İŞYERİ UYGULAMALARI HAKKINDA BİLGİLENDİRME
İşçi ve işverenler iş ilişkilerini mevzuat sınırları olmak kaydıyla belirleyebilmektedir. İş ilişiklisi kapsamında ilgili mevzuatların uygulanması ve işçi-işveren arasındaki hak ve sorumluluklar dengesinin korunması esastır. Ancak bazı uygulamalar vardır ki, mevzuatta, toplu veya bireysel iş sözleşmelerinde düzenlenmemiş olsa dahi işverenin sorumluluk çerçevesinde yönetme yetkisini kullanarak uyguladığı ve tekrarladığı fiili davranışlar kapsamında yer almakta ve bunlara hukuk literatüründe işyeri uygulamaları adı verilmektedir.
Uygulanan fiilin defalarca veya birkaç kere tekrarlanmasının bu uygulamanın işyeri uygulaması olarak kabul edilmesi hakkında bir kanun hükmü bulunmamaktadır. Eğer bir uygulama üç yıl boyunca istikrarlı bir şekilde yapılırsa işyeri uygulaması olarak kabul edileceğine dair genel bir kural olsa da uygulanan fiilin işyeri uygulaması olarak kabul edilmeden önce somut olay bazında bu uygulamanın değerlendirilmesi daha uygun olacaktır. Ülkemizde işyeri uygulamaları kapsamında işçilere sağlanan prim ve ikramiyeler, lojman, giyecek ve yakacak yardımı gibi ek sosyal yardımlar, diğer mali kazandırmalar ve yasada öngörülenden daha uzun yıllık ücretli izin süreleri en çok karşılaşılan uygulamalarındandır.
İşyeri uygulamaları tüm işçilere uygulanabileceği gibi sadece belirlenen departmanda çalışan işçilere, aynı kalifiyedeki işçi sınıfına da uygulanabilmektedir. İşveren aynı kalifiyedeki işçilerine eşit muamelede bulunmalı, bir işyeri uygulaması için haklı bir nedenle ayrım sebebi olmadığı sürece işveren eşit davranma borcuna aykırı davranmayacak şekilde işçilere karşı uygulamalıdır.
Her ne kadar işyeri uygulamalarının normlar hiyerarşisinde bir yeri olmasa da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkin bir rolü bulunmaktadır. İşyeri uygulamalarının tekrarlanması halinde işçilerin zımni rıza gösterdikleri anlaşılarak bu fiil bağlayıcı bir sözleşme hükmü haline gelebilmektedir. Bu sebeple işverenler işyeri uygulamalarını dikkatle seçmelidir.
İşyeri uygulamaları işverenin tek taraflı bir şekilde karar vererek uygulamaya konulması sebebiyle işçiler açısından da bir talep hakkının doğmasına sebep olacaktır. Bu sebeple işveren tek başına karar alarak bu uygulamayı faaliyete koysa da aynı usulle ortadan kaldıramayacaktır. Çalışma koşulu haline gelen işyeri uygulamasının kaldırılması, işçinin çalışma koşullarında değişikliğe gidilmesi anlamına gelecektir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İK”) 22. Maddesi Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi başlıklı hükmü uyarınca;
“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilecektir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilecektir.”
İşçi değişiklik önerisini altı işgünü içerisinde kabul etmezse işveren bu değişikliğin sebebini yazılı olarak açıklayarak, kıdem tazminatını vererek, bildirim süresine uyarak veya ihbar tazminatını ödeyerek iş sözleşmesini sonlandırabilecektir. Örneğin işyerinde verilen ikramiyelerin kaldırılmasını işçi kabul etmek zorunda değildir, işçinin kabul etmemesi ile aralarındaki sözleşme sonlanabilir.
İş yeri uygulamaları kapsamında işveren uygulamadan vazgeçme veya uygulamada serbesti hakkını saklı tutmuş olabilir. Böyle bir durumda işveren gelecek yıllarda bu uygulamanın yerine getirilmesiyle yükümlü olmayacaktır. Kanun işverenin uygulamadan vazgeçme veya serbesti hakkını nasıl saklı tutacağı hakkında kanuni bir hüküm veya şekil öngörülmese de İK m. 22’e atıf yaparak yazılı şeklin öngörüldüğüne dair yorum yapmak mümkündür. İşverenin kendisini herhangi bir uyuşmazlıktan veya işçinin haklı feshinden korumak istediği hallerde işyeri uygulaması haline gelmiş bir fiil sonraki yıllarda devam etmeyecekse veya devam edemeyeceği koşullar meydana geldiğinde bu uygulamadan vazgeçmek zorunda kalınacağı öngörülüyorsa, kurulan iş sözleşmesinin içeriğinde bu hususa değinmekte fayda olacaktır.
Özetle, yukarıda kapsamının açıklanmış olduğu işyeri uygulamaları hakkında Şirketlerin oldukça dikkatli olması tavsiye edilmektedir. Çünkü mevcut uygulamaların tekrarı halinde bu uygulamalar işçilerin özlük hakları kapsamında değerlendirilecek ve kural olarak mevcut durumun Şirketlerce devam ettirilmek istenmemesi halinde işçiye bildirimde bulunularak 6 iş günü içerisinde işçinin yazılı onayının alınması aksi halde ise tüm hakları kendisine ödenmek suretiyle iş akdinin sonlandırılması gerekecektir.
İlgili konu kapsamında İK m.22 her ne kadar geçerlilik şartı anlamında bir yazılılık aramıyor olsa da ispat şartı olarak iş sözleşmelerimizde bu hususa değinmekte fayda bulunmakta ve iş sözleşmeleri söz konusu hususlar göz önünde bulundurularak hazırlanmalıdır.
🏬 Çalışanların ve işletmelerin daha iyi çalışma koşullarına sahip olması ile birlikte performanslarının ve iş motivasyonunun artmasında #işyeri uygulamalarının önemi yadsınamaz. #İşçi ve #işveren arasındaki ilişkileri kuvvetlendiren iş yeri uygulamaları işverenler tarafından titizlikle hazırlanmalı ve uygulanmalıdır.
👷🏻 İşletme nezdinde gelenek haline gelen ve şirket düzenindeki şartların değişmesiyle kaldırılan #işyeriuygulamaları işçi ve işverenler açısından farklı sonuçlar doğurmaktadır.
📝 İşyeri uygulamalarını tanımlayarak, işçi ve işverenlerin birbirlerine karşı olan hak ve sorumluluklarını hukuki dayanaklarıyla kaleme aldığımız bu bilgi notunu bilgilerinize sunar, tüm yayınlarımıza ulaşmak için sayfamızı takip edebileceğinizi hatırlatırız.
