İŞ HUKUKU VE İNSAN KAYNAKLARI OPERASYONLARI KAPSAMINDA OBJEKTİF DEĞERLENDİRME KRİTERİ
Objektif değerlendirme; önceden saptanmış standartlarla karşılaştırma ve ölçme yolu ile bireyin bilgi, beceri, potansiyeli ve iş alışkanlıklarını değerlendirerek çalışanın potansiyelinin ölçülmesi, performansının değerlendirmesi, işin gereklerini ne ölçüde yapabildiği ve yaptığı iş ile ilgili güçlü ve zayıf yönlerini gösteren, davranışlarını değerlendiren ve ölçen bir süreç olarak tanımlanabilmektedir. Bu sistemin amacı, çalışanların verimliliğini arttırmak olup sürecin gerçekleşebilmesi için iş ve görev tanımının iyi yapılması gerekmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nda (“İK”) “performansa dayalı olarak işçinin iş sözleşmesine son verilmesi” geçerli fesih sebepleri arasında yer almaktadır. İK 18. maddesinde otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin işçinin yeterliliğinden ya da işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olacağı belirtilmektedir.
Yargıtay’ın belirlediği performans değerlendirme sürecinde dikkat edilmesi gereken hususlar ise şu şekilde sıralanabilmektedir:
Çalışanlara saygı duyulması: Bu bağlamda işverenler performans değerlendirmesi yaparken çalışanlarına saygı duymalı, etik değerleri göz ardı etmemelidir.
Değerlendirme sırasında adaletli, objektif ve şeffaf olunması: Değerlendirmeler yapılırken çalışanlar arasında ayrım yapılmamalı; eşitlik ilkesine sadık kalınmalı, aynı pozisyondaki çalışanlar aynı standartlara tabi tutulmalı ve bu konuda çalışanlar bilgilendirilmelidir.
Değerlendirmenin işletmeye ve iş yerine uygun olması: Çalışanlar, bünyesinde bulundukları işletmeye yönelik bir performans değerlendirmesine tabi tutulmalıdır ve yine kendi pozisyonlarının gereklerine yönelik kriterler çerçevesinde değerlendirilmelidir.
Performans standartlarının çalışanlara önceden bildirilmesi ve bu standartların çalışana ulaşılabilir olması: İşverenler çalışanlara yapacakları değerlendirmeyi önceden bildirmelidir. Yine çalışanlar tabi tutulacakları değerlendirmenin asgari standartlarına ulaşabilir olmalıdır. Buna yönelik olarak işverenler bu standartları çalışanlarına ilan etmelidir.
Çalışanın tabi olduğu kriterlerin somut ve ölçülebilir olması: Çalışanlara uygulanacak kriterler belirli kurallar çerçevesinde ve işverene duyulacak güveni zedelemeyecek şekilde olmalıdır. İlgili kuralların somut ve ölçülebilir kriterini karşılayabilmesi için ortak alanlarda ilan edilmesi veya işe girişlerde çalışanlara tebliğ edilmesi ve buna ilişkin bir tebliğ edildi belgesi imzalatılması gündeme gelebilecektir.
Değerlendirme sonucu çalışana bildirilmeli ve çalışana bu performans düşüklüğünü düzeltmesi için makul süre verilmesi: Performans değerlendirmesi çalışanların performanslarını arttırmaya, onları geliştirmeye ve eksiklerinin farkında olmalarına yarayan bir çalışma olduğundan bu çalışma sonucunda çalışanlara sonuç bildirilmelidir. Yine çalışanlara performanslarını arttırmaları adına uygun bir süre verilmelidir
Çalışanın performans düşüklüğüne binaen eğitim verilmesi: Objektif değerlendirme yalnızca performans düşüklüğünü tespit etmek için değil, bu düşüklüğü gidermek için vardır. Bu sebeple çalışana gerekli materyaller sağlanmalı ve bu düşüklüğün giderilmesi için gerekli eğitimler verilmelidir.
İş sözleşmesi feshedilecek ise performans düşüklüğünün sürekli olması: İşverenler çalışanlarına hakkaniyetli davranmalıdır. Tek bir performans düşüklüğü sonrası iş akdinin feshedilmesi isabetli olmayacaktır, performans düşüklüğü sürekli olmalıdır.
Çalışanın savunması alınması: Çalışanlara değerlendirme sonrası gerekli savunma hakkı verilmeli ve çalışanlar dinlenmeden iş sözleşme feshedilmemelidir. 9. HD., E. 2007/27584 K. 2008/5327 T. 18.3.2008 tarihli kararında “…performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.” Şeklinde karar vermiştir.
Eşit Ücret İlkesi
Objektif değerlendirme kriterini daha iyi anlayabilmek adına eşit ücret ilkesini de açıklamak gerekmektedir. İK m.5 ve Anayasa’nın eşitlik ilkesi uyarınca işverenler eşit ücret ilkesini benimsemelidir. Performans değerlendirmelerdeki derecelere bakılarak hangi çalışanın ne kadar ücret ya da zam alması gerektiği bu sisteme göre belirlenmektedir.
Yargıtay yerleşik içtihatlarında eşitlik ilkesini gözetmekle beraber, çalışanların aynı işi yapsalar dahi kıdem gibi farklılıklardan ötürü aynı maaşlara tabi olmalarının eşitlik ilkesine aykırı olmadığını yönünde kararlar vermektedir. Örneğin 22. HD., E. 2017/37596 K. 2017/28185 T. 7.12.2017 tarihli kararında “İşyerinde çalışan ve aynı işi yapan işçilerin ücretlerinin kıdeme bağlı olarak farklılık göstermesi eşitlik ilkesine aykırılık olarak değerlendirilemez. Bu yüzden davacının yevmiyesinin emsal işçilere göre tespiti ile fark alacaklara karar verilmesi talebi yersizdir.” şeklinde karar vermiştir.
Objektif Değerlendirmenin Olması
İşverenin, değerlendirme kriterlerini oluştururken objektif olması gerekmektedir. Buna göre çalışanlar arasında kriterler farklılık göstermemeli, belirli ölçütler oluşturularak her çalışana aynı yaklaşılmalıdır. Nitekim, Yargıtay 9. HD., E.2007/33486, K.2008/10632 28.04.2008 tarihli kararında “İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Objektiflik ölçütü, o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır.” diyerek bunu tasdiklemiştir. Yukarıda da vurguladığımız üzeri objektif kriterler belirlenerek bunların ortak alanlarda yayınlanması veya tıpkı görev tanımları gibi işe girişlerde personellere tebliğ edilmesi halinde hem objektif olma hem de somut ve ölçülebilir olma kriterleri sağlanmış olacaktır.
Değerlendirmenin İşyerine Özgü Olması
Yukarıda da izah edildiği üzere değerlendirme kriterleri işyerine ve iş tanımına uygun olmalıdır. Çalışanlar sorumlu olmadıkları hususlardan değerlendirmeye alınmamalıdır. Yargıtay, 22. HD., E. 2015/17193 K. 2015/20705 T. 15.06.2015 sayılı kararında “İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır.” şeklinde bu hususu ifade etmiştir.
Çalışanın Savunmasının Alınması
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (“UÇÖ”) 158. sözleşmesinin 7. maddesine göre düzenlenen İK’nın 19. maddesine göre işçinin savunması alınmadan iş sözleşmesi feshedilemeyecektir. Savunma hakkını kullanıp kullanmamak işçinin iradesine kalmış bir husus olmakla beraber, işveren savunma için gerekli imkanları sağlamak ve makul süre vermekle yükümlüdür. Savunma şekli İK’da açıkça belirtilmemekle beraber isabetli olan savunma amacını göz önüne almaktır. Savunmanın işlevsel olması için fesihten önce alınması gerekmekte ve fesihten çok önce değil feshe yakın bir tarihte alınmalıdır. İşçinin savunması ile kendisine bildirilen fesih nedeni aynı olmalıdır, ayrıca, işçiye savunma yapabilmesi için de yeterli süre verilmelidir.
Sonuç:
Sonuç olarak; iş verenler, çalışanlarının performanslarını değerlendirecekleri zaman Yargıtay’ın belirlediği objektiflik ve ölçülebilirlik gibi kriterlere uymalı, bunun yanında çalışanlara bu değerlendirmeler sonrası savunma hakkı sağlanmalı ve savunmanın tam ve sağlıklı yapılabilmesi için makul süre de vermelidir. Bu koşullar sağlanmadığı takdirde işveren tarafından sözleşmenin feshedilmesi halinde ise, bu fesih haklı nedenle fesih sebebi olmayacak ve çalışanın tazminat hakkı doğmuş olacaktır. Bu nedenle Şirket içerisinde var olan bir objektif değerlendirme kriterinin bulunması, ilgili kriterlerin çalışanlara tebliğ edilmesi ve akabinde yukarıda detaylandırılan sürecin doğru işlemesi son derece önem arz etmektedir.
