UNTERNEHMENSNEUIGKEITEN – JULI 2026
GESETZGEBUNGÄNDERUNGEN
Änderungen der Cybersicherheitsvorschriften im Rahmen des Gesetzes Nr. 7590
Das vom Großen Nationalrat der Türkei verabschiedete und im Amtsblatt vom 31.07.2026 veröffentlichte und damit in Kraft getretene Gesetz Nr. 7590 zur Änderung bestimmter Gesetze und Verordnungen mit Gesetzeskraft hat zu wesentlichen Änderungen im Gesetz über Cybersicherheit und im Gesetz Nr. 5651 über die Regulierung von Veröffentlichungen im Internet geführt.
Wie bereits in unserem „KVKK-Bulletin vom Juli“ berichtet, wurde durch das Gesetz die institutionelle Struktur im Bereich der Cybersicherheit neu geregelt, und bestimmte Aufgaben und Befugnisse, die zuvor von der Behörde für Informationstechnologien und Kommunikation („BTK“) wahrgenommen wurden, wurden auf die Präsidentschaft für Cybersicherheit („SGB“) übertragen. In diesem Rahmen werden die Verwaltung von Internet-Domainnamen, Regulierungsmaßnahmen in Bezug auf die Internet-Infrastruktur sowie bestimmte Verwaltungsbefugnisse im Rahmen des Gesetzes Nr. 5651 von der SGB wahrgenommen. Darüber hinaus wurden die Festlegung von Strategien und Richtlinien in Bezug auf Internet-Domainnamen sowie die Befugnis zur Regulierung in diesem Bereich in den Aufgabenbereich der SGB aufgenommen.
Die Verordnung enthält auch Übergangsbestimmungen zur Aufgabenübertragung. Demnach gelten die bestehenden Rechtsvorschriften so lange weiter, bis die erforderlichen sekundären Rechtsvorschriften durch die SGB in Kraft gesetzt werden; Verweise in den einschlägigen Rechtsvorschriften auf die BTK, die Behörde für Telekommunikation und Kommunikation sowie deren Entscheidungsgremien gelten entsprechend dem Umfang der Aufgabenübertragung als Verweise auf die SGB und den Präsidenten für Cybersicherheit.
Darüber hinaus wurden die bestehenden Übergangsbestimmungen bezüglich der Übertragung der beweglichen Vermögensgegenstände, der IT-Infrastrukturen, der Rechenzentren, der technischen Ausrüstung, der Aufzeichnungen und Unterlagen sowie der mit diesen Tätigkeiten verbundenen Rechte, Forderungen, Verbindlichkeiten und Verpflichtungen, die bei der Wahrnehmung der übertragenen Aufgaben und Befugnisse innerhalb der BTK verwendet wurden, auf die SGB beibehalten; es wurde festgelegt, dass die Regelungen bezüglich des Übergangs der betroffenen Mitarbeiter zur Präsidentschaft weiterhin angewendet werden.
Darüber hinaus wurden mit dem Gesetz Nr. 7590 auch die Durchführungsbestimmungen des Cybersicherheitsgesetzes, die Übergangsbestimmungen sowie verschiedene Bestimmungen zum Aufgaben- und Zuständigkeitsbereich der Präsidentschaft für Cybersicherheit aktualisiert; die genannten Änderungen sind am 31.07.2026 in Kraft getreten.
Umfassende Regelungen zur Gewährleistung einer effektiven und effizienten Funktionsweise der Justiz sind in Kraft getreten
im Amtsblatt Nr. 33326 vom 31. Juli 2026 veröffentlicht Gesetz Nr. 7589 über die Änderung bestimmter Gesetze zur Gewährleistung einer effektiven und effizienten Funktionsweise der Justiz sind zahlreiche wichtige Regelungen in Kraft getreten, die das Vollstreckungsrecht, Verwaltungsgerichtsverfahren, das Strafverfahren, das Schuldrecht und die notarielle Praxis. Das Gesetz sieht verschiedene Änderungen vor, die auf die Steigerung der Effizienz von Gerichtsverfahren, die Neugestaltung der Rechtswege und die Digitalisierung der Justizprozesse abzielen. Um die in vielen Bereichen vorgenommenen Regelungen kurz zusammenzufassen:
Regelungen zur Zwangsvollstreckung und zur Auflösung von Miteigentum
Durch die Änderungen im Zwangsvollstreckungs- und Insolvenzgesetz wurden die Bestimmungen zum elektronischen Versteigerungssystem aktualisiert. Demnach findet die erste öffentliche Versteigerung ausschließlich unter den erben, die Eigentümer der Immobilien sind, statt, sofern die Auflösung des Miteigentums durch Verkauf beschlossen wurde. Zudem wurden die Angebotsbedingungen auf dem elektronischen Verkaufsportal neu geregelt; die Bestimmungen zur Sicherheitspflicht des verkaufswilligen Gläubigers sowie zu den Sanktionen bei nicht fristgerechter Einzahlung des Zuschlagspreises wurden geändert.
Digitalisierung notarieller Vorgänge
Durch die Änderung des Notargesetzes wurde ermöglicht, dass von Gerichten, Generalstaatsanwaltschaften und zuständigen öffentlichen Stellen angeforderte notarielle Urkunden mit einer sicheren elektronischen Signatur in elektronischer Form übermittelt werden können. Damit sollen der physische Dokumentenumlauf bei notariellen Vorgängen reduziert und die Verfahren zur Beschaffung von Unterlagen beschleunigt werden.
Rechtswege im Verwaltungsgericht und Anwendung des Einzelrichters
Mit dem Gesetz wurde die finanzielle Obergrenze für Rechtssachen, die von einem Einzelrichter verhandelt werden können, angehoben, und die Fälle, in denen die Akten nach der Berufungsprüfung durch die Regionalverwaltungsgerichte an das Gericht erster Instanz zurückverwiesen werden können, wurden neu geregelt. Zudem wurde das Berufungssystem hinsichtlich der Überprüfung bestimmter Entscheidungen der Regionalverwaltungsgerichte durch den Staatsrat aktualisiert.
Wichtige Änderungen im Zivilprozessordnung
Im Rahmen des Gesetzes wurden verschiedene Änderungen an der Zivilprozessordnung vorgenommen, die sich unmittelbar auf die Praxis auswirken. In diesem Zusammenhang wurde § 107, der Klagen auf unbestimmte Forderungen regelte, aufgehoben; im Gegenzug wurde die Möglichkeit geschaffen, den Klageanspruch in Teilklagen bis zum Abschluss der Beweisaufnahme einmalig zu erhöhen. Zudem wurde festgelegt, dass der Zeitraum zwischen den Verhandlungsterminen in der Regel drei Monate nicht überschreiten darf; ferner wurden Änderungen an den Bestimmungen zur Vereinigung, Trennung und Berufung im Rahmen der Fernteilnahme vorgenommen.
Schuldrecht und Zinsberechnungen
Das System zur Festlegung des gesetzlichen Zinssatzes wurde neu geregelt; es ist vorgesehen, dass in Fällen, in denen der Zinssatz vertraglich nicht vereinbart wurde, der anzuwendende Zinssatz auf der Grundlage des Diskontsatzes der Zentralbank der Republik Türkei festgelegt wird. Zudem wurden der Beginn der Zinslaufzeit sowie die Grundsätze der Aufrechnung bei Entschädigungen wegen Entzugs des Unterhalts und dauernder Erwerbsunfähigkeit auf Gesetzesebene geregelt.
Änderungen im Strafprozessrecht und im Strafrecht
Im Strafprozessordnung wurden die Verfahren zur Speicherung und Vernichtung biometrischer Daten neu geregelt; die Voraussetzungen für die Aussetzung der Urteilsverkündung sowie die Rechtsmittelbestimmungen wurden geändert. Darüber hinaus wurden die Regelungen zur Strafverfolgung flüchtiger Angeklagter und zur Einspruchsbefugnis des Generalstaatsanwalts des Obersten Gerichtshofs aktualisiert.
Andererseits wurde durch eine Änderung des türkischen Strafgesetzbuchs die Strafmilderung neu geregelt, die im Falle der Beihilfe zum Betrug (in der Öffentlichkeit als „IBAN-Betrug“ bekannt) durch die Weitergabe von Bankkonten, Zahlungsmitteln oder Konten für Krypto-Vermögenswerte an Dritte zum Zwecke des unrechtmäßigen Vorteils zur Anwendung kommt.
Wichtige Änderungen in der Verordnung über Versicherungsunterstützungsdienste
Die im Amtsblatt Nr. 33318 vom 23. Juli 2026 veröffentlichte Verordnung zur Änderung der Verordnung über Versicherungsunterstützungsdienste hat wichtige Änderungen für Anbieter von Unterstützungsdiensten im Versicherungssektor in Kraft gesetzt. Mit der Verordnung wurden insbesondere die Genehmigungs-, Organisations- und Aufsichtsmechanismen für die Bereiche Schadenmanagement, Assistance-Dienstleistungen und Schadenuntersuchung neu strukturiert.
Im Rahmen der Verordnung wurde die Ausübung der Tätigkeit durch Unternehmen, die Schadenmanagement- und Assistance-Dienstleistungen anbieten, an die Bedingung geknüpft, dass eine Genehmigung der Aufsichtsbehörde für das Versicherungswesen und die private Altersvorsorge („SEDDK“) eingeholt wird; für diese Unternehmen die Anforderungen gestellt, dass sie eine Aktiengesellschaft sein müssen, ihren Sitz in der Türkei haben müssen, über eine ausreichende technische und administrative Infrastruktur verfügen müssen sowie über ein Eigenkapital von mindestens 250 Millionen TL. Darüber hinaus ist es den Anbietern von Unterstützungsdienstleistungen untersagt, Versicherungsvermittlungstätigkeiten auszuüben.
Darüber hinaus wurde die Schadenregulierung erstmals detailliert geregelt; für natürliche und juristische Personen, die in diesem Bereich tätig werden möchten, wurden Anforderungen hinsichtlich Genehmigung, Ausbildung, Berufserfahrung und Zuverlässigkeit festgelegt. Die Verpflichtungen zur Unparteilichkeit und Objektivität wurden gestärkt, und es wurde die Möglichkeit geschaffen, die Tätigkeitsgenehmigung im Falle von Verstößen zu widerrufen.
Die Verordnung sieht außerdem für bereits tätige Anbieter von Unterstützungsdienstleistungen und Schadensermittler eine schrittweise Anpassungsphase bis zum 31. Dezember 2026, 31. Dezember 2028 bzw. 31. Dezember 2030 vor.
Mit den vorgenommenen Änderungen werden die Zulassungs- und Aufsichtsmechanismen für Unternehmen, die im Versicherungssektor Unterstützungsdienstleistungen anbieten, gestärkt, die Dienstleistungsqualität verbessert und eine stärker institutionalisierte Struktur in der Branche geschaffen.
GERICHTSENTSCHEIDUNGEN
Entscheidung des Obersten Gerichtshofs zur Anwendung einer Vertragsbestimmung, wonach Überstundenvergütung im Monatsgehalt enthalten ist
Das Urteil der 9. Zivilkammer des Obersten Gerichtshofs vom 23.02.2026, Aktenzeichen E.2026/107, K.2026/1570, betrifft die Anwendungsvoraussetzungen einer Klausel im Arbeitsvertrag, wonach Überstundenvergütung im Monatslohn enthalten ist, sowie die Auswirkungen dieser Regelung auf den Anspruch auf Überstundenvergütung.
Der Streitpunkt konzentriert sich in dem vom Kläger angestrengten Verfahren zur Geltendmachung verschiedener Arbeitsentgeltsansprüche, insbesondere des Überstundenentgelts, auf die Frage, ob die im zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag enthaltene Regelung, wonach „das Überstundenentgelt für bis zu 270 Stunden pro Jahr im Monatsentgelt enthalten ist“, bei der Berechnung zu berücksichtigen ist, sowie auf die Festlegung des Haftungszeitraums des beklagten Unternehmens. Das erstinstanzliche Gericht kam zu dem Schluss, dass der Kläger Überstunden geleistet habe, und sprach ihm einen Anspruch auf Überstundenvergütung zu; es entschied, die Klage teilweise zuzulassen, ohne die vertragliche Regelung zu berücksichtigen, wonach die Überstundenvergütung im Monatslohn enthalten sei. Auch das Landgericht befand die Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts in verfahrensrechtlicher und materieller Hinsicht für rechtmäßig und wies die Berufung des beklagten Arbeitgebers in der Sache ab.
Der Oberste Gerichtshof hat hingegen betont, dass gemäß dem Grundsatz der Vertragsfreiheit Bestimmungen in Arbeitsverträgen, wonach die Überstundenvergütung im Monatslohn enthalten ist, grundsätzlich gültig sind; diese Gültigkeit könne jedoch nur für Überstunden bis zu 270 Stunden pro Jahr und unter der Voraussetzung, dass der Lohn des Arbeitnehmers über dem Mindestlohn liegt, anerkannt werden. Zudem hat er dargelegt, dass die Vereinbarung, dass die Überstundenvergütung im Grundlohn enthalten ist, nicht bedeute, dass der Arbeitnehmer auf seinen Anspruch auf Überstundenvergütung verzichte, sondern dass es sich dabei lediglich um eine Regelung handele, die die Art der Vergütung der Überstunden festlege. Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass das Entgelt des Klägers im konkreten Fall in einer Höhe lag, die 270 Überstunden pro Jahr abdeckt, wurde das Urteil des Landgerichts aufgehoben und die Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts aufgehoben, da die im Entgelt enthaltenen Überstunden von der berechneten Überstundenvergütung abgezogen werden müssten und es fehlerhaft sei, dies nicht zu tun.
Das Urteil ist insofern von Bedeutung, als es klarstellt, dass Klauseln in Arbeitsverträgen, wonach die Überstundenvergütung im Monatsentgelt enthalten ist, unter bestimmten Voraussetzungen gültig sind; dass diese Regelung nicht zu dem Ergebnis führt, dass der Arbeitnehmer auf seinen Anspruch auf Überstundenvergütung verzichtet, und dass bei den Berechnungen die Obergrenze von 270 Stunden pro Jahr unbedingt zu beachten ist.
Urteil des Obersten Gerichtshofs zur Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit aus der ersten Beschäftigungsphase bei der Berechnung des Jahresurlaubs bei zeitweiliger Beschäftigung
Der Streitpunkt betrifft die Frage, ob die beiden getrennten Beschäftigungszeiträume des Klägers bei demselben Arbeitgeber bei der Berechnung des Jahresurlaubs gemeinsam zu berücksichtigen sind und welchen Einfluss die Beendigung des ersten Beschäftigungszeitraums auf den im zweiten Beschäftigungszeitraum erworbenen Jahresurlaub hat. Das erstinstanzliche Gericht entschied, dass die erste und die zweite Beschäftigungszeit des Klägers als Ganzes zu betrachten seien, und gab dem Antrag auf Jahresurlaubsvergütung in diesem Zusammenhang statt, wodurch die Klage teilweise anerkannt wurde. Das Landgericht lehnte hingegen den Antrag auf Jahresurlaubsvergütung mit der Begründung ab, dass die erste Beschäftigungszeit abgegolten worden sei und der Jahresurlaub in der zweiten Beschäftigungszeit in Anspruch genommen worden sei.
Der Oberste Gerichtshof hat hingegen festgestellt, dass die Tatsache, dass im ersten Beschäftigungszeitraum Jahresurlaub genommen oder die Vergütung für nicht genommenen Urlaub gezahlt wurde, kein Hindernis dafür darstellt, die im ersten Beschäftigungszeitraum erworbene Betriebszugehörigkeit bei der Festlegung der im zweiten Beschäftigungszeitraum erworbenen Jahresurlaubsdauer zu berücksichtigen. In diesem Zusammenhang hat das Oberlandesgericht die Entscheidung des Regionalgerichts aufgehoben und festgestellt, dass die Dauer des im zweiten Beschäftigungszeitraum erworbenen Jahresurlaubs unter Berücksichtigung des ersten Beschäftigungszeitraums berechnet werden müsse und dass es rechtswidrig sei, ein Urteil zu fällen, ohne die gemäß diesen Grundsätzen im Sachverständigengutachten erstellte Berechnung zu würdigen.
Die Entscheidung ist insofern von Bedeutung, als sie klarstellt, dass die Abwicklung der Jahresurlaubsansprüche aus der ersten Beschäftigungsphase bei unterbrochener Beschäftigung kein Hindernis dafür darstellt, die Dienstzeit aus der ersten Phase bei der Berechnung der in der nachfolgenden Beschäftigungsphase zu erwerbenden Jahresurlaubsdauer zu berücksichtigen; vielmehr ist bei der Festlegung der Jahresurlaubsdauer die gesamte Dienstzeit zugrunde zu legen.
Entscheidung des Obersten Gerichtshofs zum Nachweis einer organischen Verbindung zwischen Unternehmen
Die Entscheidung des Generalrats für Zivilrecht des Obersten Gerichtshofs vom 01.04.2026 mit dem Aktenzeichen E.2025/428, K.2026/199, betrifft die Bewertungskriterien für den Nachweis einer organischen Verbindung und eines Scheingeschäfts zwischen dem Schuldner und einem Drittunternehmen in Verfahren zur Abweisung von Ansprüchen auf Zurückzahlung.
Der Streitpunkt konzentriert sich darauf, ob der von der Drittgesellschaft bei der Pfändung geltend gemachte Eigentumsanspruch mit der Begründung, dass zwischen der Schuldnergesellschaft und der Drittgesellschaft eine organische Verbindung sowie Scheingeschäfte vorliegen, zurückgewiesen werden kann und ob der Gläubiger das Gegenteil der Eigentumsvermutung beweisen kann. Das Gericht erster Instanz hat die Klage mit der Begründung abgewiesen, dass anhand von Sachverständigengutachten und den in den Akten enthaltenen Beweisen feststehe, dass die gepfändeten Gegenstände dem Drittunternehmen gehörten, und dass eine organische Verbindung zwischen dem Schuldnerunternehmen und dem Drittunternehmen nicht nachgewiesen worden sei. Auch das Landgericht hat die Entscheidung des Gerichts erster Instanz als rechtmäßig angesehen und dabei ausgeführt, dass die Pfändung am im Handelsregister eingetragenen Sitz des Dritten vorgenommen worden sei, dass die Zugehörigkeit der gepfändeten Gegenstände zum Dritten durch Gutachten bestätigt worden sei und dass der Gläubiger keine stichhaltigen Beweise vorlegen konnte, die die Eigentumsvermutung widerlegen würden.
Der Generalausschuss für Zivilrecht des Obersten Gerichtshofs stellte hingegen fest, dass die Tatsache, dass die Gesellschaft des Dritten vor der Gründung der Schuldnergesellschaft und vor Entstehung der Forderung, die Gegenstand des Vollstreckungsverfahrens ist, gegründet worden sei, dass die böswillige Absicht bei den Anteilsübertragungen nicht nachgewiesen werden könne, dass die Ausübung ähnlicher Geschäftstätigkeiten und die Tatsache, dass einige Mitarbeiter in beiden Gesellschaften tätig gewesen seien, für sich genommen nicht das Vorliegen einer organischen Verbindung belegten, und dass die Sachverständigengutachten erwiesen hätten, dass die gepfändeten Vermögensgegenstände dem Dritten gehörten; dass der Gläubiger seine Behauptungen bezüglich Scheingeschäft und organischer Verbindung nicht nachweisen konnte. In diesem Zusammenhang betonte er, dass das Vorliegen einer organischen Verbindung nur durch konkrete und stichhaltige Beweise nachgewiesen werden könne und dass ähnliche Tätigkeitsbereiche, Gesellschaftsverhältnisse oder Personalbeziehungen allein nicht ausreichten, und bestätigte daher die Entscheidung über die Zurückweisung der Berufung.
Die Entscheidung ist insofern von Bedeutung, als sie klarstellt, dass in Verfahren zur Abweisung von Eigentumsansprüchen die Behauptungen einer organischen Verbindung und einer Scheingeschäftsbeziehung durch konkrete, stichhaltige und überzeugende Beweise belegt werden müssen; dass ähnliche Tätigkeitsbereiche, Partnerschaftsbeziehungen oder Personalwechsel zwischen Unternehmen für sich genommen nicht das Vorliegen einer organischen Verbindung belegen und dass die Eigentumsvermutung durch solche Tatsachen nicht widerlegt werden kann.
Wichtige Entscheidung des Verfassungsgerichts zu einem Fehler bei der Wahl der Partei im Schlichtungsverfahren
In seiner Entscheidung vom 18.2.2026, Aktenzeichen 2022/52228 betrifft die Frage, ob die Abweisung einer Klage wegen fehlender Klagevoraussetzungen – nachdem in einem Verfahren zur Wiedereinstellung fälschlicherweise ein Schlichtungsverfahren gegen eine andere juristische Person anstelle des tatsächlichen Arbeitgebers eingeleitet worden war und das Schlichtungsverfahren trotz einer anschließenden Änderung der Parteien mit dem tatsächlichen Arbeitgeber abgeschlossen wurde – einen Verstoß gegen das Recht auf Zugang zu den Gerichten darstellt.
Der Streitfall betrifft eine Klage auf Wiedereinstellung, in der der Kläger anstelle des tatsächlichen Arbeitgebers ein Schlichtungsverfahren gegen ein anderes Unternehmen eingeleitet hatte, zu dem er eine organische Verbindung vermutete; während des Verfahrens wurde gemäß § 124 einem Parteiwechsel gegen den tatsächlichen Arbeitgeber durchgeführt wurde und das Schlichtungsverfahren mit diesem abgeschlossen wurde, die Klage jedoch mit der Begründung, dass vor Klageerhebung keine Schlichtung gegenüber dem tatsächlichen Arbeitgeber angestrengt worden sei, aus verfahrensrechtlichen Gründen abgewiesen wurde.
Das Verfassungsgericht hat im konkreten Fall festgestellt, dass das Gericht erster Instanz die Änderung der Parteien auf einen entschuldbaren Irrtum des Klägers gestützt und damit den Abschluss des Schlichtungsverfahrens gegenüber dem tatsächlichen Arbeitgeber ermöglicht sowie die Sache in der Sache geprüft und entschieden habe; das Landgericht hingegen die Klage aus verfahrensrechtlichen Gründen mit der Begründung abgewiesen habe, dass der Wechsel der Partei den als Klagevoraussetzung geltenden Mangel an Schlichtung nicht beheben könne.
Das Gericht stellte fest, dass eine übermäßig strenge und formalistische Auslegung der Verfahrensvorschriften das Recht auf Zugang zu den Gerichten unverhältnismäßig einschränken könne; unter Berücksichtigung des akzeptablen Irrtums des Klägers im konkreten Fall, der Behauptung einer organischen Verbindung zwischen den Unternehmen sowie des Abschlusses des Schlichtungsverfahrens auch mit dem tatsächlichen Arbeitgeber stelle die Entscheidung über die Abweisung aus verfahrensrechtlichen Gründen eine übermäßige Belastung für den Beschwerdeführer dar.
Das Verfassungsgericht entschied schließlich, dass das Recht auf Zugang zu den Gerichten, das durch Artikel 36 der Verfassung garantiert ist, verletzt worden sei, und ordnete zur Beseitigung der Folgen dieser Verletzung eine Wiederaufnahme des Verfahrens an. Die Entscheidung ist insofern von Bedeutung, als sie den verfassungsrechtlichen Ansatz verdeutlicht, wonach der Zusammenhang zwischen einem Parteiwechsel in Wiedereinstellungsklagen und der als Klagevoraussetzung geltenden obligatorischen Schlichtung zu bewerten ist und Verfahrensvorschriften nicht in einem Maße formalistisch ausgelegt werden dürfen, das das Recht auf Zugang zu den Gerichten beeinträchtigt.
NACHRICHTEN AUS DER WELT
Wichtige Entscheidung eines französischen Gerichts zur Sorgfaltspflicht von Unternehmen im Bereich der Menschenrechte
Die Entscheidung des Pariser Gerichts vom 12. März 2026 enthält wichtige Ausführungen zum Umfang der Sorgfaltspflicht (devoir de vigilance) für die ausländischen Tochtergesellschaften französischer Unternehmen.
In dem Rechtsstreit hatten ehemalige Mitarbeiter von Flormar, die Gewerkschaft Petrol-İş sowie zwei zivilgesellschaftliche Organisationen Schadensersatz gefordert und geltend gemacht, dass die französische Muttergesellschaft Laboratoires de Biologie Végétale Yves Rocher ihre im französischen Handelsgesetzbuch vorgesehenen Sorgfaltspflichten nicht erfüllt habe.
Das Gericht erkannte an, dass die Bestimmungen des französischen Rechts zur Sorgfaltspflicht direkt anwendbar sind, und wandte daher französisches Recht an, obwohl der Rechtsstreit in der Türkei stattfand. Bei der Prüfung in der Sache kam das Gericht zu dem Schluss, dass die vom Unternehmen erstellten Sorgfaltspflichtpläne die aus den Aktivitäten der Konzerngesellschaften resultierenden Menschenrechtsrisiken nicht ausreichend abdeckten und dass insbesondere die Tatsache, dass die Risikokarte nicht so erstellt wurde, dass sie auch die Tochtergesellschaften einbezog, einen Verstoß gegen die Sorgfaltspflicht darstellte.
Das Gericht hat zudem anerkannt, dass nachgewiesen wurde, dass Arbeitnehmer aufgrund gewerkschaftlicher Aktivitäten unter Druck gesetzt und ihre Arbeitsverträge aus diesem Grund gekündigt wurden, und hat zugunsten von sechs ehemaligen Mitarbeitern Schadenersatz sowie Schmerzensgeld zugesprochen. Demgegenüber wurden die Ansprüche einiger Kläger, die das kollektive Vergleichsprotokoll unterzeichnet hatten, aufgrund der darin enthaltenen Entlastungsklauseln zurückgewiesen.
Dieses Urteil ist insofern von Bedeutung, als es deutlich macht, dass Muttergesellschaften im Rahmen ihrer Sorgfaltspflicht nicht nur die aus ihren eigenen Aktivitäten resultierenden Menschenrechtsrisiken, sondern auch diejenigen, die sich aus den Aktivitäten ihrer ausländischen Tochtergesellschaften ergeben können, berücksichtigen müssen. Das Urteil weist zudem darauf hin, dass der Umfang der für Konzerngesellschaften erstellten Compliance-Programme und Risikokarten überprüft werden muss.
Entscheidung des Schweizer Bundesgerichts zum Inhalt des Arbeitszeugnisses
Das Schweizer Bundesgericht hat in seinem Urteil vom 12. Januar 2026wichtige Feststellungen zum Inhalt des Arbeitszeugnisses getroffen, das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird.
In dem Rechtsstreit hatte der Arbeitnehmer verlangt, dass die im Arbeitszeugnis enthaltene Verhaltensbeurteilung sowie die Schlussformulierungen positiver abgefasst werden; das erstinstanzliche Gericht hatte lediglich einige begrenzte Korrekturen angeordnet. Der Arbeitnehmer legte beim Bundesgericht Berufung ein und machte geltend, dass diese Korrekturen nicht ausreichend seien.
Das Bundesgericht betonte, dass das Arbeitszeugnis wahrheitsgemäß, sachlich und ausgewogen sein müsse; es wies darauf hin, dass die vom Arbeitnehmer geforderten Formulierungen nicht wörtlich übernommen werden müssten. Das Gericht erklärte ferner, dass bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses das gesamte Arbeitsverhältnis zu berücksichtigen sei, dass jedoch die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers in der letzten Zeit für den neuen Arbeitgeber von größerer Bedeutung sein könnten.
In der Entscheidung wurde festgestellt, dass das Arbeitszeugnis nicht nach den Wünschen des Arbeitnehmers, sondern auf der Grundlage der objektiven Aufzeichnungen und Leistungsbeurteilungen in der Personalakte zu erstellen sei; die vom untergeordneten Gericht vorgenommenen geringfügigen Änderungen wurden als ausreichend angesehen, und die Berufung wurde zurückgewiesen.
Dieses Urteil ist insofern von Bedeutung, als es die Grenzen der Beurteilungsfreiheit des Arbeitgebers bei der Festlegung des Inhalts von Arbeitszeugnissen aufzeigt und bestätigt, dass Arbeitnehmer keinen absoluten Anspruch auf die Verwendung bestimmter Formulierungen haben.
Wichtige Entscheidung des französischen Kassationsgerichtshofs für Arbeitgeber: Verwendung des Bildnisses des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der französische Kassationsgerichtshof (Cour de cassation, Sozialkammer) hat in seinem Urteil vom 13. Mai 2026 (Nr. 24-19.117)wichtige Ausführungen zur weiteren Nutzung des Fotos eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsvertrags getroffen.
Im vorliegenden Rechtsstreit hatte der Arbeitgeber während der Laufzeit des Arbeitsvertrags die Einwilligung des Arbeitnehmers zur Nutzung seines Bildes eingeholt; diese Einwilligung enthielt jedoch keine klare und konkrete Begrenzung der Nutzungsdauer. Auch nach Beendigung des Arbeitsvertrags wurde das Foto des Arbeitnehmers weiterhin auf der Website des Unternehmens verwendet.
Der Oberste Gerichtshof hat festgestellt, dass die Einwilligung zur Bildnutzung klare Grenzen hinsichtlich der Dauer, des geografischen Geltungsbereichs und des Verwendungszwecks enthalten muss und dass eine unbefristet erteilte Einwilligung mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihre Gültigkeit verliert. Daher wurde die fortgesetzte Verwendung des Fotos des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsvertrags als Verletzung des Bildrechts des Arbeitnehmers gewertet und Schadenersatz zugesprochen.
Das Urteil macht insbesondere deutlich, dass Arbeitgeber die von ihren Arbeitnehmern eingeholten Einwilligungen zur Bildverwendung überprüfen müssen. In Einwilligungserklärungen zur Bildverwendung müssen Dauer, Umfang und Zweck der Nutzung klar festgelegt werden; für die Nutzung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss zudem eine gesonderte rechtlich tragfähige Grundlage vorliegen.
Urteil des Obersten Gerichtshofs des Baskenlandes zu Microsoft-Teams-Aufzeichnungen
Der Oberste Gerichtshof des Baskenlandes hat in seinem Urteil vom 11. Mai 2026 entschieden, dass die Verwendung von versehentlich über Microsoft Teams aufgezeichneten Gesprächen nach einer Besprechung durch den Arbeitgeber zum Nachteil des Arbeitnehmers eine Verletzung des Rechts auf Privatsphäre des Arbeitnehmers darstellt.
In dem Rechtsstreit wurden private Gespräche nach einer Besprechung vom Teams-System aufgezeichnet, da ein Führungskraft des Unternehmens vergessen hatte, die Aufzeichnung zu beenden; der Arbeitgeber nutzte diese Aufzeichnungen, um die Leistung des Arbeitnehmers zu bewerten und Änderungen seiner Aufgaben zu begründen.
Das Gericht betonte, dass die Mitarbeiter auch nach Beendigung der Besprechung weiterhin eine berechtigte Erwartung auf Privatsphäre haben und dass die bloße Tatsache, dass die Aufzeichnungen im Unternehmenssystem vorhanden sind, nicht automatisch bedeutet, dass sie rechtmäßig verwendet werden dürfen. In diesem Zusammenhang wurde festgestellt, dass die Verwendung der rechtswidrig erlangten Aufzeichnungen durch den Arbeitgeber die Grundrechte des Arbeitnehmers verletzt; es wurde entschieden, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund kündigen kann und der Arbeitgeber ihm eine Entschädigung zahlen muss.
Das Urteil ist insbesondere insofern von Bedeutung, als es Arbeitgeber an ihre Pflichten zum Datenschutz und zur Achtung der Privatsphäre der Arbeitnehmer bei der Nutzung von Online-Konferenzplattformen erinnert. Zudem macht es deutlich, dass die Verwendung von versehentlich in digitalen Umgebungen erfassten Aufzeichnungen als Beweismittel in Disziplinar- oder Leistungsbeurteilungsverfahren ohne rechtliche Grundlage schwerwiegende rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.
COMPLIANCE-ECKE
Rechtliche Grenzen der Verwendung biometrischer Daten bei der Arbeitszeiterfassung
Der Einsatz biometrischer Systeme wie Fingerabdruck-, Gesichtserkennungs- oder Handflächenscanner durch Arbeitgeber zur Kontrolle der Anwesenheit von Mitarbeitern wird in der Praxis immer häufiger. Biometrische Daten gelten jedoch im Rahmen des Gesetzes Nr. 6698 zum Schutz personenbezogener Daten als besonders sensible personenbezogene Daten, und ihre Verarbeitung unterliegt im Vergleich zu anderen personenbezogenen Daten wesentlich strengeren Auflagen.
In der Grundsatzentscheidung der Datenschutzbehörde zur Verarbeitung biometrischer Daten wird betont, dass die Verwendung biometrischer Daten Ausnahmecharakter hat. Die Behörde weist darauf hin, dass die Datenverarbeitung den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit, der Notwendigkeit und der Zweckbindung entsprechen muss; in Fällen, in denen dasselbe Ergebnis mit weniger eingreifenden Methoden wie einem Kartenzugangssystem, einem Mitarbeiterausweis oder Ähnlichem erreicht werden kann, könne die Verarbeitung biometrischer Daten nicht als rechtmäßig angesehen werden.
In diesem Zusammenhang kann die Verarbeitung biometrischer Daten allein zum Zweck der Erfassung der Arbeitsbeginn- und -endzeiten der Mitarbeiter erhebliche rechtliche Risiken mit sich bringen. Es ist wichtig, dass Arbeitgeber vor dem Einsatz biometrischer Daten alternative Methoden prüfen, mit denen derselbe Zweck erreicht werden kann, und diese Prüfung dokumentieren.
Empfehlungen zur Einhaltung der Vorschriften für Arbeitgeber
- Es sollte geprüft werden, ob bei der Anwesenheitskontrolle der Mitarbeiter anstelle biometrischer Daten alternative Systeme wie Zugangskarten, PIN-Codes oder Ähnliches bevorzugt werden können.
- Wird geltend gemacht, dass die Verarbeitung biometrischer Daten zwingend erforderlich ist, müssen konkrete Gründe für diese Notwendigkeit dargelegt werden.
- Die Grundsätze der Datenminimierung, der Verhältnismäßigkeit und der Zweckbindung sind zu beachten; biometrische Daten dürfen nur in dem Umfang verarbeitet werden, in dem dies erforderlich ist.
- Es sind technische und administrative Maßnahmen zur Gewährleistung der Sicherheit biometrischer Daten zu ergreifen, und die Datenverarbeitungsvorgänge sind regelmäßig zu überprüfen.
HR-ECKE
Strafklauseln in Arbeitsverträgen: Zu beachtende Punkte in der Praxis
Strafklauseln in Arbeitsverträgen sind zwar ein wichtiges Instrument zum Schutz der Arbeitgeberinteressen, doch ist es von großer Bedeutung, dass diese Bestimmungen rechtskonform gestaltet werden. Andernfalls können die im Vertrag enthaltenen Strafklauseln für ungültig erklärt oder von den Gerichten gemildert werden.
Insbesondere einseitig zum Nachteil des Arbeitnehmers vorgesehene Vertragsstrafen werden aufgrund des arbeitrechtlich vorgeschriebenen Schutzes des Arbeitnehmers nicht als gültig angesehen. Es ist wichtig, dass die Vertragsstrafe so gestaltet wird, dass sie für beide Parteien gegenseitige Verpflichtungen begründet, oder dass mildere Folgen zugunsten des Arbeitnehmers vorgesehen werden.
Darüber hinaus muss die Höhe der Vertragsstrafe verhältnismäßig sein. Unangemessen hohe Vertragsstrafen können vom Richter gemäß dem türkischen Schuldrechtgesetz gemildert werden. Insbesondere bei Regelungen zu Ausbildungskosten, einer Verpflichtung zur Beschäftigung für einen bestimmten Zeitraum oder einem Wettbewerbsverbot müssen Umfang und Höhe der Vertragsstrafe entsprechend den Besonderheiten des konkreten Falles festgelegt werden.
Für Arbeitgeber ist es im Hinblick auf die Vermeidung künftiger Streitigkeiten von Bedeutung, bei der Ausarbeitung der in Arbeitsverträgen enthaltenen Vertragsstrafenklauseln nicht nur den Grundsatz der Vertragsfreiheit zu berücksichtigen, sondern auch die im Arbeitsrecht und im türkischen Schuldrecht vorgesehenen Beschränkungen; anstelle von Standardformulierungen sollten sie Regelungen treffen, die den Besonderheiten des konkreten Verhältnisses entsprechen.