet ist, Belästigungen zu verhindern und im Falle einer Belästigung die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen.

Es wird davon ausgegangen, dass die Grenzen der Aufsichtspflicht des Arbeitgebers durch die in Artikel 2 des türkischen Zivilgesetzbuches Nr. 4721 („TMK“) festgelegten Regeln der Redlichkeit und des guten Glaubens bestimmt sind. Gemäß Artikel 24-2/d des Arbeitsgesetzes mit dem Titel „Recht des Arbeitnehmers auf fristlose Kündigung aus wichtigem Grund“ gilt

„Wenn ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz von einem anderen Arbeitnehmer oder Dritten sexuell belästigt wird und diese Situation dem Arbeitgeber meldet, dieser jedoch nicht die erforderlichen Maßnahmen ergreift”, gilt dies als berechtigter Kündigungsgrund, wodurch erneut betont wird, dass der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen ergreifen muss.

Auch der Oberste Gerichtshof stellt in Übereinstimmung mit der Rechtslehre und den Rechtsvorschriften fest, dass „die Prävention von Belästigung am Arbeitsplatz darin besteht, ein Umfeld zu schaffen, in dem das Opfer der Belästigung sich ohne jegliche Demütigung wehren und den Belästiger anzeigen kann, und dass der Belästiger weiß, dass er mit den erforderlichen Sanktionen zu rechnen hat”, und „Der Arbeitgeber muss sensibel handeln, die notwendigen Maßnahmen ergreifen, um ein Umfeld zu schaffen, in dem Belästigungen verhindert werden und das Opfer ohne Scheu Anzeige erstatten kann, die Vorwürfe ernsthaft untersuchen und die erforderlichen Sanktionen verhängen”.[16]

Der 9. Rechtsausschuss des Obersten Gerichtshofs hat in seiner Entscheidung vom 13.05.2019, 2018/11266 E., 2019/10658 K. dargelegt, wie im Falle einer sexuellen Belästigung eines Arbeitnehmers durch einen anderen Arbeitnehmer oder Dritte vorzugehen ist. Gemäß der betreffenden Entscheidung gilt: „Wenn ein Arbeitnehmer von einem anderen Arbeitnehmer oder Dritten sexuell belästigt wird, muss dieser Umstand gemäß den gesetzlichen Bestimmungen vom Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gemeldet und die Ergreifung der erforderlichen Maßnahmen verlangt werden. Ist dem Arbeitgeber der Fall der sexuellen Belästigung bekannt oder könnte er davon Kenntnis haben, muss der Arbeitnehmer den Umstand nicht gesondert melden. Die vom Arbeitgeber zu treffenden Maßnahmen müssen darauf abzielen, eine Wiederholung des Vorfalls, dem der Arbeitnehmer ausgesetzt war, zu verhindern. Sind die Maßnahmen in dieser Hinsicht unzureichend, hat der Arbeitnehmer das Recht, den Arbeitsvertrag zu kündigen. In der Begründung des Artikels wird die Entlassung des Täters je nach Schwere der Belästigung als eine der vom Arbeitgeber zu treffenden Maßnahmen genannt. Wird die sexuelle Belästigung nicht von einem Arbeitnehmer am Arbeitsplatz, sondern von einer dritten Person begangen, muss der Arbeitgeber als Maßnahme den Kunden verwarnen, einen anderen Arbeitnehmer mit der Betreuung des Kunden beauftragen und je nach Schwere der Tat die Beziehung zu dem Kunden beenden.

RECHTLICHE MITTEL, DIE DEM ARBEITNEHMER ZUR VERFÜGUNG STEHEN

Wenn der Arbeitgeber seiner Aufsichtspflicht nicht nachkommt und der Arbeitnehmer Belästigungen ausgesetzt ist, kann der Arbeitnehmer die unten aufgeführten rechtlichen Mittel in Anspruch nehmen.

Kündigung des Arbeitsvertrags aus wichtigem Grund

Gemäß Artikel 24-2/d des Arbeitsgesetzes mit dem Titel „Kündigung aus wichtigem Grund durch den Arbeitnehmer“ hat der Arbeitnehmer auch dann ein Kündigungsrecht, wenn „er am Arbeitsplatz von einem anderen Arbeitnehmer oder Dritten sexuell belästigt wird und der Arbeitgeber trotz Meldung dieses Vorfalls keine erforderlichen Maßnahmen ergreift“.

Auch wenn psychische Belästigung im Arbeitsgesetz nicht ausdrücklich definiert ist, kann sie gemäß den Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs und der Rechtslehre als Verhalten angesehen werden, das gegen die Regeln der Moral und der guten Sitten verstößt. Daher wird anerkannt, dass ein Arbeitnehmer, der am Arbeitsplatz systematisch psychischer Belästigung ausgesetzt ist, seinen Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund kündigen kann.

Entschädigungsanspruch

Gemäß Artikel 417 des TBK „unterliegt die Entschädigung für Schäden, die durch den Tod, die Verletzung der körperlichen Unversehrtheit oder die Verletzung der Persönlichkeitsrechte eines Arbeitnehmers aufgrund eines gegen das Gesetz und den Vertrag verstoßenden Verhaltens des Arbeitgebers, einschließlich der oben genannten Bestimmungen, den Haftungsbestimmungen aufgrund von Vertragsverletzungen”.

Arbeitnehmer, die am Arbeitsplatz sexueller Belästigung oder psychischer Gewalt ausgesetzt waren, können unter bestimmten Voraussetzungen die folgenden Entschädigungen geltend machen.

Materielle Entschädigung: Arbeitnehmer, die am Arbeitsplatz Belästigungen ausgesetzt waren, können eine Entschädigungsklage einreichen, um den materiellen Schaden zu ersetzen, der ihnen durch das vertragswidrige Verhalten des Arbeitgebers entstanden ist. Gemäß Artikel 54 des TBK kann der Arbeitnehmer Ersatz für körperliche Schäden verlangen. Beispielsweise kann ein Arbeitnehmer, der aufgrund von Mobbing gesundheitliche Probleme hat und aus diesem Grund nicht arbeiten kann, Ersatz für die ihm in diesem Zeitraum entgangenen Einkünfte verlangen.
Immaterieller Schadensersatz: Ein Arbeitnehmer, der aufgrund eines Verstoßes gegen die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers am Arbeitsplatz gemobbt wurde, kann gemäß Artikel 58 des TBK immateriellen Schadensersatz für die durch die Verletzung seiner Persönlichkeitsrechte entstandenen Schmerzen und Leiden verlangen.
Entschädigung für den Verlust der Unterstützung (durch Angehörige): Im Falle des Todes eines Arbeitnehmers, der aufgrund eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen seine Fürsorgepflicht an einer Berufskrankheit litt, können die Angehörigen gemäß Artikel 53/3 des TBK eine Entschädigung verlangen.

In vielen Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs wurde festgestellt, dass die Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers anerkannt wurden. Oberster Gerichtshof, 9. Rechtsabteilung, Entscheidung 2012/38582 E., 2012/43051 K. „ … Der klagende Arbeitnehmer habe lange Zeit … in einer festen Position als Rechtsanwalt gearbeitet, sei dann in die Provinz … versetzt worden und anschließend aufgefordert worden, ständig für kurze Zeiträume in verschiedenen Provinzen zu arbeiten. Diese Vorgehensweise des Arbeitgebers habe darauf abgezielt, den Kläger zu schikanieren und zu zermürben. Selbst wenn das Gericht das Vorliegen einer psychischen Belästigung anerkenne, sei die Annahme, dass die Voraussetzungen für eine immaterielle Entschädigung gemäß den Artikeln 41 und 49 des Bürgerlichen Gesetzbuches nicht vorliegen, nicht richtig. , dass die Voraussetzungen für eine Entschädigung nicht gegeben seien, nicht richtig sei, und dass unter Berücksichtigung der Art und Dauer der als psychische Belästigung (Mobbing) eingestuften Praktiken eine Entschädigung zuzusprechen sei …“ Oberster Gerichtshof, 9. Zivilkammer, 2015/30391 E.,

2017/16011 K. „Das lokale Gericht hat den Antrag auf immateriellen Schadensersatz mit der Begründung abgelehnt, dass der Kläger keinem Mobbing ausgesetzt war und seine Mobbingvorwürfe nicht bewiesen hat. In der Klageschrift wurde jedoch nicht nur Mobbing als Grund für den Antrag auf immateriellen Schadensersatz angeführt, sondern auch die Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Klägers. Das Gericht stellte fest: „…Aufgrund des Vorliegens einer ungerechtfertigten und groben Haltung des beklagten Arbeitgebers gegenüber allen Arbeitnehmern, die eine Beleidigung ihrer Persönlichkeit und Würde darstellt, hat der Arbeitgeber seine Verpflichtung zur Gewährleistung der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz verletzt und den Angriff auf die Persönlichkeitsrechte des Klägers nicht verhindert. und damit gegen seine Schutz- und Fürsorgepflicht verstoßen hat, was dem Kläger die Möglichkeit gab, seinen Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund zu kündigen, und der Kläger seinen Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund gekündigt hat”. Die Begründung für die Annahme des Antrags auf Abfindungszahlung entspricht dem Gesetz und dem Inhalt der Akte. Wie in der Begründung angegeben, ist die Ablehnung des Antrags auf immateriellen Schadensersatz des Klägers unzulässig, da ein Verstoß gegen die Persönlichkeitsrechte des Klägers vorliegt, und erfordert eine Aufhebung des Urteils. Der Oberste Gerichtshof, Generalversammlung für Zivilrecht, hat in seinem Urteil 2012/9-1925 E., 2013/1407 K. ebenfalls festgestellt: „Der klagende Arbeitnehmer hat aufgrund der psychischen Belästigung durch den beklagten Arbeitgeber das Recht, seinen Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund zu kündigen, oder er hat das Wahlrecht, seine anderen gesetzlichen Rechte durch Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auszuüben (z. B. durch Einreichung einer Klage auf materiellen und immateriellen Schadensersatz).Unter diesen Umständen muss unter der Annahme, dass in diesem konkreten Fall psychische Belästigung vorliegt, eine angemessene Höhe an immateriellem Schadensersatz zugunsten des Klägers zugesprochen werden.“

INTERNATIONALE UND NATIONALE BEKÄMPFUNGSMETHODEN

Die ILO hat mit dem 2019 verabschiedeten Übereinkommen Nr. 190 „Über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt” internationale Standards zu diesem Thema festgelegt. Dieses Übereinkommen sieht die Entwicklung umfassender Strategien zur Verhütung von Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz vor. In der Türkei wurden mit dem 2011 veröffentlichten Rundschreiben Nr. 2011/2 des Ministerpräsidenten zum Thema „Verhütung von psychischer Belästigung (Mobbing) am Arbeitsplatz”[17] Sensibilisierungsmaßnahmen durchgeführt und Präventivmaßnahmen ergriffen. Darüber hinaus werden Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch den vom Ministerium für Arbeit und Soziales erstellten „Leitfaden zur Information über psychische Belästigung (Mobbing) am Arbeitsplatz”[18] informiert. [19]

Untersuchungen zeigen, wie weit verbreitet psychische und sexuelle Gewalt am Arbeitsplatz ist, und machen deutlich, dass die Einhaltung internationaler Standards und die Anwendung wirksamer Bekämpfungsmethoden erforderlich sind.

GRC LEGAL KOMMENTAR:

Sexuelle Belästigung und psychische Belästigung (Mobbing) am Arbeitsplatz sind wichtige Probleme, die die Rechte der Arbeitnehmer verletzen und sich negativ auf das Arbeitsumfeld auswirken. Die Prävention und Bewältigung solcher negativen Erscheinungen erfordert ein verantwortungsbewusstes Handeln sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. In diesem Zusammenhang ist es von großer Bedeutung, die folgenden Maßnahmen zu ergreifen:

Was Arbeitgeber tun können:

Klare Richtlinien festlegen: Es sollte eine Null-Toleranz-Politik in Bezug auf sexuelle Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz festgelegt werden, die allen Mitarbeitern klar kommuniziert wird.
Beschwerdemechanismen einrichten: Es sollte ein vertrauliches Beschwerdesystem eingerichtet werden, über das die Mitarbeiter Fälle von Belästigung melden können.
Schulungen organisieren: Die Mitarbeiter sollten regelmäßig an Schulungen zum Thema Belästigung und Mobbing teilnehmen, um ihr Bewusstsein für diese Themen zu schärfen.
Ernsthafte Untersuchung von Vorfällen: Beschwerden über Belästigung sollten schnell und effektiv untersucht und gegebenenfalls Disziplinarmaßnahmen ergriffen werden.
Schaffung eines gleichberechtigten und respektvollen Arbeitsumfelds: Es sollte eine Unternehmenskultur geschaffen werden, die Gleichberechtigung und gegenseitigen Respekt unter den Mitarbeitern fördert.

Was Mitarbeiter tun können:

Ihre Rechte kennen: Mitarbeiter sollten ihre gesetzlichen Rechte in Bezug auf sexuelle Belästigung und Mobbing kennen und diese gegebenenfalls in Anspruch nehmen.
Beweise sammeln: In Fällen von sexueller Belästigung oder Mobbing sollten die Vorfälle dokumentiert werden (z. B. durch Nachrichten, E-Mails, Zeugenaussagen), um für die erforderlichen Verfahren vorbereitet zu sein.
Keine Scheu vor Beschwerden: Bei Belästigung oder Mobbing sollte man sich nicht scheuen, den Vorfall der zuständigen Stelle oder einem Vertreter des Arbeitgebers zu melden.
Psychologische und rechtliche Unterstützung in Anspruch nehmen: Mitarbeiter, die unter den negativen Auswirkungen von Belästigung leiden, sollten bei Bedarf psychologische Unterstützung in Anspruch nehmen und rechtliche Schritte einleiten.
Respekt in der Kommunikation in den Vordergrund stellen: Unter den Mitarbeitern sollte ein Kommunikationsverständnis auf der Grundlage von Respekt und Gleichberechtigung gepflegt werden.

Diese Schritte sollten als Schlüssel zu einem gesunden und sicheren Arbeitsumfeld angesehen werden und als Präventionsmechanismus auch in den kleinsten Einheiten umgesetzt werden.

[1]https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@europe/@ro-geneva/@iloankara/documents/publication/wcms_883335.pdf [Zugriff am: 07.12.2024]

[2] https://cinsiyetesitligipolitikalari.org/cepd_folders/uploads/2022/10/AlevOzkazanc_is-yerinde-siddet.pdf [Zugriff am: 07.12.2024]

[3] https://www.csgb.gov.tr/media/1328/i%C5%9Fyerlerinde-psikolojik-taciz-mobbing-bilgilendirme-rehberi-2017.pdf [Zugriff am: 26.11.2024]

[4] Oberster Gerichtshof 22. HD 2016/6932 E., 2017/31060 K.

[5] Oberster Gerichtshof, Generalversammlung für Rechtsfragen 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.

[6] Oberster Gerichtshof 22. HD, 22.01.2014, 2014/729 E. 2013/37918 K.

[7] Oberster Gerichtshof 22. HD 2014/15971 E., 2014/19538 K.

[8] Oberster Gerichtshof, Generalversammlung für Rechtsfragen, 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.

[9] Lokmanoğlu, Salim Yunus, Psychologische Belästigung am Arbeitsplatz, Seite 383-384.

[10] Oberster Gerichtshof 9. HD, 13.02.2019, 2015/35411 E. 2019/3553 K.

[11] https://sicil.mess.org.tr/Media/Uploads/sicil16-238-245.pdf [Zugriff am: 26.11.2024]

[12] Oberster Gerichtshof 14. CD, 14.10.2014, 2013/1054 E., 2014/10982 K.