ÇALIŞANIN SOSYAL MEDYA KULLANIMININ İŞ İLİŞKİSİ KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ
Teknolojinin hızlı bir şekilde gelişmesi ile sosyal medya günlük hayatın vazgeçilmez ve önemli bir parçası haline gelmiş, dolayısıyla sosyal medyanın neredeyse herkes tarafından kullanımı sosyal yaşamın ayrılmaz bir parçası olan iş ilişkilerini de kaçınılmaz bir şekilde etkilemiştir.
Çalışanın sosyal medya kullanımı ve bu kullanımın denetlenmesi noktasında çalışan ve işverenin çatışan menfaatleri söz konusu olup; çalışan, işyerine girmekle beraber özel ve sosyal yaşantısı sona ermeyeceğinden sosyal medya kullanımının denetlenmesini ve sınırlanmasını istememekte, işveren ise şirket sırları ve bilgilerinin korunması gibi gerekçeler başta olmak üzere muhtelif konularda denetleme yapma yoluna gitmektedir. Çalışanların kişiliğinin korunması hakkı, özel yaşamın gizliliği hakkı, kişisel verilerin korunması hakkı ve ifade özgürlüğü başta olmak üzere temel hak ve özgürlüklere sahip oldukları muhakkak ise de çalışanın işverene sadakat yükümlülüğü ve işverenin denetim hakkı kapsamında bu özgürlüğün sınırlarının yorumlanması iş ilişkilerinin salahiyeti açısından önem arz etmektedir. Bu kapsamda çalışanların sosyal medya paylaşımları iş sözleşmesinin bazı durumlarda geçerli nedenle bazı durumlarda ise paylaşımın niteliğine göre haklı nedenle feshe dahi sebep olabilmektedir.
Bu yazımızda ise çalışan ve işveren hakları arasındaki çatışma ve yarışma ilişkisi Anayasa Mahkemesi (“AYM”), 6698 sayılı Kişisel Verileri Korunması Kanunu (“Kanun”), 4857 sayılı İş Kanunu (“İşK”), Yargıtay ve Kişisel Verileri Koruma Kurulu (“Kurul”) kararları ışığında değerlendirilecektir.
1.Sosyal Medya Tanımı ve Kapsamı
Sosyal medya, internet alt yapısı ve WEB 2.0 teknolojisine dayanan; kişilerin ortak bilgi, duygu, ilgi ve düşünceleri bağlamında karşılıklı etkileşim, iletişim, paylaşım, iş birliği (ortak proje), topluluk oluşturma ve kendi içeriklerini yaratmasını sağlayan ve sosyalleşmesine imkân tanıyan ortam ve araçlar bütünüdür. Sosyal medya araçları loglar, mikrobloglar, sosyal ağ siteleri, medya paylaşım siteleri, wikiler, sosyal işaretleme siteleri, podcasting ve sanal dünyalardan oluşmaktadır.
Gerek Yargıtay içtihatlarında gerekse uygulamada WhatsApp, Instagram, Twitter, Facebook, TikTok, LinkedIn, YouTube gibi uygulamaların çalışanlar tarafından daha çok kullanıldığı ve bu uygulamalar aracılığıyla gönderilen mesajların, yapılan paylaşımların birçok uyuşmazlığın konusunu oluşturduğu görülmektedir. Bu nedenle bu çalışmamızda yer verilen “sosyal medya” kavramı adı anılan online platformları kapsamaktadır.
2.Sosyal Medya Verilerinin İş İlişkisi Bakımından Önemi
Çalışanların sosyal medya kullanımı iş ilişkisi bakımından birçok konuyu gündeme getirmekte olup çalışanın sosyal medya hesaplarının incelenmesi ile çalışan hakkında özel veya iş hayatına dair birçok bilgi elde edilebilmektedir. Çalışanın işe gelmediği bir günü nasıl geçirdiği, hayat düzeni veya tercihleri, arkadaş çevresinin sosyolojik yapısı, suça eğilimi ve hastalığı gibi birçok önemli bilgiye çalışanın sosyal medya paylaşımlarından ve beğeni tercihlerinden ulaşılabilmektedir.
Çalışanın sosyal medya kullanımından, söz konusu platformlarda yer alan paylaşımlarından hoşlanmayan ya da çalışanın yaptığı paylaşımların ifade özgürlüğü sınırını aştığını, işyeri sırlarını ifşa ettiğini düşünen işveren çalışanına karşı mobbinge varan davranışlar içerisine de girebilmektedir. Örneğin işveren, sosyal medya hesaplarından politik görüşünü, cinsel yönelimini, dini tercihlerini öğrendiği çalışanını yıldırma amacı güden davranışlarla işten ayrılmaya zorlayabilmekte, terfiinin önüne geçebilmekte, ücret artışı yapmamakta ya diğer çalışanlara karşı muamelesinden daha farklı ve kötü muamelede bulunabilmektedir. Dolayısıyla çalışanın sosyal medya kullanımı iş ilişkisini ve buna bağlı özel hayatı doğrudan doğruya etkileyebilmektedir.
Son dönemde ülkemizde faaliyet gösteren bir havayolu şirketi çalışanlarının sosyal medya üzerinden yapmış olduğu yorum içeren bir fotoğraf paylaşımı nedeniyle iş sözleşmelerinin sonlandırılması sosyal medyada yer alan verilerin işveren tarafından nasıl kullanılabileceğine, çalışanların iş sözleşmelerinin sosyal medya üzerinden yapmış oldukları paylaşımlar neticesinde nasıl etkilenebileceğine örnek teşkil etmektedir.
İşverenlerin, çalışanlarının sosyal medyayı kullanımı hakkında elde ettiği veriler, insan kaynakları ve iş hukuku kapsamında ayrımcılık yasağı, eşitlik ilkesi, düşünce ve ifade özgürlüğü, yönetim hakkı, denetim ve gözetim hakkı bakımından çeşitli sonuçlar doğurmaktadır.1 Çalışanların ve işverenlerin sahip olduğu ve birbirleriyle yarışan bu haklar somut olayın gelişimine göre Yargıtay ve Kurul tarafından farklı şekillerde yorumlanmakta, kimi zaman çalışan yararına kimi zamansa işveren yararına olacak şekilde kararlar verilmektedir. İlgili kararlar verilirken somut olayın meydana geliş biçimi, çalışanın ve işverenin yükümlülükleri ile birlikte çatışan hakların dengelenmesi, ilgili veri kümelerinin sosyal medya aracılığıyla alenileştirilerek elde edilse bile işveren tarafından alenileştirme amacıyla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü kullanımı konusunda detaylı bir değerlendirme yapılmaktadır.
3.Tarafların Hak ve Yükümlülükleri
İşveren çalışanlar üzerinde denetim hakkına sahip olmakla birlikte denetim hakkı İşK’da düzenlenmemiştir. Söz konusu hak iki taraflı sözleşmenin doğası gereği iş sözleşmelerinde mevcut olup, işverenin bu hususta hukuken korunan haklı menfaati anlamına gelmektedir. Bu hakkın sınırlarını ise iş sözleşmesinin karşı tarafı olan çalışanın hakları oluşturmaktadır. İşverenin denetim hakkı Anayasa’da ekonomik girişim özgürlüğü ve mülkiyet hakkı kapsamında korunmaktadır. Nitekim işveren ticari pazarda ekonomik varlığını sürdürebilmek adına yaptığı işin iyi olmasını ve ticari itibarını korumayı sağlamak zorundadır.
Çalışanın kişilik hakları ve kişisel verilerinin korunması hakkı ise işverenin yönetim ve denetim hakkının sınırlarını oluşturmaktadır. Bu nedenle işveren yönetim ve denetim hakkını kullanırken kişisel verilerin ihlalinden kaçınmak, çalışanın kişilik haklarını ihlal etmemek ve bu noktada gerekli bütün tedbirleri almakla yükümlüdür.3 Sosyal medya niteliği itibariyle kişinin özel hayatı ile ilgili paylaşımlarının daha çok yer aldığı bir mecra olması sebebiyle işverenin çalışan üzerindeki denetim yetkisi daha dar bir kapsamdan oluşmaktadır. Ancak bilgisayar ve e-posta adreslerinin işyerine ait olabilmesi gibi sosyal medya hesaplarının da işyeri adına, işyerinin reklamı veya tüketiciye mal ve hizmet sunumu için oluşturulan bir hesap olması mümkündür. Bu durumda ise işverenin denetleme yetkisinin olduğu kabul edilmektedir.4 Nitekim Yargıtay tarafından bu hususta “görevi gereği işverenin işlerini yürütmesi için kendisine verilen bilgisayar ve e-mail adreslerini kullanarak iş akdi daha önce feshedilen … ile işle ilgili olmayan elektronik yazışmalar yaptığı, bu yazışmalar sırasında işverenin şahsına yönelik hakaret niteliğinde sözler sarf ettiği işyeri sırrı sayılabilecek konularda da yazışmalar yaptığı”nın tespit edilmesi üzerine, işverene ait bilgisayar ve e-posta adreslerinin kullanılarak işverene hakaret niteliğinde sözler sarf edilmiş olmasının İşK m.25/II–b hükmüne göre haklı fesih sebebi teşkil ettiği; işverenin işyerine tahsis edilen bilgisayar ve e-postalar üzerinde her zaman denetim yapabileceği ve çalışanın ihbar ve kıdem tazminatı talebinin reddi yönünde hüküm kurulmuştur. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 2009/447 E., 2010/37516 K. ve 13.12.2010 Tarihli Kararı)
Ancak Yargıtay her ne kadar 2009 yılında yukarıda yer alan kararı vermiş olsa güncel durumda 2010 Anayasa değişikliği ile kişisel verilerin korunması hakkı güncellemesiyle birlikte KVKK ve devam eden uyum süreçleri ile çalışanın düşünce ve ifade özgürlüğünü aşan paylaşımlarına ilişkin verilerin işlenmesinde; işyeri barışının bozulması, kişilik haklarına saldırı olup olmadığı ve işveren tarafında meydana gelen zarar hususları işverenin meşru menfaatinin olup olmadığının tespitinde birer değerlendirme ölçütü olmalıdır. Bu anlamda çalışanın ifade özgürlüğü değerlendirilirken; kullandığı ortama erişim imkânı dolayısıyla okuyucu sayısı ve işyerinden arkadaşlarının erişimine açık olup olmaması hususları da dikkate alınmalıdır. Örneğin çalışanın Instagram uygulamasında “DM” (Doğrudan Mesaj) özelliğini kullanarak yakın arkadaşı ile yaptığı konuşmaların hukuka aykırı bilgisayar denetimi neticesinde ele geçirilmesi ihtimalinde bu verilerin kullanılması hukuka aykırı olacaktır. Veri işleme faaliyetinin ölçülü olmadığı durumlarda, hukuka uygunluk nedeni teşkil edecek bir seviyede olmadıkça meşru menfaat denge testi dinamikleri kapsamında korunmamalıdır, çalışanın ve işverenin menfaatleri arasındaki dengenin sağlanması iş ilişkilerin salahiyeti açısından büyük önem arz etmektedir.
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (International Labour Organization, “ILO”) Uygulama Kodu m.5 hükmünde, çalışanın kişisel verilerinin gözetlenmesi ve işlenmesi ile ilgili olarak; çalışanlar hakkındaki bilgilerin işle ilgili ve sınırlı olması, çalışanların bilgilendirilmesi, veri işleme faaliyetinde bulunan ilgililerin, işleme ve sorumluluğu hakkında eğitimli olması, kişisel verilerin çalışanlar arasında ayrımcılık amacı gibi hukuka aykırı kullanılmaması, veri işleme politikalarının oluşturulması, veri gizliliğinin sağlanması, hassas ve/veya özel nitelikli verilerin işlenmemesi, sağlık verilerinin ise ancak mevzuatta izin verildiği durumlarda işlenmesi, çalışanın izni olmaksızın üçüncü kişilere veri aktarımının yasaklanması, çalışanın kişisel verilere erişim hakkı, elektronik gözetleme sonucu elde edilen verilerin çalışanların performansında tek ölçüt olamaması, verilerin çalışanların davranışlarını kontrol amaçlı kullanılamaması hususları sayılmıştır. Dolayısıyla işverenler çalışanlarının kişisel verilerini işlerken veya denetlerken bu hususlara gereken hassasiyeti göstermeli ve gerekli her türlü tedbiri almalıdır.
Nitekim bu tedbirlere uymayarak iş sözleşmesi sonlandırılan bir çalışanının kişisel verilerini reklam amacıyla işlemeye devam eden işveren hakkında Kurul tarafından “ilgili kişinin fotoğraflarının veri sorumlusuna ait sosyal medya hesabından kaldırılmaması nedeniyle veri sorumlusunun KVKK m.5 kapsamında herhangi bir kişisel veri işleme şartına dayanmaksızın kişisel verileri hukuka aykırı şekilde işlemek suretiyle KVKK m. 12/f.1 uyarınca uygun güvenlik düzeyini temin etmeye yönelik gerekli teknik ve idari tedbirleri almadığı kanaatine varılması nedeniyle veri sorumlusu hakkında KVKK m.18/1/b uyarınca idari para cezası uygulanmasına, ayrıca Kişisel Verilerin Silinmesi, Yok Edilmesi veya Anonim Hale Getirilmesi Hakkında Yönetmelik hükümleri uyarınca kişiye ait tüm verilerin usule uygun olarak silinmesi/yok edilmesi, söz konusu fotoğrafların başka hiçbir mecrada kullanılmaması ve bu işlemlerin sonucundan Kurul’a bilgi verilmesi yönünde talimatlandırılmasına” şeklinde hüküm kurulmuştur.
1.Çalışanın Sosyal Medya Kullanımının İş Sözleşmesine Etkileri
Çalışanın sosyal medya kullanımı, bu kullanımın niteliğine göre iş sözleşmesine doğrudan doğruya etki yaratabilmektedir. Çalışanın sosyal medya paylaşımlarının ya da özel amaçlarına hizmet edecek şekilde internet kullanımının iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden olması, çalışanın davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlere dayandırılabilmektedir. Nitekim Yargıtay tarafından çalışanın sosyal medya paylaşımları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiği hallerde haklı neden teşkil etmeyen, taraflar arasındaki güveni ortadan kaldıracak ağırlıkta olmayan, iş ilişkisinin devamını çekilmez hale getirmese de işin olağan işleyişini bozan, uyumsuzluğa neden olan ve işverenden bu hal ve şartlar altında iş ilişkisini yürütmesinin makul olarak beklenemeyeceği haller İşK m.18 nedeniyle geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.
Bu kapsamda çalışanların sosyal medyada işveren hakkında olumsuz paylaşımlarda bulunması, çalışanın söz konusu davranışlarının genel olarak iş yerinde birtakım olumsuzluklara sebebiyet verecek hale gelmesi ve işverenden iş ilişkisinin sürdürülmesinin de beklenebilir durumda olmaması fesih için geçerli neden olarak değerlendirilmektedir.
Sosyal medya paylaşımları ya da özel amaçlara hizmet edecek şekilde internet kullanımı geçerli nedenle feshe gerekçe oluşturacak ağırlığı aşmış ve iş ilişkisinde güven temelinin çökmesine neden olmuş ve İşK m.25’te sayılan sebepler çerçevesinde değerlendirilebilecek bir duruma sebebiyet vermişse iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi gündeme gelebilmektedir.7 Sosyal medya kullanımı kapsamında değerlendirme yapıldığından fesih, daha çok İşK m.25/II’de sayılan ahlak ve iyi niyet ve benzeri durumlar için söz konusu olmaktadır. Bu kapsamda çalışanın sosyal medya hesaplarından ifade özgürlüğü kapsamını aşacak şekilde işveren aleyhine şeref ve namusa temas eden sözler sarf edilmesi ve haysiyet kırıcı asılsız isnat ve ihbarlarda bulunulması, sosyal medya aracılığıyla cinsel taciz olarak değerlendirilebilecek fotoğraf ve içerikler gönderilmesi, anayasal düzene aykırı içerik paylaşılması ve özel amaçlara hizmet edecek şekilde internet kullanılması haklı fesih nedeni oluşturabilecektir.8 Netice itibariyle çalışanın yukarıda belirtilen nitelikte paylaşımlarda bulunması ya da mesaisinin büyük bölümünü kişisel amaçlarla internet ve sosyal medyada geçirmesi (sanal kaytarma) halinde işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi mümkün olabilecektir.
Konuyla ilgili olarak Yargıtay tarafından işyerinde özel amaçlı kullanımın yasaklandığı olayda, çalışanın pornografik resimleri işverenin bilgisayarına kaydetmesi karşısında, internet kullanımın bilgisayarda iz bırakması sebebiyle uzman üçüncü kişiler tarafından bilgisayar hareketlerinin izlenmesinin işverenin kamuoyundaki itibarının sarsılmasına yol açacağını belirtmiş ve sırf özel amaçlı kullanımın yasaklanması kuralının ihlali sebebiyle dahi işverenin haklı nedenle fesih hakkına yönelik geçerli gerekçe bulunduğuna karar verilmiştir.9
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından ise; somut olayda iş sözleşmesinin davacının sosyal paylaşım sitesindeki ifadeleri ve yöneticisine gönderdiği mesaj ile işten ayrılmak isteyen talebine uygun olarak İşK m.25 uyarınca feshedildiği, ilgili mesajın Mahkemece istifa olarak yorumlanıp imzalı olmadığı gerekçesiyle geçerli olmadığı yönündeki kabulünün hatalı değerlendirmeye dayandığı, davalıca yapılan paylaşım ve davalı tanık beyanları değerlendirildiğinde paylaşımın davalı işyerine yönelik olduğu davacının söz konusu hakaret ve sataşma içeren paylaşımının işverene haklı fesih imkanı verdiği ve davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığı açık olduğu gerekçesiyle Mahkemenin kararının bozulmasına ve davanın reddine” şeklinde karar verilmiştir.
Bu nedenle çalışanların gerek çalışma saatlerinde gerek çalışma saatleri dışında sosyal medya kullanımı konusunda daha dikkatli ve özenli olması önem arz etmektedir. Çalışanın çalışma esnasında sosyal medyada geçirdiği zamana dikkat etmesi gerekirken çalışma saatlerinde ve çalışma saatleri dışında yapılan sosyal medya paylaşımlarının içeriklerine de ayrıca dikkat etmesi gerekmekte olup aksi takdirde çalışanın iş sözleşmesinin geçerli ya da haklı nedenlerle feshi söz konusu olabilmektedir. Ancak bununla beraber çalışanın sosyal medya aracılığıyla ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilecek bir görüşünü beyan etmesi yahut işyerindeki etik dışı bir uygulamayı bu kapsamı aşmayacak şekilde eleştirmesi üzerine yapılacak feshin kötü niyetli sayılabileceği ve çalışanın kötü niyet tazminatı talep edebileceği de belirtilmelidir. Nitekim AYM ve Yargıtay tarafından bu konuda birçok içtihat oluşturulmuş ve işveren tarafından gerçekleştirilen geçerli ve haklı nedenle fesihlerin geçersiz olduğu sonucuna varılmıştır.
Bu doğrultuda AYM tarafından, “Başvurucunun AYM önüne getirmediği ceza davası ile ilgili şikayetlerinin özü, düzgünce açıklanmamaları nedeniyle iş akdinin feshedilmesine yönelik olduğunu tespit etmiş ve bu nedenle başvurucunun iddialarının bir bütün olarak Anayasa m. 26’da düzenlenen ifade özgürlüğü kapsamında incelenmesi gerektiğine hükmetmiştir. İnceleme sonucunda ise; başvurucunun, alt işverene bağlı olarak Kurumda çalışmasının yanı sıra kurumunda çalışan taşeron çalışanlara yönelik faaliyet gösteren KATAS-DER’in genel başkanlık görevini de sürdürmesi ve bu bağlamda başvurucunun taşeron çalışanlara dernek başkanlığı görevinin de bir gereği olarak toplumsal meseleleri de kapsadığının kabul edilmesi gerektiğine, dolayısıyla başvurucunun, başvuruya konu paylaşımında sözlerinin belirli bir kimseyi hedef aldığına yönelik herhangi bir ifade kullanmamış olduğu gerekçesiyle, ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine ilişkin iddianın kabul edilebilir olduğuna, Anayasa m. 26’da güvence altına alınan ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine ve yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar bulunduğu” yönünde karar verilmiştir.
Aynı konuda Yargıtay tarafından, “iş sözleşmesinin tazminatsız olarak feshedildiği, İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi m.10 bakımından ifade özgürlüğü ele alındığında bunun yalnızca lehe olan veya zararsız görülen veya ilgilenmeye değmez bulunan “haber“ ve “düşünceler“ için değil, aynı zamanda aleyhte olan, çarpıcı gelen ve rahatsız eden haber ve düşünceler için de uygulanacağı, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin İşK hükmünde sayıldığı, eleştirilerde sarf edilen sözler ve eleştirilen olay ve olgular arasında uygun bir nedensellik ilişkisi bulunması gerektiği, somut olayda davacının feshe konu edilen internet yazışmalarının bir sosyal paylaşım sitesinde belli bir grup içerisinde yapıldığı, bu yazışmaların ağır eleştiri niteliğinde olmakla birlikte ifade özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiği ve bu sebeple yapılan feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle İşK m.20/f.3 uyarınca hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılmasına, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesi” şeklinde emsal oluşturulmuştur.
Yine benzer bir uyuşmazlığa istinaden Yargıtay tarafından “davacının, davalıya ait iş yerinde işe girişinden önceki sosyal paylaşım sitelerindeki paylaşımlarının fesih nedeni olarak kabulü ile sonuca gidilmesinin hatalı olması, davacının iş sözleşmesi kapsamında çalıştığı süre içerisinde yapmış olduğu üç ayrı sosyal medya paylaşımının ise tamamen düşünce özgürlüğü kapsamında sayılması ve sözü edilen paylaşımların işyerinde olumsuzluklara neden olduğunun ispatlanamamış olması, ayrıca; davacının iş sözleşmesinin geçerli nedene dayanmayan fesih nedeniyle davanın kabulüne karar vermek gerekirken eksik inceleme ile davanın reddine karar verilmesinin hatalı olması sebepleriyle, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine” karar verilmiştir.13 Yargıtay’ın başka bir kararında da “Yerel Mahkeme kararında özetle; davacının çalışma koşullarından hoşnut olmamasını sosyal medyada paylaşması iş akdinin işverenlik tarafından haklı nedenle feshi için yeterli bir sebep oluşturmayacağı gibi davacının kendi imzasını da taşıyan usulüne uygun işverenliğe sunduğu herhangi bir istifa dilekçesinin de bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne” karar verilmiştir.14
Yargıtay’ın aynı düzlemde aldığı emsal diğer kararlar ve bu itibarla oluşan içtihat değerlendirildiğinde, çalışanın sosyal medya paylaşımlarında ifade özgürlüğünün somut olayın gelişimine göre farklı şekillerde yorumladığı görülmektedir. Bu kapsamda uyuşmazlığın gelişimi, çalışanın ifade özgürlüğü kapsamı, işverenin ticari itibarı ve konumu göz önünde bulundurularak kimi zaman hukuka uygun bir fesih kimi zaman da geçersiz feshe dair karar verilebilmektedir.
1.Sonuç
Sosyal medyanın her geçen gün hayatımızda daha çok yer edinmesiyle WhatsApp, Instagram, Twitter, Facebook, TikTok, LinkedIn, YouTube uygulamalarında hesabı olan çalışanların paylaşımlarının işveren tarafından ne derece gözetlenip denetlenebileceği, haklı veya geçerli feshe konu olup olmayacağı sıklıkla tartışılmaktadır. Sosyal medya kullanımı, çalışanların özel hayatındaki hareket serbestisinin bir görünümü olarak kabul edilmekle beraber işyeri ve mesai saatleri dışında olsa dahi yapılan paylaşımların iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli nedenle feshine yol açabileceği hususu göz önünde tutulmalıdır. Zira çalışanların bazı paylaşımları çalıştığı şirketin iş sırlarını ifşa edebilmekte, işverenin itibarını zedeleyebilmekte yahut işyerinde huzursuzluğa yol açabilmektedir.
Yargıtay ve AYM kararlarına da konu olmuş birçok uyuşmazlıkta yapılan paylaşımların haklı veya geçerli fesih nedeni teşkil edip etmediğinin değerlendirilmesinde paylaşımların niteliği ile birlikte paylaşımın ulaştığı kitle ve işyerine etkisinin değerlendirildiği görülmektedir. Çalışanın sosyal medya aracılığıyla ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilecek bir görüşünü beyan etmesi üzerine ve işyerindeki etik dışı bir uygulamanın bu kapsamı aşmayacak şekilde eleştirilmesi sonucunda yapılacak feshin kötü niyetli sayılabileceği ve her iki durumda da çalışanın kötü niyet tazminatı talep edebileceği de dikkate alınmalıdır.
Çalışanların sosyal medya kullanımı hem çalışanlar hem de işverenler için iş sözleşmesinin feshi noktasında büyük önem arz etmekte olup çalışanın kişiliğinin korunması hakkı, özel yaşamın gizliliği hakkı, kişisel verilerin korunması hakkı ve ifade özgürlüğü başta olmak üzere temel hak ve özgürlükleri ile işverenin yönetim hakkı, denetim ve gözetim hakkı kapsamında çatışan menfaatleri arasındaki denge, telafisi mümkün olmayan zararların bertaraf edilmesi adına son derece hassas bir şekilde kurulmalıdır.
