Kündigung des Arbeitsvertrags aus triftigem Grund aufgrund mangelnder Leistung & Leistungskriterien

KÜNDIGUNG DES ARBEITSVERTRAGS AUS TRIFTIGEM GRUND WEGEN LEISTUNGSMINDERUNG & LEISTUNGSKRITERIEN

Leistungsschwäche ist für Arbeitgeber häufig ein wichtiger Grund für die Kündigung eines Arbeitsvertrags aus triftigem Grund. Damit dieser Umstand jedoch vom Arbeitgeber festgestellt und als triftiger Kündigungsgrund geltend gemacht werden kann, müssen bestimmte rechtliche Voraussetzungen erfüllt sein. In dieser Studie wird auf die in Artikel 18 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 („İŞK”) aufgeführten Kündigungsgründe eingegangen, darunter die Kündigung des Arbeitsvertrags aufgrund mangelnder Leistung des Arbeitnehmers, und es wird der vom Arbeitgeber bei Kündigungen aufgrund mangelnder Leistung zu befolgende Fahrplan sowie die dabei zu berücksichtigenden rechtlichen Grundsätze behandelt.

Kündigung aus triftigen Gründen

Im Rahmen des İŞK gehört die „Kündigung des Arbeitsvertrags eines Arbeitnehmers aufgrund seiner Leistung” zu den triftigen Kündigungsgründen. In Artikel 18 des Arbeitsgesetzes wird festgelegt, dass ein Arbeitgeber, der den unbefristeten Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten in einem Betrieb mit dreißig oder mehr Beschäftigten kündigt, sich auf einen triftigen Grund stützen muss, der sich aus der Eignung des Arbeitnehmers oder den Erfordernissen des Betriebs oder der Arbeit ergibt. Gründe wie mangelnde Leistung, andauernde Krankheit, undiszipliniertes Verhalten oder ein Rückgang des Personalbedarfs aufgrund von betrieblichen Gründen können als triftige Gründe gelten.

Mangelnde Leistung des Arbeitnehmers & Kriterien für die Leistungsbewertung

Wenn die Leistung eines Arbeitnehmers im Vergleich zu seiner Leistung zu Beginn des Arbeitsverhältnisses nachlässt, kann von einer Leistungsminderung gesprochen werden. Diese Situation allein reicht jedoch nicht aus, um den Arbeitsvertrag aus triftigen Gründen zu kündigen. Nach den Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs muss für eine Kündigung des Arbeitsvertrags aus triftigen Gründen auch berücksichtigt werden, dass die Leistungsminderung die Interessen des Unternehmens erheblich beeinträchtigen muss.

Um eine Leistungsminderung festzustellen und den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers aus diesem Grund zu kündigen, muss zunächst ein objektives Leistungsbewertungssystem am Arbeitsplatz eingerichtet und dessen ordnungsgemäße Anwendung sichergestellt werden[1]. Die schriftliche Mitteilung oder Bekanntgabe der Leistungsstandards an die Arbeitnehmer, die Durchführung regelmäßiger Leistungsgespräche im Rahmen dieser Standards und die schriftliche Protokollierung dieser Gespräche sind für die Begründung der Kündigung von großer Bedeutung. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber bei der Festlegung der Bewertungskriterien einen objektiven Ansatz verfolgen. In diesem Zusammenhang dürfen keine unterschiedlichen Kriterien für die Arbeitnehmer angewendet werden, sondern es müssen bestimmte Standards festgelegt werden, damit alle Arbeitnehmer gleich behandelt werden[2]. Auf diese Weise kann konkret nachgewiesen werden, dass die Kündigung auf einer unzureichenden Leistung beruht.

Allerdings müssen die Leistungsbewertungskriterien dem Arbeitsplatz und der Stellenbeschreibung entsprechen.

Beispielsweise sollten die Bewertungskriterien für Arbeitnehmer, die in der Produktion tätig sind, anders gestaltet sein als die Kriterien für Arbeitnehmer, die nicht in der Produktion tätig sind. Darüber hinaus gibt es Unterschiede hinsichtlich der Nachweisbarkeit der schlechten Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber, da diese im Rahmen der Produktionszahlen und -ziele leichter nachzuweisen ist, während sie für Arbeitnehmer, die nicht in der Produktion tätig sind, für den Arbeitgeber schwieriger nachzuweisen sein kann[3]. Um eine geringere Leistung festzustellen, ist es wichtig, regelmäßig Leistungsgespräche mit den Arbeitnehmern zu führen und diese schriftlich festzuhalten, damit die Kündigung auf einen triftigen Grund gestützt werden kann. Dass die Leistung des Arbeitnehmers im Vergleich zu Arbeitnehmern, die eine ähnliche Tätigkeit ausüben, geringer ist, ist eine Voraussetzung, die in der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs und in der Lehre gefordert wird[4]. Daher ist es, wie bereits erwähnt, einfacher, die schlechte Leistung von Arbeitnehmern in Produktionsbereichen nachzuweisen als die von Arbeitnehmern, die nicht in Produktionsbereichen arbeiten.

Vorgehensweise des Arbeitgebers bei einer Kündigung aus wichtigem Grund aufgrund schlechter Leistung

1. Damit der Arbeitgeber die Leistungsminderung des Arbeitnehmers feststellen kann, wird empfohlen, zunächst ein objektives, wissenschaftliches und für die tatsächliche Messung der Leistung des Arbeitnehmers geeignetes Leistungsbewertungssystem am Arbeitsplatz einzuführen. Es ist wichtig, dass das betreffende System mit der Arbeit und den Aufgaben des Arbeitnehmers vereinbar ist und dass diese Kriterien den Arbeitnehmern im Voraus mitgeteilt werden.
2. Ein weiterer Punkt, den der Arbeitgeber beachten sollte, ist, dass der festgestellte Leistungsabfall des Arbeitnehmers nicht nur vorübergehend, sondern dauerhaft ist.
3. In diesem Fall sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für einen angemessenen Zeitraum einer Schulung unterziehen, um ihn bei der Verbesserung seiner Leistung zu unterstützen.
4. Wenn dennoch keine Leistungssteigerung des Arbeitnehmers erzielt werden kann, muss dies vom Arbeitgeber nachgewiesen werden.
   • Bei einem Arbeitnehmer, bei dem ein anhaltender Leistungsabfall festgestellt wurde, muss der Arbeitgeber diesen Umstand ansprechen und den Arbeitnehmer zu seiner Verteidigung anhören. (Dies ist zwar keine Verpflichtung im Rahmen des Arbeitsrechts, aber in der Rechtslehre und in den Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs wird darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer zuvor wegen seiner Leistung verwarnt worden sein muss[5].
   • Wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der angegebenen Frist seine Stellungnahme übermittelt, muss diese entsprechend ihrem Inhalt bewertet werden. Wenn der Arbeitnehmer keine oder keine angemessene (schriftliche) Stellungnahme abgibt, ist es wichtig, dies in einem Protokoll festzuhalten, das von Zeugen unterzeichnet wird, um nachzuweisen, dass die Verpflichtung zur Stellungnahme erfüllt wurde.
5. Wenn nach Einholung der Stellungnahme des Arbeitnehmers die Leistung weiterhin unzureichend ist, muss der Arbeitnehmer darüber informiert und darauf hingewiesen werden, dass sein Arbeitsvertrag gekündigt wird, wenn diese Situation anhält.
6. Wenn nach der Mitteilung die Leistung des Arbeitnehmers nach objektiven Kriterien über einen bestimmten Zeitraum hinweg weiterhin unzureichend ist und diese Unzulänglichkeit nicht innerhalb kurzer Zeit behoben werden kann, kann der Arbeitgeber gemäß dem Grundsatz der Kündigung als letztes Mittel aus triftigem Grund kündigen[6].
7. Wenn der Arbeitgeber aus triftigen Gründen kündigt, muss der Grund für die Kündigung in der Kündigungsmitteilung an den Arbeitnehmer klar, eindeutig und eindeutig angegeben werden.

Folgen einer unwirksamen Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber

Wenn der Arbeitgeber die oben genannten Verfahren nicht einhält, kann die Kündigung als unwirksam angesehen werden, was zu folgenden Konsequenzen führen kann:

• Das Recht des Arbeitnehmers, eine Klage auf Wiedereinstellung einzureichen.
• Die Klage auf Wiedereinstellung wird zugunsten des Arbeitnehmers entschieden, aber wenn der Arbeitnehmer nicht wieder eingestellt wird, kann er eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und eine Abfindung verlangen.
• Der Arbeitnehmer kann eine Entschädigung für die Zeit der Arbeitslosigkeit verlangen.

[1] „(…) Darüber hinaus sollte ein arbeitsplatzspezifisches Leistungsbewertungssystem entwickelt und eingeführt werden, mit dem die Leistung der Arbeitnehmer bewertet wird. Die vom Arbeitgeber akzeptierten Grenzen für die Bewertung der Produktivität und Leistung umfassen die beruflichen Eigenschaften und Arbeitsstandards der Arbeitnehmer. Wenn diese Grenzen unterschritten werden und diese Unterschreitung dauerhaft ist, kann dies einen triftigen Grund darstellen. Ein Arbeitgeber, der angibt, dass die Leistung über diesen Grenzen liegen muss, muss nachweisen, dass er entsprechende Schulungen, Arbeitsplatzstandards und leistungssteigernde Möglichkeiten bereitgestellt hat. (…) (Yargıtay 22. HD., E: 2015/ 12319, K: 2015 / 15935, 04.05.2015.)

[2] Damit die Leistungs- und Produktivitätsergebnisse eines Arbeitnehmers als gültiger Grund herangezogen werden können, müssen objektive Kriterien festgelegt werden. Das Kriterium der Objektivität muss so angewendet werden, dass alle Personen, die an diesem Arbeitsplatz die gleiche Tätigkeit ausüben, denselben Regeln unterliegen. (Yargıtay 9. HD., E: 2007/ 33486 E, 2008/ 10632 K, 04.05.2015.)

[3] Bei der Leistungsbewertung sind persönliche (subjektive) Bewertungen so weit wie möglich zu vermeiden. Die Anwendung dieser Regel ist jedoch in produktionsbasierten Tätigkeiten, in denen Quantitäten leicht gemessen werden können, einfacher als in Tätigkeiten, die auf geistiger Arbeit basieren (z. B. Anwaltschaft, Beratung), insbesondere im Dienstleistungssektor. (Baysal, S. 105.)

[4] Die Standards für Produktivität und Leistung müssen arbeitsplatzspezifisch, angemessen und realistisch sein. Ein Objektivitätskriterium ist, dass alle, die die gleiche Arbeit verrichten, nach den gleichen Regeln handeln. (Yargıtay 22. HD., E: 2015/ 12319, K: 2015 / 15935, 04.05.2015.)

[5] „… es wurde nicht darauf hingewiesen, dass seine Leistung unzureichend sei. Es wurde nicht erläutert, inwiefern die Leistung des Klägers unzureichend sei, was in der Folge von ihm erwartet werde und welche beruflichen und persönlichen Entwicklungsziele angestrebt würden. Aufgrund dieser konkreten Sachverhalte beruht die vom beklagten Arbeitgeber vorgenommene Kündigung nicht auf einem triftigen Grund” (Yarg. 9. H.D., 18.03.2008, 2007/27584 E. , 2008/5327 K. (Sinerji), Süzek, S. 560. )

[6] Damit der Arbeitsvertrag aufgrund der beruflichen und körperlichen Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers wirksam gekündigt werden kann, müssen die genannten Unzulänglichkeiten zum Zeitpunkt der Kündigung vorliegen und es muss sich um Unzulänglichkeiten handeln, die auch mit Hilfe eines Trainers, Psychologen, Therapeuten, Arztes usw. nicht innerhalb kurzer Zeit behoben werden können. (Urteil 22.HD 12.12.2011, 2011/4093 E., 2011/7195 K.)