OBJEKTIVE BEWERTUNGSKRITERIEN IM RAHMEN DES ARBEITSRECHTS UND DER PERSONALVERWALTUNG
Objektive Bewertung: Die objektive Bewertung kann als ein Prozess definiert werden, bei dem das Potenzial eines Mitarbeiters gemessen, seine Leistung bewertet, seine Arbeitsgewohnheiten beurteilt und seine Stärken und Schwächen in Bezug auf die Anforderungen des Arbeitsplatzes aufgezeigt werden, indem seine Kenntnisse, Fähigkeiten und Arbeitsgewohnheiten anhand zuvor festgelegter Standards verglichen und gemessen werden. Das Ziel dieses Systems ist es, die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern. Damit dieser Prozess umgesetzt werden kann, müssen die Arbeits- und Aufgabenbeschreibungen gut formuliert sein. In
Artikel 4857 des Arbeitsgesetzes („İK“) ist die „Kündigung des Arbeitsvertrags eines Arbeitnehmers aufgrund seiner Leistung“ als gültiger Kündigungsgrund aufgeführt. In Artikel 18 des Arbeitsgesetzes wird festgelegt, dass Arbeitgeber, die in Betrieben mit dreißig oder mehr Beschäftigten den unbefristeten Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten kündigen, sich dabei auf einen triftigen Grund stützen müssen, der sich aus der Eignung des Arbeitnehmers oder den Erfordernissen des Betriebs oder der Arbeit ergibt.
Die vom Obersten Gerichtshof festgelegten Punkte, die im Rahmen des Leistungsbewertungsprozesses zu beachten sind, lassen sich wie folgt zusammenfassen:
Respekt gegenüber den Arbeitnehmern: In diesem Zusammenhang müssen Arbeitgeber bei der Leistungsbewertung ihren Arbeitnehmern Respekt entgegenbringen und ethische Werte nicht außer Acht lassen.
Fairness, Objektivität und Transparenz bei der Bewertung: Bei der Bewertung darf keine Diskriminierung zwischen den Mitarbeitern stattfinden; der Grundsatz der Gleichbehandlung muss gewahrt bleiben, Mitarbeiter in derselben Position müssen denselben Standards unterliegen und die Mitarbeiter müssen darüber informiert werden.
Die Bewertung muss für das Unternehmen und den Arbeitsplatz geeignet sein: Die Mitarbeiter müssen einer Leistungsbewertung unterzogen werden, die auf das Unternehmen, in dem sie beschäftigt sind, zugeschnitten ist, und sie müssen im Rahmen der für ihre Position geltenden Kriterien bewertet werden.
Vorabmitteilung der Leistungsstandards an die Mitarbeiter und Erreichbarkeit dieser Standards für die Mitarbeiter: Arbeitgeber müssen ihren Mitarbeitern die durchzuführende Bewertung im Voraus mitteilen. Außerdem müssen die Mitarbeiter die Mindeststandards der Bewertung, der sie unterzogen werden, erreichen können. Zu diesem Zweck müssen Arbeitgeber diese Standards ihren Mitarbeitern bekannt geben.
Die Kriterien, denen der Arbeitnehmer unterliegt, müssen konkret und messbar sein: Die auf die Arbeitnehmer anzuwendenden Kriterien müssen bestimmten Regeln entsprechen und dürfen das Vertrauen in den Arbeitgeber nicht beeinträchtigen. Damit die entsprechenden Regeln konkrete und messbare Kriterien erfüllen, können sie in Gemeinschaftsräumen bekannt gegeben oder den Arbeitnehmern bei der Einstellung mitgeteilt werden, wobei eine entsprechende Mitteilung unterzeichnet werden muss.
Das Ergebnis der Bewertung muss dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden, und ihm muss eine angemessene Frist eingeräumt werden, um diese Leistungsmängel zu beheben: Da die Leistungsbewertung dazu dient, die Leistung der Arbeitnehmer zu steigern, sie weiterzuentwickeln und ihnen ihre Defizite bewusst zu machen, müssen die Ergebnisse dieser Bewertung den Arbeitnehmern mitgeteilt werden. Außerdem muss den Arbeitnehmern eine angemessene Frist eingeräumt werden, um ihre Leistung zu verbessern.
Schulung des Mitarbeiters aufgrund seiner Leistungsschwäche: Eine objektive Bewertung dient nicht nur dazu, eine Leistungsschwäche festzustellen, sondern auch dazu, diese zu beheben. Aus diesem Grund sollten dem Mitarbeiter die erforderlichen Materialien zur Verfügung gestellt und die notwendigen Schulungen angeboten werden, um diese Schwäche zu beheben.
Wenn der Arbeitsvertrag gekündigt werden soll, muss die Leistungsschwäche dauerhaft sein: Arbeitgeber müssen ihren Mitarbeitern gegenüber fair sein. Die Kündigung des Arbeitsvertrags nach einer einzigen Leistungsschwäche ist nicht angemessen, die Leistungsschwäche muss dauerhaft sein.
Anhörung des Arbeitnehmers: Den Arbeitnehmern muss nach der Bewertung das Recht auf Anhörung gewährt werden, und der Arbeitsvertrag darf nicht gekündigt werden, ohne dass die Arbeitnehmer angehört wurden. 9. HD., E. 2007/27584 K. 2008/5327 T. In seiner Entscheidung vom 18.3.2008 hat das Gericht entschieden: „…um bei der Leistungsbewertung objektiv zu sein und einen triftigen Grund anzuerkennen, müssen die Kriterien für die Leistungsbewertung im Voraus festgelegt und dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden, wobei die für die Arbeit erforderlichen Kompetenzen wie Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen, ein dem Arbeitsplatz angemessenes Verhalten sowie die vom Arbeitnehmer zu erreichenden Arbeits- und persönlichen Entwicklungsziele zugrunde zu legen sind. Mit anderen Worten: Die Qualifikation, das Verhalten und die letztlich erreichten Ziele des Arbeitnehmers sind von Bedeutung.“
Grundsatz der Lohngleichheit
Um die objektiven Bewertungskriterien besser zu verstehen, muss auch der Grundsatz der Lohngleichheit erläutert werden. Gemäß Artikel 5 des Arbeitsgesetzes und dem Gleichheitsgrundsatz der Verfassung müssen Arbeitgeber den Grundsatz der Lohngleichheit anwenden. Anhand der Bewertungen in den Leistungsbeurteilungen wird nach diesem System festgelegt, welcher Arbeitnehmer wie viel Lohn oder Gehaltserhöhung erhalten soll.
Der Oberste Gerichtshof hält in seiner ständigen Rechtsprechung den Gleichheitsgrundsatz ein, entscheidet jedoch, dass es nicht gegen den Gleichheitsgrundsatz verstößt, wenn Arbeitnehmer trotz gleicher Arbeit aufgrund von Unterschieden wie dem Dienstalter unterschiedliche Gehälter erhalten. Beispielsweise hat der 22. HD. in seiner Entscheidung vom 7.12.2017, E. 2017/37596 K. 2017/28185, entschieden: „Die Tatsache, dass die Gehälter von Arbeitnehmern, die am selben Arbeitsplatz die gleiche Arbeit verrichten, je nach Dienstalter unterschiedlich sind, kann nicht als Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz angesehen werden.
Daher ist die Forderung des Klägers, seinen Tageslohn im Vergleich zu ähnlichen Arbeitnehmern festzulegen und eine Differenzzahlung zu gewähren, unbegründet.”
Objektive Bewertung
Der Arbeitgeber muss bei der Festlegung der Bewertungskriterien objektiv sein. Dementsprechend sollten die Kriterien zwischen den Arbeitnehmern nicht variieren, sondern es sollten bestimmte Maßstäbe festgelegt werden, um alle Arbeitnehmer gleich zu behandeln. Tatsächlich hat der Oberste Gerichtshof in seiner Entscheidung vom 28.04.2008, E.2007/33486, K.2008/10632, bestätigt: „Damit die Leistungs- und Produktivitätsergebnisse eines Arbeitnehmers als gültige Grundlage dienen können, müssen objektive Kriterien festgelegt werden. Der Maßstab der Objektivität muss so angewendet werden, dass alle Mitarbeiter, die dieselbe Tätigkeit ausüben, denselben Regeln unterliegen.” Wie oben bereits betont, werden die Kriterien der Objektivität und der Konkretheit und Messbarkeit gewährleistet, wenn objektive Kriterien festgelegt und diese in gemeinsamen Bereichen veröffentlicht oder den Mitarbeitern bei ihrer Einstellung ebenso wie die Stellenbeschreibungen mitgeteilt werden.
Die Bewertung muss arbeitsplatzspezifisch sein
Wie oben erläutert, müssen die Bewertungskriterien dem Arbeitsplatz und der Stellenbeschreibung entsprechen.
Mitarbeiter sollten nicht für Dinge bewertet werden, für die sie nicht verantwortlich sind. Der Oberste Gerichtshof hat in seinem Urteil Nr. 22. HD., E. 2015/17193 K. 2015/20705 T. 15.06.2015 festgestellt: „Damit die Leistungs- und Produktivitätsergebnisse eines Arbeitnehmers als gültige Grundlage dienen können, müssen objektive Kriterien festgelegt werden. Leistungs- und Produktivitätsstandards müssen auf den jeweiligen Arbeitsplatz zugeschnitten sein.”
Anhörung des Arbeitnehmers
Gemäß Artikel 19 des Arbeitsgesetzes, das auf Artikel 7 des Übereinkommens Nr. 158 der Internationalen Arbeitsorganisation („IAO”) basiert, darf ein Arbeitsvertrag nicht ohne Anhörung des Arbeitnehmers gekündigt werden. Ob der Arbeitnehmer von seinem Recht auf Verteidigung Gebrauch macht oder nicht, bleibt ihm selbst überlassen, aber der Arbeitgeber ist verpflichtet, die für die Verteidigung erforderlichen Möglichkeiten zu schaffen und eine angemessene Frist zu setzen. Die Form der Verteidigung ist im Arbeitsgesetzbuch nicht ausdrücklich festgelegt, jedoch ist es angebracht, den Zweck der Verteidigung zu berücksichtigen. Damit die Verteidigung wirksam ist, muss sie vor der Kündigung erfolgen und sollte nicht zu weit vor der Kündigung, sondern kurz vor der Kündigung erfolgen. Die Verteidigung des Arbeitnehmers muss mit dem ihm mitgeteilten Kündigungsgrund übereinstimmen, außerdem muss dem Arbeitnehmer ausreichend Zeit für die Verteidigung eingeräumt werden.
Fazit:
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Arbeitgeber bei der Bewertung der Leistung ihrer Arbeitnehmer die vom Obersten Gerichtshof festgelegten Kriterien wie Objektivität und Messbarkeit einhalten müssen. Darüber hinaus muss den Arbeitnehmern nach diesen Bewertungen das Recht auf Verteidigung eingeräumt werden, und es muss eine angemessene Frist eingeräumt werden, damit die Verteidigung vollständig und ordnungsgemäß erfolgen kann. Werden diese Bedingungen nicht erfüllt und kündigt der Arbeitgeber den Vertrag, so ist diese Kündigung nicht aus wichtigem Grund gerechtfertigt und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entschädigung. Daher ist es äußerst wichtig, dass es innerhalb des Unternehmens objektive Bewertungskriterien gibt, dass diese Kriterien den Arbeitnehmern mitgeteilt werden und dass der oben beschriebene Prozess korrekt abläuft.
