KURUMSAL BÜLTEN – TEMMUZ 2026
MEVZUAT DEĞİŞİKLİKLERİ
7590 Sayılı Kanun Kapsamında Siber Güvenlik Mevzuatında Yapılan Değişiklikler
Türkiye Büyük Millet Meclisi tarafından kabul edilen ve 31.07.2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7590 sayılı Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile Siber Güvenlik Kanunu ve 5651 sayılı İnternet Ortamında Yapılan Yayınların Düzenlenmesi Hakkında Kanun’da önemli değişiklikler yapılmıştır.
Temmuz KVKK Bülten‘imizde de yer verdiğimiz üzere; Kanun ile, siber güvenlik alanındaki kurumsal yapı yeniden düzenlenmiş ve daha önce Bilgi Teknolojileri ve İletişim Kurumu (“BTK“) tarafından yürütülen bazı görev ve yetkiler Siber Güvenlik Başkanlığı’na (“SGB“) devredilmiştir. Bu kapsamda internet alan adlarının yönetimi, internet altyapısına ilişkin düzenleme faaliyetleri ve 5651 sayılı Kanun kapsamındaki belirli idari yetkiler SGB bünyesinde yürütülecektir. Ayrıca internet alan adlarına ilişkin strateji ve politikaların belirlenmesi ile bu alanda düzenleme yapılmasına yönelik yetki de SGB’nin görev alanına dahil edilmiştir.
Düzenlemede görev devrine ilişkin geçiş hükümlerine de yer verilmiştir. Buna göre, SGB tarafından gerekli ikincil düzenlemeler yürürlüğe konuluncaya kadar mevcut mevzuat uygulanmaya devam edecek; ilgili mevzuatta BTK, Telekomünikasyon İletişim Başkanlığı ve bunların karar organlarına yapılan atıflar, görev devrinin kapsamına uygun olacak şekilde SGB ve Siber Güvenlik Başkanına yapılmış sayılacaktır.
Ayrıca BTK bünyesinde devredilen görev ve yetkilerin yürütülmesinde kullanılan taşınır mallar, bilgi işlem altyapıları, veri merkezleri, teknik ekipman, kayıt ve dokümanlar ile bu faaliyetlere ilişkin hak, alacak, borç ve yükümlülüklerin SGB’ye devrine ilişkin mevcut geçiş hükümleri korunmuş; ilgili personelin Başkanlığa geçiş sürecine ilişkin düzenlemelerin uygulanmasına devam edileceği belirtilmiştir.
Bununla birlikte, 7590 sayılı Kanun ile ayrıca Siber Güvenlik Kanunu’nun uygulama usulleri, geçiş hükümleri ve Siber Güvenlik Başkanlığı’nın görev ve yetki alanına ilişkin çeşitli hükümler güncellenmiş olup söz konusu değişiklikler 31.07.2026 tarihi itibarıyla yürürlüğe girmiştir.
Yargının Etkin ve Verimli İşleyişine Yönelik Kapsamlı Düzenlemeler Yürürlüğe Girdi
31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 7589 sayılı Yargının Etkin ve Verimli İşleyişine Yönelik Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile icra hukuku, hukuk ve idari yargılama usulleri, ceza muhakemesi, borçlar hukuku ve noterlik uygulamalarını kapsayan birçok önemli düzenleme yürürlüğe girmiştir. Kanun ile yargılamaların etkinliğinin artırılması, kanun yollarının yeniden yapılandırılması ve yargı süreçlerinin dijitalleşmesine yönelik çeşitli değişiklikler öngörülmektedir. Birçok alanda gerçekleştirilen düzenlemeleri kısaca özetlemek gerekirse;
İcra ve Ortaklığın Giderilmesine İlişkin Düzenlemeler
İcra ve İflâs Kanunu’nda yapılan değişikliklerle elektronik satış sistemine ilişkin hükümler güncellenmiştir. Buna göre, yalnızca mirasçılara ait taşınmazlarda ortaklığın satış suretiyle giderilmesine karar verilmesi hâlinde ilk açık artırma yalnızca malik olan mirasçılar arasında gerçekleştirilecektir. Ayrıca elektronik satış portalındaki teklif şartları yeniden düzenlenmiş; satış isteyen alacaklının teminat yükümlülüğü ile ihale bedelinin süresinde yatırılmaması hâlinde uygulanacak yaptırımlara ilişkin hükümler değiştirilmiştir.
Noterlik İşlemlerinde Dijitalleşme
Noterlik Kanunu’nda yapılan değişiklikle, mahkemeler, Cumhuriyet Başsavcılıkları ve yetkili kamu kurumlarının talep ettiği noterlik evraklarının güvenli elektronik imza ile elektronik ortamda gönderilebilmesine imkân tanınmıştır. Böylece noterlik işlemlerinde fiziki evrak dolaşımının azaltılması ve belge temin süreçlerinin hızlandırılması amaçlanmaktadır.
İdari Yargıda Kanun Yolları ve Tek Hâkim Uygulaması
Kanun ile tek hâkim tarafından görülebilecek davalara ilişkin parasal sınır artırılmış, Bölge İdare Mahkemelerinin istinaf incelemesi sonunda vereceği kararlar ile dosyanın ilk derece mahkemesine gönderilebileceği hâller yeniden düzenlenmiştir. Ayrıca bazı Bölge İdare Mahkemesi kararlarının Danıştay denetimine ilişkin temyiz sistemi güncellenmiştir.
Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda Önemli Değişiklikler
Kanun kapsamında Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda uygulamayı doğrudan etkileyecek çeşitli değişiklikler yapılmıştır. Bu kapsamda belirsiz alacak davasını düzenleyen 107’nci madde yürürlükten kaldırılmış, buna karşılık kısmi davalarda talep sonucunun tahkikatın sona ermesine kadar bir defaya mahsus artırılabilmesine imkân tanınmıştır. Ayrıca duruşmalar arasındaki sürenin kural olarak üç ayı geçemeyeceği düzenlenmiş, uzaktan katılım usulü ile birleştirme, ayırma ve temyiz hükümlerinde de değişiklikler yapılmıştır.
Borçlar Hukuku ve Faiz Hesaplamaları
Kanuni faiz oranının belirlenmesine ilişkin sistem yeniden düzenlenmiş; sözleşmede faiz oranının kararlaştırılmadığı hâllerde uygulanacak faiz oranının Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası reeskont oranı esas alınarak belirlenmesi öngörülmüştür. Ayrıca destekten yoksun kalma ve sürekli iş göremezlik tazminatlarında faiz başlangıcı ile mahsup esasları kanun düzeyinde düzenlenmiştir.
Ceza Muhakemesi ve Ceza Hukukunda Değişiklikler
Ceza Muhakemesi Kanunu’nda biyometrik verilerin saklanması ve imhasına ilişkin usuller yeniden düzenlenmiş, hükmün açıklanmasının geri bırakılması kurumuna ilişkin şartlar ve kanun yolu hükümleri değiştirilmiştir. Bunun yanında kaçak sanık hakkında yürütülecek kovuşturmaya ve Yargıtay Cumhuriyet Başsavcısının itiraz yetkisine ilişkin düzenlemeler de güncellenmiştir.
Öte yandan Türk Ceza Kanunu’nda yapılan değişiklikle, banka hesapları, ödeme araçları veya kripto varlık hesaplarının kullanılmasına imkân sağlayan haksız menfaat amacıyla üçüncü kişilere verilmesi suretiyle dolandırıcılık suçuna (kamuoyuna yansıyan ismi ile IBAN dolandırıcılığı) iştirak edilmesi hâlinde uygulanacak ceza indirimi yeniden düzenlenmiştir.
Sigortacılık Destek Hizmetleri Hakkında Yönetmelik’te Önemli Değişiklikler
23 Temmuz 2026 tarihli ve 33318 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Sigortacılık Destek Hizmetleri Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik ile sigortacılık sektöründe faaliyet gösteren destek hizmeti sağlayıcılarına ilişkin önemli değişiklikler yürürlüğe girmiştir. Düzenleme ile özellikle hasar yönetimi, asistans hizmetleri ve hasar araştırmacılığı faaliyetlerine yönelik izin, organizasyon ve denetim mekanizmaları yeniden yapılandırılmıştır.
Yönetmelik kapsamında, hasar yönetim hizmeti ve asistans hizmeti sunan kuruluşların faaliyet gösterebilmesi Sigortacılık ve Özel Emeklilik Düzenleme ve Denetleme Kurumu’ndan (“SEDDK“) izin alınması şartına bağlanmış; bu kuruluşlar için anonim şirket olma, Türkiye’de kurulmuş bulunma, yeterli teknik ve idari altyapıya sahip olma ile asgari 250 milyon TL özsermaye şartı getirilmiştir. Ayrıca destek hizmeti sağlayıcılarının sigorta aracılığı faaliyeti yürütmeleri de yasaklanmıştır.
Bunun yanında, hasar araştırmacılığı ilk kez ayrıntılı şekilde düzenlenmiş; gerçek ve tüzel kişilerin bu alanda faaliyet gösterebilmesi için izin, eğitim, mesleki tecrübe ve güvenilirlik şartları öngörülmüştür. Tarafsızlık ve objektiflik yükümlülükleri güçlendirilirken, aykırılık hâlinde faaliyet izninin iptal edilebilmesine imkân tanınmıştır.
Yönetmelik ayrıca, hâlihazırda faaliyette bulunan destek hizmeti sağlayıcıları ve hasar araştırmacıları için 31 Aralık 2026, 31 Aralık 2028 ve 31 Aralık 2030 tarihlerine kadar kademeli uyum süreci öngörmektedir.
Yapılan değişikliklerle birlikte, sigortacılık sektöründe destek hizmeti sunan kuruluşlara yönelik izin ve denetim mekanizmalarının güçlendirilmesi, hizmet kalitesinin artırılması ve sektörde daha kurumsal bir yapının oluşturulması amaçlanmaktadır.
YARGI KARARLARI
Fazla Çalışma Ücretinin Aylık Ücrete Dâhil Olduğuna İlişkin Sözleşme Hükmünün Uygulanmasına Dair Yargıtay Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.02.2026 tarihli ve E.2026/107, K.2026/1570 sayılı kararı, iş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğuna ilişkin hükmün uygulanma şartları ve bu düzenlemenin fazla çalışma alacağına etkisine ilişkindir.
Uyuşmazlık; davacının fazla çalışma ücreti başta olmak üzere çeşitli işçilik alacaklarının tahsili istemiyle açtığı davada, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde yer alan “yıllık 270 saate kadar fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu” yönündeki düzenlemenin hesaplamada dikkate alınıp alınmayacağı ile davalı şirketin sorumluluk süresinin belirlenmesi noktalarında toplanmaktadır. İlk Derece Mahkemesi, davacının fazla çalışma yaptığı kanaatine vararak fazla çalışma alacağını hüküm altına almış; sözleşmedeki fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğuna ilişkin düzenlemeyi dikkate almaksızın davanın kısmen kabulüne karar vermiştir. Bölge Adliye Mahkemesi de, İlk Derece Mahkemesi kararını usul ve esas yönünden hukuka uygun bularak davalı işverenin istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
Yargıtay ise, sözleşme özgürlüğü ilkesi gereğince iş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğuna ilişkin hükümlerin kural olarak geçerli olduğunu; ancak bu geçerliliğin yalnızca yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmalar bakımından ve işçinin ücretinin asgari ücretin üzerinde olması şartıyla kabul edilebileceğini vurgulamıştır. Ayrıca, fazla çalışma ücretinin temel ücret içinde kararlaştırılmasının işçinin fazla çalışma alacağından feragat ettiği anlamına gelmediğini, bunun yalnızca fazla çalışmanın ücretlendirilme yöntemini belirleyen bir düzenleme olduğunu ifade etmiştir. Somut olayda davacının ücretinin yıllık 270 saatlik fazla çalışmayı karşılayacak seviyede olduğu dikkate alınarak, ücret içinde karşılandığı kabul edilen fazla çalışma süresinin hesaplanan fazla çalışma alacağından mahsup edilmesi gerektiği, bunun yapılmamasının hatalı olduğu gerekçesiyle Bölge Adliye Mahkemesi kararı kaldırılmış ve İlk Derece Mahkemesi kararı bozulmuştur.
Karar, iş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğuna ilişkin kayıtların belirli şartlar altında geçerli olduğunu; bu düzenlemenin işçinin fazla çalışma alacağından feragat ettiği sonucunu doğurmayacağını ve hesaplamalarda yıllık 270 saatlik sınırın mutlaka gözetilmesi gerektiğini ortaya koyması bakımından önem taşımaktadır.
Aralıklı Çalışmalarda Yıllık İzin Süresi Hesabında İlk Çalışma Dönemindeki Kıdemin Dikkate Alınmasına İlişkin Yargıtay Kararı
Uyuşmazlık; davacının aynı işveren nezdindeki iki ayrı çalışma döneminin yıllık izin süresinin hesabında birlikte değerlendirilip değerlendirilmeyeceği ve ilk çalışma döneminin tasfiye edilmiş olmasının ikinci çalışma döneminde hak kazanılan yıllık izin süresine etkisi noktasında toplanmaktadır. İlk Derece Mahkemesi, davacının birinci ve ikinci dönem çalışmalarının bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiğini, bu kapsamda yıllık izin ücreti talebinin yerinde olduğunu kabul ederek davanın kısmen kabulüne karar vermiştir. Bölge Adliye Mahkemesi ise, ilk çalışma döneminin tasfiye edildiği ve ikinci çalışma döneminde yıllık izinlerin kullandırıldığı gerekçesiyle yıllık izin ücreti talebinin reddine karar vermiştir.
Yargıtay ise, ilk çalışma döneminde yıllık izinlerin kullandırılmış veya kullanılmayan izinlere ilişkin ücretlerin ödenmiş olmasının, ikinci çalışma döneminde hak kazanılan yıllık izin süresinin belirlenmesinde ilk dönem kıdeminin dikkate alınmasına engel teşkil etmeyeceğini belirtmiştir. Bu kapsamda, davacının ikinci çalışma döneminde hak kazandığı yıllık izin süresinin ilk çalışma dönemi de dikkate alınarak hesaplanması gerektiğini, bilirkişi raporundaki bu esaslara göre hazırlanan hesaplamanın değerlendirilmeksizin hüküm kurulmasının hukuka aykırı olduğunu belirterek Bölge Adliye Mahkemesi kararını bozmuştur.
Karar, aralıklı çalışma hâllerinde ilk çalışma dönemine ilişkin yıllık izin haklarının tasfiye edilmiş olmasının, sonraki çalışma döneminde hak kazanılacak yıllık izin süresinin hesabında ilk dönem kıdeminin dikkate alınmasına engel teşkil etmeyeceğini; yıllık izin süresinin belirlenmesinde toplam kıdemin esas alınması gerektiğini ortaya koyması bakımından önem taşımaktadır.
Şirketler Arasında Organik Bağın Varlığının İspatına İlişkin Yargıtay Kararı
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 01.04.2026 tarihli ve E.2025/428, K.2026/199 sayılı kararı, istihkak iddiasının reddi davalarında borçlu ile üçüncü kişi şirket arasında organik bağ ve muvazaanın ispatına ilişkin değerlendirme ölçütlerine ilişkindir.
Uyuşmazlık; haciz sırasında üçüncü kişi şirket tarafından ileri sürülen istihkak iddiasının, borçlu şirket ile üçüncü kişi şirket arasında organik bağ ve muvazaalı işlemler bulunduğu gerekçesiyle reddedilip reddedilemeyeceği ile alacaklının mülkiyet karinesinin aksini ispat edip edemediği noktasında toplanmaktadır. İlk Derece Mahkemesi, haczedilen malların üçüncü kişi şirkete ait olduğunun bilirkişi raporları ve dosya kapsamındaki delillerle sabit olduğu, borçlu şirket ile üçüncü kişi şirket arasında organik bağ bulunduğunun ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir. Bölge Adliye Mahkemesi de haczin üçüncü kişinin ticaret sicilinde kayıtlı adresinde gerçekleştirildiğini, haczedilen malların üçüncü kişiye ait olduğunun bilirkişi incelemeleriyle doğrulandığını ve alacaklının mülkiyet karinesinin aksini ortaya koyacak güçlü deliller sunamadığını belirterek İlk Derece Mahkemesi kararını hukuka uygun bulmuştur.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ise; üçüncü kişi şirketin borçlu şirketten ve takip konusu borcun doğumundan önce kurulmuş olması, pay devirlerinin kötü niyetli olduğunun ispatlanamaması, benzer faaliyet alanlarında bulunulmasının ve bazı çalışanların her iki şirkette de çalışmış olmasının tek başına organik bağın varlığını göstermemesi ile haczedilen malların üçüncü kişiye ait olduğunun bilirkişi raporlarıyla ortaya konulması karşısında, alacaklının muvazaa ve organik bağ iddiasını ispatlayamadığını kabul etmiştir. Bu kapsamda, organik bağın varlığının ancak somut ve güçlü delillerle ortaya konulabileceğini, benzer faaliyet, ortaklık veya personel ilişkisinin tek başına yeterli olmayacağını vurgulayarak direnme kararının onanmasına karar vermiştir.
Karar, istihkak iddiasının reddi davalarında organik bağ ve muvazaa iddialarının somut, güçlü ve inandırıcı delillerle ispatlanması gerektiğini; şirketler arasında benzer faaliyet alanı, ortaklık ilişkisi veya personel geçişlerinin tek başına organik bağın varlığını göstermeyeceğini ve mülkiyet karinesinin aksinin bu tür olgularla çürütülemeyeceğini ortaya koyması bakımından önem taşımaktadır.
AYM’den Arabuluculuk Başvurusundaki Taraf Hatasına İlişkin Önemli Karar
Anayasa Mahkemesi’nin 18/2/2026 karar tarihli ve B. No: 2022/52228 sayılı kararı, işe iade davasında gerçek işveren yerine yanlış tüzel kişiye karşı arabuluculuğa başvurulması sonrasında, taraf değişikliği yapılarak gerçek işverenle arabuluculuk sürecinin tamamlanmasına rağmen davanın dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilmesinin mahkemeye erişim hakkını ihlal edip etmediğinin değerlendirilmesine ilişkindir.
Uyuşmazlık, işe iade talebiyle açılan davada davacının gerçek işveren yerine organik bağı bulunduğunu düşündüğü başka bir şirket aleyhine arabuluculuğa başvurması, yargılama sırasında ise 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 124. maddesi kapsamında taraf değişikliği yapılarak gerçek işverenle de arabuluculuk sürecinin tamamlanmasına rağmen davanın, dava açılmadan önce gerçek işverene karşı arabuluculuğa başvurulmadığı gerekçesiyle usulden reddedilmesi noktasında toplanmaktadır.
Anayasa Mahkemesi, somut olayda ilk derece mahkemesinin taraf değişikliğini davacının kabul edilebilir yanılgısına dayalı bularak gerçek işveren yönünden arabuluculuk sürecinin tamamlanmasına imkân tanıdığını ve davanın esasını inceleyerek karar verdiğini; buna karşın Bölge Adliye Mahkemesinin taraf değişikliğinin dava şartı olan arabuluculuk eksikliğini gideremeyeceği gerekçesiyle davayı usulden reddettiğini değerlendirmiştir.
Mahkeme, usul kurallarının aşırı katı ve şekilci yorumlanmasının mahkemeye erişim hakkını ölçüsüz biçimde sınırlayabileceğini, somut olayda davacının kabul edilebilir yanılgısı, şirketler arasındaki organik bağ iddiası ve gerçek işverenle de arabuluculuk sürecinin tamamlanmış olması dikkate alındığında usulden ret kararının başvurucuya aşırı külfet yüklediğini tespit etmiştir.
Anayasa Mahkemesi, sonuç olarak başvurucunun Anayasa’nın 36. maddesi kapsamında güvence altına alınan mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğine karar vermiş; ihlalin sonuçlarının giderilmesi amacıyla yeniden yargılama yapılmasına hükmetmiştir. Karar, işe iade davalarında taraf değişikliği ile dava şartı olan zorunlu arabuluculuk arasındaki ilişkinin değerlendirilmesi ve usul kurallarının mahkemeye erişim hakkını zedeleyecek ölçüde şekilci yorumlanamayacağı yönündeki anayasal yaklaşımı ortaya koyması bakımından önem taşımaktadır.
DÜNYADAN HABERLER
Fransız Mahkemesinden Şirketlerin İnsan Haklarına Özen Yükümlülüğüne İlişkin Önemli Karar
Paris Mahkemesi’nin 12 Mart 2026 tarihli kararı, Fransız şirketlerinin yurt dışındaki iştirakleri bakımından özen yükümlülüğünün (devoir de vigilance) kapsamına ilişkin önemli değerlendirmeler içermektedir.
Uyuşmazlıkta, Flormar’ın eski çalışanları, Petrol-İş Sendikası ile iki sivil toplum kuruluşu; Fransız ana şirketi Laboratoires de Biologie Végétale Yves Rocher’nin, Fransız Ticaret Kanunu kapsamında öngörülen özen yükümlülüklerini yerine getirmediğini ileri sürerek tazminat talebinde bulunmuştur.
Mahkeme, Fransız Hukuku özen yükümlülüğü hükümlerinin doğrudan uygulanan kural niteliğinde olduğunu kabul ederek, uyuşmazlık Türkiye’de meydana gelmiş olmasına rağmen Fransız hukukunu uygulamıştır. Esasa ilişkin incelemede ise şirketin hazırladığı özen planlarının grup şirketlerinin faaliyetlerinden kaynaklanan insan hakları risklerini yeterince kapsamadığı, özellikle risk haritasının iştirakleri de içerecek şekilde oluşturulmamasının yükümlülüğe aykırılık teşkil ettiği sonucuna varılmıştır.
Mahkeme ayrıca, sendikal faaliyetler nedeniyle işçilerin baskıya maruz kaldığı ve iş sözleşmelerinin bu nedenle sona erdirildiğinin ispatlandığını kabul ederek altı eski çalışan lehine maddi ve manevi tazminata hükmetmiştir. Buna karşılık, toplu sulh protokolünü imzalayan bazı davacıların talepleri ise protokolde yer alan ibra hükümleri nedeniyle reddedilmiştir.
Bu karar, ana şirketlerin yalnızca kendi faaliyetleri bakımından değil, yurt dışındaki iştiraklerinin faaliyetlerinden kaynaklanabilecek insan hakları risklerini de özen yükümlülüğü kapsamında değerlendirmesi gerektiğini ortaya koyması bakımından önem taşımaktadır. Karar ayrıca, grup şirketleri için hazırlanan uyum programları ve risk haritalarının kapsamının gözden geçirilmesi gerektiğine işaret etmektedir.
İsviçre Federal Mahkemesi’nden Çalışma Belgesinin İçeriğine İlişkin Karar
İsviçre Federal Mahkemesi, 12 Ocak 2026 tarihli kararında, iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine düzenlenen çalışma belgesinin (Arbeitszeugnis) içeriğine ilişkin önemli değerlendirmelerde bulunmuştur.
Uyuşmazlıkta çalışan, çalışma belgesinde yer alan davranış değerlendirmesi ile kapanış ifadelerinin daha olumlu şekilde değiştirilmesini talep etmiş; ilk derece mahkemesi yalnızca sınırlı bazı düzeltmelere hükmetmiştir. Çalışan, bu düzeltmelerin yeterli olmadığını ileri sürerek Federal Mahkeme’ye başvurmuştur.
Federal Mahkeme, çalışma belgesinin doğru, gerçeğe uygun ve dengeli olması gerektiğini vurgulamış; çalışanın talep ettiği ifadelerin aynen kullanılmasının zorunlu olmadığını belirtmiştir. Mahkeme ayrıca, çalışma belgesi hazırlanırken iş ilişkisinin tamamının dikkate alınması gerektiğini, ancak çalışanın son dönemdeki performans ve davranışının yeni işveren bakımından daha fazla önem taşıyabileceğini ifade etmiştir.
Kararda, çalışma belgesinin çalışanın talebine göre değil, personel dosyasında yer alan objektif kayıtlar ve performans değerlendirmeleri esas alınarak düzenlenmesi gerektiği belirtilmiş; alt derece mahkemesinin yaptığı sınırlı değişiklikler yeterli görülerek başvuru reddedilmiştir.
Bu karar, çalışma belgelerinin içeriğinin belirlenmesinde işverenin objektif değerlendirme yetkisinin sınırlarını ortaya koyması ve çalışanların belirli ifadelerin kullanılmasını talep etme konusunda mutlak bir hakka sahip olmadığını teyit etmesi bakımından önem taşımaktadır.
Fransa Yargıtayından İşverenler Açısından Önemli Karar: Çalışanın Görüntüsünün İş İlişkisi Sonrasında Kullanımı
Fransa Yargıtayı (Cour de cassation, Sosyal Daire), 13 Mayıs 2026 tarihli kararında (No. 24-19.117), iş sözleşmesi sona erdikten sonra çalışanın fotoğrafının işveren tarafından kullanılmaya devam edilmesine ilişkin önemli değerlendirmelerde bulunmuştur.
Uyuşmazlıkta, işveren iş sözleşmesi devam ederken çalışandan görüntüsünün kullanılmasına ilişkin onay almış; ancak bu onayda kullanım süresi açık ve belirli şekilde sınırlandırılmamıştır. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra da çalışanın fotoğrafı şirketin internet sitesinde kullanılmaya devam edilmiştir.
Yargıtay, görüntü kullanımına ilişkin rızanın süre, coğrafi kapsam ve kullanım alanı bakımından açık sınırlar içermesi gerektiğini, belirsiz süreli verilen iznin iş ilişkisinin sona ermesiyle birlikte artık geçerliliğini korumayacağını belirtmiştir. Bu nedenle, iş sözleşmesi sona erdikten sonra çalışanın fotoğrafının kullanılmaya devam edilmesi, çalışanın görüntü hakkının ihlali olarak değerlendirilmiş ve tazminata hükmedilmiştir.
Karar, özellikle işverenlerin çalışanlardan aldıkları görüntü kullanım izinlerini gözden geçirmeleri gerektiğini ortaya koymaktadır. Görüntü kullanımına ilişkin muvafakatnamelerde kullanım süresi, kapsamı ve amacı açık şekilde belirlenmeli; iş ilişkisinin sona ermesi sonrasında yapılacak kullanımlar bakımından ayrıca geçerli bir hukuki dayanak bulunmalıdır.
İspanya Bask Bölgesi Yüksek Adalet Mahkemesinden Microsoft Teams Kayıtlarına İlişkin Karar
İspanya Bask Bölgesi Yüksek Adalet Mahkemesi, 11 Mayıs 2026 tarihli kararında, Microsoft Teams üzerinden yanlışlıkla kaydedilen toplantı sonrası konuşmaların işveren tarafından çalışan aleyhine kullanılmasının, çalışanın özel hayatın gizliliği hakkını ihlal ettiğine hükmetmiştir.
Uyuşmazlıkta, şirket yöneticisinin toplantı kaydını sonlandırmayı unutması nedeniyle toplantı sonrasında yapılan özel konuşmalar Teams sistemi tarafından kaydedilmiş, işveren ise bu kayıtları çalışanın performansını değerlendirmek ve görev değişikliklerini gerekçelendirmek amacıyla kullanmıştır.
Mahkeme, toplantının sona ermesinden sonra çalışanların makul bir mahremiyet beklentisinin devam ettiğini, kayıtların şirket sisteminde bulunmasının tek başına bunların hukuka uygun şekilde kullanılabileceği anlamına gelmeyeceğini vurgulamıştır. Bu kapsamda işverenin, hukuka aykırı şekilde elde edilen kayıtları kullanmasının çalışanın temel haklarını ihlal ettiği kabul edilmiş; çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğine ve işverence tazminat ödenmesine karar verilmiştir.
Karar, özellikle çevrim içi toplantı platformlarının kullanımında işverenlerin veri koruma ve çalışanların özel hayatına saygı yükümlülüklerini hatırlatması bakımından önem taşımaktadır. Ayrıca dijital ortamlarda yanlışlıkla elde edilen kayıtların, hukuki bir dayanak bulunmaksızın disiplin veya performans süreçlerinde delil olarak kullanılmasının ciddi hukuki sonuçlar doğurabileceğini ortaya koymaktadır.
UYUM KÖŞESİ
Mesai Takibinde Biyometrik Veri Kullanımının Hukuki Sınırları
İşverenler tarafından personel devam kontrolünün sağlanması amacıyla parmak izi, yüz tanıma veya avuç içi tarama gibi biyometrik sistemlerin kullanımı uygulamada giderek yaygınlaşmaktadır. Ancak biyometrik veriler, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu kapsamında özel nitelikli kişisel veri olarak kabul edilmekte olup, bu verilerin işlenmesi diğer kişisel verilere kıyasla çok daha sıkı şartlara tabidir.
Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nun biyometrik veri işlenmesine ilişkin ilke kararında, biyometrik veri kullanımının istisnai nitelikte olduğu vurgulanmıştır. Kurul, veri işlemenin ölçülülük, gereklilik ve amaçla bağlantılı olma ilkelerine uygun olması gerektiğini; aynı sonuca kartlı geçiş sistemi, personel kartı veya benzeri daha az müdahaleci yöntemlerle ulaşılmasının mümkün olduğu durumlarda biyometrik veri işlenmesinin hukuka uygun değerlendirilemeyeceğini belirtmektedir.
Bu çerçevede, yalnızca personelin işe giriş ve çıkış saatlerini kayıt altına almak amacıyla biyometrik veri işlenmesi önemli hukuki riskler doğurabilmektedir. İşverenlerin, biyometrik veri kullanımına başvurmadan önce aynı amaca ulaşabilecek alternatif yöntemleri değerlendirmesi ve bu değerlendirmeyi dokümante etmesi önem taşımaktadır.
İşverenler İçin Uyum Önerileri
- Personel devam kontrolünde biyometrik veri yerine kartlı geçiş, PIN kodu veya benzeri alternatif sistemlerin tercih edilip edilemeyeceği değerlendirilmelidir.
- Biyometrik veri işlenmesinin zorunlu olduğu ileri sürülüyorsa, bu zorunluluğun somut gerekçeleri ortaya konulmalıdır.
- Veri minimizasyonu, ölçülülük ve amaca bağlılık ilkeleri gözetilmeli; biyometrik veriler yalnızca gerekli olduğu ölçüde işlenmelidir.
- Biyometrik verilerin güvenliğinin sağlanmasına yönelik teknik ve idari tedbirler alınmalı, veri işleme faaliyetleri düzenli olarak gözden geçirilmelidir.
İNSAN KAYNAKLARI KÖŞESİ
İş Sözleşmelerinde Cezai Şart Düzenlemeleri: Uygulamada Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar
İş sözleşmelerinde yer verilen cezai şart hükümleri, işverenin menfaatlerini korumaya yönelik önemli araçlardan biri olmakla birlikte, bu hükümlerin hukuka uygun şekilde düzenlenmesi büyük önem taşımaktadır. Aksi halde, sözleşmede yer alan cezai şart hükümleri geçersiz sayılabilmekte veya mahkemeler tarafından indirime tabi tutulabilmektedir.
Özellikle işçi aleyhine tek taraflı olarak öngörülen cezai şartlar, iş hukukunun işçiyi koruyucu niteliği gereği geçerli kabul edilmemektedir. Cezai şartın her iki taraf bakımından karşılıklı yükümlülük doğuracak şekilde düzenlenmesi veya işçi lehine daha hafif sonuçlar öngörülmesi önem arz etmektedir.
Bunun yanında, cezai şart tutarının ölçülü olması da gerekmektedir. Fahiş nitelikte belirlenen cezai şartlar, hâkim tarafından Türk Borçlar Kanunu uyarınca indirilebilmektedir. Özellikle eğitim giderleri, belirli süre çalışma taahhüdü veya rekabet yasağına ilişkin düzenlemelerde cezai şartın kapsamı ve miktarı somut olayın özelliklerine uygun şekilde belirlenmelidir.
İşverenlerin, iş sözleşmelerinde yer verecekleri cezai şart hükümlerini hazırlarken yalnızca sözleşme serbestisi ilkesini değil, iş hukuku ve Türk Borçlar Kanunu kapsamında getirilen sınırlamaları da dikkate almaları; standart metinler yerine somut ilişkinin özelliklerine uygun düzenlemeler yapmaları, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önüne geçilmesi bakımından önem taşımaktadır.