BEWERTUNG DER NUTZUNG VON SOZIALEN MEDIEN DURCH ARBEITNEHMER IM RAHMEN DER ARBEITSBEZIEHUNG
Mit der rasanten Entwicklung der Technologie sind soziale Medien zu einem unverzichtbaren und wichtigen Bestandteil des täglichen Lebens geworden, sodass die Nutzung sozialer Medien durch fast alle Menschen auch unvermeidlich Auswirkungen auf die Arbeitsbeziehungen hat, die ein untrennbarer Bestandteil des sozialen Lebens sind.
In Bezug auf die Nutzung sozialer Medien durch Arbeitnehmer und die Kontrolle dieser Nutzung bestehen widersprüchliche Interessen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern: Arbeitnehmer möchten keine Kontrolle und Einschränkung ihrer Nutzung sozialer Medien, da ihr Privat- und Sozialleben mit dem Betreten des Arbeitsplatzes nicht endet, während Arbeitgeber vor allem aus Gründen wie dem Schutz von Unternehmensgeheimnissen und -informationen Kontrollen in verschiedenen Bereichen durchführen. Zwar haben Arbeitnehmer zweifellos Grundrechte und Grundfreiheiten, darunter das Recht auf Schutz der Persönlichkeit, das Recht auf Privatsphäre, das Recht auf Schutz personenbezogener Daten und das Recht auf freie Meinungsäußerung, doch ist die Auslegung der Grenzen dieser Freiheit im Rahmen der Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber und des Kontrollrechts des Arbeitgebers für die Rechtmäßigkeit der Arbeitsbeziehungen von Bedeutung. In diesem Zusammenhang können die Beiträge der Arbeitnehmer in sozialen Medien in einigen Fällen einen gültigen Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags darstellen, in anderen Fällen kann die Art des Beitrags einen berechtigten Grund für die Kündigung darstellen.
In diesem Artikel werden die Konflikte und Konkurrenzverhältnisse zwischen den Rechten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Lichte der Entscheidungen des Verfassungsgerichts („AYM”), des Gesetzes Nr. 6698 zum Schutz personenbezogener Daten („Gesetz”), des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 („İşK”), des Obersten Gerichtshofs und der Datenschutzkommission („Kurul”) bewertet.
1. Definition und Umfang von sozialen Medien
Soziale Medien sind eine Gesamtheit von Umgebungen und Instrumenten, die auf der Internetinfrastruktur und der WEB 2.0-Technologie basieren und die es Personen ermöglichen, im Zusammenhang mit gemeinsamen Informationen, Gefühlen, Interessen und Gedanken miteinander zu interagieren, zu kommunizieren, Inhalte zu teilen, zusammenzuarbeiten (gemeinsame Projekte), Gemeinschaften zu bilden und eigene Inhalte zu erstellen sowie zu sozialisieren. Zu den Social-Media-Tools gehören Blogs, Microblogs, soziale Netzwerke, Medien-Sharing-Websites, Wikis, Social-Bookmarking-Websites, Podcasting und virtuelle Welten.
Sowohl in der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs als auch in der Praxis wird festgestellt, dass Anwendungen wie WhatsApp, Instagram, Twitter, Facebook, TikTok, LinkedIn und YouTube von Arbeitnehmern häufiger genutzt werden und dass die über diese Anwendungen versendeten Nachrichten und geteilten Inhalte Gegenstand vieler Streitigkeiten sind. Daher umfasst der in dieser Studie verwendete Begriff „soziale Medien” die genannten Online-Plattformen.
2. Die Bedeutung von Social-Media-Daten für das Arbeitsverhältnis
Die Nutzung sozialer Medien durch Mitarbeiter wirft im Hinblick auf die Arbeitsbeziehung viele Fragen auf, und durch die Überprüfung der Social-Media-Konten eines Mitarbeiters können viele Informationen über sein Privat- oder Berufsleben gewonnen werden. Aus den Beiträgen und Likes eines Mitarbeiters in den sozialen Medien lassen sich viele wichtige Informationen ableiten, z. B. wie er einen Tag verbringt, an dem er nicht zur Arbeit kommt, seine Lebensgewohnheiten oder Vorlieben, die soziologische Struktur seines Freundeskreises, seine Neigung zu Straftaten und seine Krankheiten.
Wenn dem Arbeitgeber die Beiträge des Arbeitnehmers in den sozialen Medien nicht gefallen oder er der Meinung ist, dass diese Beiträge die Grenzen der Meinungsfreiheit überschreiten oder Betriebsgeheimnisse preisgeben, kann er sich gegenüber dem Arbeitnehmer mobbend verhalten. Beispielsweise kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, dessen politische Ansichten, sexuelle Orientierung oder religiöse Präferenzen er aus dessen Social-Media-Konten erfahren hat, durch schikanierendes Verhalten zum Ausscheiden aus dem Unternehmen zwingen, ihn bei Beförderungen übergehen, ihm keine Gehaltserhöhung gewähren oder ihn anders und schlechter behandeln als andere Arbeitnehmer. Die Nutzung sozialer Medien durch Arbeitnehmer kann sich somit direkt auf das Arbeitsverhältnis und das damit verbundene Privatleben auswirken.
Die Kündigung der Arbeitsverträge von Mitarbeitern einer in unserem Land tätigen Fluggesellschaft aufgrund eines Fotos mit Kommentaren, das sie in sozialen Medien geteilt hatten, ist ein Beispiel dafür, wie Daten in sozialen Medien vom Arbeitgeber genutzt werden können und wie sich Beiträge von Mitarbeitern in sozialen Medien auf ihre Arbeitsverträge auswirken können.
Die Daten, die Arbeitgeber über die Nutzung sozialer Medien durch ihre Mitarbeiter erhalten, haben im Rahmen des Personalwesens und des Arbeitsrechts verschiedene Konsequenzen hinsichtlich des Diskriminierungsverbots, des Gleichheitsgrundsatzes, der Meinungs- und Ausdrucksfreiheit, des Verwaltungsrechts sowie des Kontroll- und Überwachungsrechts. 1 Diese konkurrierenden Rechte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern werden vom Obersten Gerichtshof und vom Ausschuss je nach den Umständen des Einzelfalls unterschiedlich ausgelegt, wobei die Entscheidungen manchmal zugunsten der Arbeitnehmer und manchmal zugunsten der Arbeitgeber ausfallen. Bei der Entscheidung über die betreffenden Fälle wird eine detaillierte Bewertung vorgenommen, die sich auf die Art und Weise des konkreten Vorfalls, die Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers sowie den Ausgleich der konkurrierenden Rechte bezieht, auch wenn die betreffenden Daten durch Veröffentlichung in sozialen Medien zugänglich gemacht wurden, wobei die Veröffentlichung durch den Arbeitgeber in Verbindung mit einer begrenzten und angemessenen Nutzung erfolgt.
3. Rechte und Pflichten der Parteien
Der Arbeitgeber hat zwar ein Kontrollrecht über seine Arbeitnehmer, dieses Kontrollrecht ist jedoch nicht im Arbeitsgesetz geregelt. Dieses Recht ist aufgrund der Natur eines bilateralen Vertrags in Arbeitsverträgen enthalten und bedeutet, dass der Arbeitgeber in dieser Hinsicht ein rechtlich geschütztes berechtigtes Interesse hat. Die Grenzen dieses Rechts werden durch die Rechte des Arbeitnehmers als Gegenpartei des Arbeitsvertrags gebildet. Das Kontrollrecht des Arbeitgebers ist in der Verfassung im Rahmen der wirtschaftlichen Unternehmungsfreiheit und des Eigentumsrechts geschützt. Tatsächlich muss der Arbeitgeber, um seine wirtschaftliche Existenz auf dem kommerziellen Markt aufrechtzuerhalten, dafür sorgen, dass seine Arbeit gut ist und sein kommerzielles Ansehen gewahrt bleibt.
Die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers und sein Recht auf Schutz seiner personenbezogenen Daten bilden die Grenzen des Verwaltungs- und Kontrollrechts des Arbeitgebers. Daher ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei der Ausübung seines Verwaltungs- und Kontrollrechts Verstöße gegen den Schutz personenbezogener Daten zu vermeiden, die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers nicht zu verletzen und alle erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen.3 Da soziale Medien aufgrund ihrer Beschaffenheit ein Medium sind, in dem vor allem Beiträge zum Privatleben einer Person geteilt werden, ist die Kontrollbefugnis des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer eingeschränkter. So wie Computer und E-Mail-Adressen dem Arbeitgeber gehören können, können auch Social-Media-Konten im Namen des Arbeitgebers, zur Werbung für den Arbeitgeber oder zur Präsentation von Waren und Dienstleistungen für Verbraucher eingerichtet werden. In diesem Fall wird davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber ein Kontrollrecht hat. 4 Tatsächlich hat der Oberste Gerichtshof in dieser Angelegenheit festgestellt, dass „der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag zuvor gekündigt worden war, die ihm zur Ausübung seiner Tätigkeit vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Computer und E-Mail-Adressen benutzt hat, um nicht arbeitsbezogene elektronische Korrespondenz zu führen, in der er den Arbeitgeber persönlich beleidigt und über Themen geschrieben hat, die als Betriebsgeheimnisse gelten können”. Die Verwendung der dem Arbeitgeber gehörenden Computer und E-Mail-Adressen zur Äußerung von beleidigenden Worten gegenüber dem Arbeitgeber stellt gemäß Art. 25/II-b des Arbeitsgesetzes einen berechtigten Kündigungsgrund dar; der Arbeitgeber kann die ihm zugewiesenen Computer und E-Mails jederzeit kontrollieren und die Klage des Arbeitnehmers auf Entschädigung und Abfindung wurde abgewiesen. (Entscheidung des 9. Senats des Obersten Gerichtshofs, 2009/447 E., 2010/37516 K. und vom 13.12.2010)
Obwohl der Oberste Gerichtshof die oben genannte Entscheidung im Jahr 2009 getroffen hat, sollte angesichts der aktuellen Situation, in der mit der Verfassungsänderung von 2010 das Recht auf Schutz personenbezogener Daten aktualisiert wurde, sowie angesichts des KVKK und der laufenden Anpassungsprozesse bei der Verarbeitung von Daten, die über die Meinungs- und Ausdrucksfreiheit des Arbeitnehmers hinausgehen, Folgendes berücksichtigt werden: die Störung des Arbeitsfriedens, die Verletzung von Persönlichkeitsrechten und der dem Arbeitgeber entstandene Schaden sollten als Bewertungskriterien für die Feststellung des berechtigten Interesses des Arbeitgebers herangezogen werden. In diesem Sinne sollten bei der Bewertung der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers auch die Anzahl der Leser und die Frage, ob die Beiträge für Kollegen am Arbeitsplatz zugänglich sind, berücksichtigt werden, da der Arbeitnehmer Zugang zu diesem Medium hat. Wenn beispielsweise die Gespräche eines Arbeitnehmers mit einem engen Freund, die er über die „DM”-Funktion (Direktnachrichten) der Instagram-App geführt hat, aufgrund einer rechtswidrigen Computerüberwachung beschlagnahmt werden, wäre die Verwendung dieser Daten rechtswidrig. In Fällen, in denen die Datenverarbeitung nicht verhältnismäßig ist, sollte sie nicht im Rahmen der Abwägung der berechtigten Interessen geschützt werden, es sei denn, sie entspricht den gesetzlichen Anforderungen. Die Gewährleistung eines Gleichgewichts zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers ist für die Rechtmäßigkeit der Arbeitsbeziehungen von großer Bedeutung.
Die Internationale Arbeitsorganisation (International Labour Organization, „ILO”) In Artikel 5 des Anwendungskodexes der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) heißt es in Bezug auf die Überwachung und Verarbeitung der personenbezogenen Daten von Arbeitnehmern: Informationen über Arbeitnehmer müssen arbeitsbezogen und begrenzt sein, die Arbeitnehmer müssen informiert werden, die an der Datenverarbeitung beteiligten Personen müssen in Bezug auf die Verarbeitung und ihre Verantwortung geschult sein, personenbezogene Daten dürfen nicht zum Zwecke der Diskriminierung zwischen Arbeitnehmern rechtswidrig verwendet werden, es müssen Datenverarbeitungsrichtlinien erstellt werden, die Vertraulichkeit der Daten muss gewährleistet sein, keine Verarbeitung sensibler und/oder besonderer Daten, Verarbeitung von Gesundheitsdaten nur in den gesetzlich zulässigen Fällen, Verbot der Weitergabe von Daten an Dritte ohne Zustimmung des Arbeitnehmers, Recht des Arbeitnehmers auf Zugang zu seinen personenbezogenen Daten, keine alleinige Bewertung der Leistung der Arbeitnehmer anhand der durch elektronische Überwachung gewonnenen Daten, keine Verwendung der Daten zur Kontrolle des Verhaltens der Arbeitnehmer . Daher müssen Arbeitgeber bei der Verarbeitung oder Überwachung der personenbezogenen Daten ihrer Mitarbeiter die erforderliche Sorgfalt walten lassen und alle notwendigen Maßnahmen ergreifen.
In einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer aufgrund der Nichteinhaltung dieser Maßnahmen gekündigt wurde und der Arbeitgeber die personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers weiterhin zu Werbezwecken verarbeitete, stellte der Ausschuss fest, dass „die Fotos der betroffenen Person nicht aus dem Social-Media-Konto des Datenverantwortlichen entfernt wurden, sodass der Datenverantwortliche ohne eine Grundlage in KVKK Art. 5 personenbezogene Daten unrechtmäßig verarbeitet hat, was einen Verstoß gegen KVKK Art. 12/ f.1 des KVKK, da er keine geeigneten technischen und administrativen Maßnahmen zur Gewährleistung eines angemessenen Sicherheitsniveaus getroffen hat, Außerdem wurde gemäß den Bestimmungen der Verordnung über die Löschung, Vernichtung oder Anonymisierung personenbezogener Daten angeordnet, dass alle personenbezogenen Daten ordnungsgemäß gelöscht/vernichtet werden, die betreffenden Fotos in keinem anderen Medium verwendet werden dürfen und die Kommission über das Ergebnis dieser Maßnahmen informiert werden muss.
1. Auswirkungen der Nutzung sozialer Medien durch den Arbeitnehmer auf den Arbeitsvertrag
Die Nutzung sozialer Medien durch den Arbeitnehmer kann je nach Art dieser Nutzung direkte Auswirkungen auf den Arbeitsvertrag haben. Die Tatsache, dass die Beiträge des Arbeitnehmers in sozialen Medien oder die Nutzung des Internets für private Zwecke einen gültigen Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags darstellen, kann auf Gründe zurückgeführt werden, die sich aus dem Verhalten und der Eignung des Arbeitnehmers ergeben. Tatsächlich hat der Oberste Gerichtshof in Fällen, in denen der Arbeitsvertrag aufgrund der Beiträge des Arbeitnehmers in sozialen Medien gekündigt wurde, entschieden, dass dies keinen triftigen Grund darstellt, das Vertrauen zwischen den Parteien nicht in erheblichem Maße beeinträchtigt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zwar nicht unzumutbar machen, aber den normalen Arbeitsablauf stören, zu Unstimmigkeiten führen und es unter diesen Umständen vom Arbeitgeber nicht erwarten lassen, dass er das Arbeitsverhältnis unter diesen Umständen fortsetzt, als gültiger Kündigungsgrund gemäß İşK m.18 angesehen werden.
In diesem Zusammenhang werden negative Äußerungen von Arbeitnehmern über den Arbeitgeber in sozialen Medien, wenn das betreffende Verhalten des Arbeitnehmers allgemein zu negativen Auswirkungen am Arbeitsplatz führt und vom Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht erwartet werden kann, als gültiger Kündigungsgrund angesehen.
Wenn Social-Media-Beiträge oder die Nutzung des Internets für private Zwecke ein Gewicht haben, das einen Kündigungsgrund rechtfertigt, und wenn sie zu einem Vertrauensverlust im Arbeitsverhältnis geführt haben und eine Situation verursacht haben, die im Rahmen der in § 25 Arbeitsgesetz (İşK) genannten Gründe bewertet werden kann, kann eine Kündigung des Arbeitsvertrags aus wichtigem Grund in Betracht gezogen werden. 7 Da die Bewertung im Rahmen der Nutzung sozialer Medien erfolgt, kommt eine Kündigung eher für die in § 25/II des Arbeitsgesetzes genannten Fälle der Moral und des guten Glaubens und ähnliche Fälle in Betracht. In diesem Zusammenhang kann die Veröffentlichung von Äußerungen in den sozialen Medien des Arbeitnehmers, die über die Grenzen der Meinungsfreiheit hinausgehen und die Ehre und Würde des Arbeitgebers verletzen, sowie die Veröffentlichung von unwahren Anschuldigungen und Meldungen, die die Würde verletzen, das Versenden von Fotos und Inhalten, die als sexuelle Belästigung gewertet werden können, das Teilen von Inhalten, die gegen die verfassungsmäßige Ordnung verstoßen und die Nutzung des Internets für private Zwecke können einen berechtigten Kündigungsgrund darstellen.8 Wenn der Arbeitnehmer Beiträge der oben genannten Art teilt oder einen Großteil seiner Arbeitszeit für private Zwecke im Internet und in sozialen Medien verbringt (virtuelles Schwänzen), kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund kündigen.
In einem Fall, in dem die Nutzung des Arbeitsplatzes für private Zwecke verboten war, entschied der Oberste Gerichtshof, dass stellte der Oberste Gerichtshof fest, dass die Speicherung pornografischer Bilder durch den Arbeitnehmer auf dem Computer des Arbeitgebers aufgrund der Spuren, die die Internetnutzung auf dem Computer hinterlässt, durch die Überwachung der Computeraktivitäten durch externe Sachverständige zu einer Schädigung des öffentlichen Ansehens des Arbeitgebers führen würde, und entschied, dass allein schon die Verletzung des Verbots der privaten Nutzung einen triftigen Grund für die Kündigung durch den Arbeitgeber darstellt.9
Die 9. Kammer des Kassationsgerichtshofs entschied hingegen, dass im konkreten Fall der Arbeitsvertrag gemäß Art. 25 des Arbeitsgesetzes in Übereinstimmung mit den Äußerungen des Klägers in einem sozialen Netzwerk und seiner an seinen Vorgesetzten gerichteten Nachricht, in der er seinen Wunsch zum Ausscheiden aus dem Unternehmen zum Ausdruck brachte, gekündigt wurde, dass die Annahme des Gerichts, die betreffende Nachricht sei als Kündigung zu werten und aufgrund ihrer Nichtunterzeichnung ungültig sei, auf einer fehlerhaften Beurteilung beruhe,
Bei der Bewertung der Beiträge des Beklagten und der Aussagen der Zeugen des Beklagten wurde festgestellt, dass sich die Beiträge auf den Arbeitsplatz des Beklagten bezogen und dass die beleidigenden und provokativen Beiträge des Klägers dem Arbeitgeber einen berechtigten Kündigungsgrund gaben und dass die Kündigung des Arbeitsvertrags des Klägers auf einem berechtigten Grund beruhte. Aus diesem Grund wurde die Entscheidung des Gerichts aufgehoben und die Klage abgewiesen.
Aus diesem Grund ist es wichtig, dass Arbeitnehmer sowohl während als auch außerhalb der Arbeitszeit vorsichtig und umsichtig mit der Nutzung sozialer Medien umgehen. Der Arbeitnehmer muss nicht nur darauf achten, wie viel Zeit er während der Arbeit in sozialen Medien verbringt, sondern auch auf den Inhalt seiner Beiträge in sozialen Medien während und außerhalb der Arbeitszeit achten, da andernfalls eine Kündigung seines Arbeitsvertrags aus triftigen oder berechtigten Gründen erfolgen kann. Allerdings ist auch zu beachten, dass die Kündigung als böswillig angesehen werden kann und der Arbeitnehmer Schadenersatz wegen böswilliger Kündigung verlangen kann, wenn er im Rahmen der Meinungsfreiheit seine Meinung über soziale Medien äußert oder unethische Praktiken am Arbeitsplatz in einem Umfang kritisiert, der diesen Rahmen nicht überschreitet. Tatsächlich haben das Verfassungsgericht und der Kassationsgerichtshof zahlreiche Urteile zu diesem Thema gefällt und sind zu dem Schluss gekommen, dass Kündigungen aus triftigen und berechtigten Gründen durch den Arbeitgeber ungültig sind.
In diesem Sinne hat das Verfassungsgericht festgestellt, dass „der Kern der Beschwerden des Antragstellers, die er nicht vor dem Verfassungsgericht vorgebracht hat, sich auf die Kündigung seines Arbeitsvertrags aufgrund unzureichender Erklärungen bezieht, und daher entschieden, dass die Behauptungen des Antragstellers insgesamt im Rahmen der in Artikel 26 der Verfassung geregelten Meinungsfreiheit zu prüfen sind. Das Ergebnis der Prüfung war, dass der Antragsteller neben seiner Tätigkeit als Subunternehmer bei der Einrichtung auch die Funktion des Vorsitzenden der KATAS-DER ausübte, einer Organisation, die sich für die Interessen der bei der Einrichtung beschäftigten Leiharbeitnehmer einsetzt, und dass in diesem Zusammenhang anzunehmen ist, dass die Tätigkeit des Antragstellers als Vorsitzender der Organisation auch soziale Fragen umfasste. Daher hat das Gericht entschieden, dass die Behauptung einer Verletzung der Meinungsfreiheit aus dem Grund, dass der Antragsteller in seinem Beitrag keine Äußerungen verwendet habe, die sich gegen eine bestimmte Person richteten, zulässig ist, dass die in Artikel 26 der Verfassung garantierte Meinungsfreiheit verletzt wurde und dass eine erneute Verhandlung rechtlich sinnvoll ist.
Zum gleichen Thema hat der Oberste Gerichtshof entschieden, dass „die Kündigung des Arbeitsvertrags ohne Entschädigung vorgenommen wurde und dass die Meinungsfreiheit im Sinne von Artikel 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention nicht nur für „Nachrichten“ und „Meinungen“ gilt, die als vorteilhaft oder harmlos angesehen werden oder als nicht relevant gelten, sondern auch für nachteilige, provokative und verstörende Nachrichten und Meinungen, Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat in seiner Entscheidung festgestellt, dass zwischen den in der Kritik verwendeten Worten und den kritisierten Ereignissen und Tatsachen ein angemessener Kausalzusammenhang bestehen muss, dass im konkreten Fall die Internetkorrespondenz, die Gegenstand der Kündigung war, in einer bestimmten Gruppe auf einer sozialen Netzwerkseite stattfand, diese Korrespondenz zwar scharfe Kritik darstellt, aber im Rahmen der Meinungsfreiheit zu bewerten ist und die Kündigung aus diesem Grund ungültig ist, wurde gemäß Art. 20 Abs. 3 des Arbeitsgesetzes die Entscheidung aufgehoben, die Kündigung für ungültig erklärt und die Wiedereinstellung des Klägers angeordnet. Damit wurde ein Präzedenzfall geschaffen.
In einem ähnlichen Rechtsstreit hat der Oberste Gerichtshof entschieden, dass „es falsch ist, die Beiträge des Klägers in sozialen Netzwerken vor seinem Eintritt in das Unternehmen des Beklagten als Kündigungsgrund anzusehen, Die drei separaten Beiträge, die der Kläger während seiner Tätigkeit im Rahmen seines Arbeitsvertrags in sozialen Medien getätigt hat, fallen vollständig unter die Meinungsfreiheitund es konnte nicht bewiesen werden, dass die genannten Beiträge am Arbeitsplatz zu negativen Auswirkungen geführt haben. Außerdem ist es falsch, den Antrag des Klägers auf Aufhebung des Arbeitsvertrags wegen ungerechtfertigter Kündigung abzulehnen, da die Kündigung nicht auf gültigen Gründen beruht. Aus diesen Gründen wurde die Kündigung für ungültig erklärt und die Wiedereinstellung des Klägers beschlossen.13 In einer weiteren Entscheidung des Obersten Gerichtshofs heißt es: „Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Die Tatsache, dass der Kläger seine Unzufriedenheit mit seinen Arbeitsbedingungen in den sozialen Medien geteilt hat, stellt keinen ausreichenden Grund für eine Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber dar, und da der Kläger keine ordnungsgemäß unterzeichnete Kündigung eingereicht hat, wurde entschieden, die Klage anzunehmen.”14
Bei der Bewertung anderer Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs, die auf derselben Grundlage getroffen wurden, und der daraus resultierenden Rechtsprechung zeigt sich, dass die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers in seinen Beiträgen in den sozialen Medien je nach den Umständen des Einzelfalls unterschiedlich ausgelegt wird. In diesem Zusammenhang kann unter Berücksichtigung der Entwicklung des Rechtsstreits, des Umfangs der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers sowie des geschäftlichen Ansehens und der Position des Arbeitgebers manchmal eine rechtmäßige Kündigung und manchmal eine unwirksame Kündigung entschieden werden.
1. Fazit
Da soziale Medien in unserem Leben immer mehr an Bedeutung gewinnen, wird häufig diskutiert, inwieweit die Beiträge von Arbeitnehmern, die über Konten bei WhatsApp, Instagram, Twitter, Facebook, TikTok, LinkedIn und YouTube verfügen, vom Arbeitgeber überwacht und kontrolliert werden dürfen und ob dies eine gerechtfertigte oder gültige Kündigung darstellt. Die Nutzung sozialer Medien wird zwar als Ausdruck der Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer in ihrem Privatleben angesehen, jedoch ist zu berücksichtigen, dass Beiträge, die außerhalb des Arbeitsplatzes und der Arbeitszeit getätigt werden, zu einer rechtmäßigen oder gültigen Kündigung des Arbeitsvertrags führen können. Denn bestimmte Beiträge von Arbeitnehmern können Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens offenlegen, den Ruf des Arbeitgebers schädigen oder zu Unruhe am Arbeitsplatz führen.
In vielen Streitfällen, die Gegenstand von Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs und des Verfassungsgerichtshofs waren, wurde bei der Beurteilung, ob die geteilten Inhalte einen berechtigten oder gültigen Kündigungsgrund darstellen, neben der Art der geteilten Inhalte auch die Reichweite der geteilten Inhalte und ihre Auswirkungen auf den Arbeitsplatz berücksichtigt. Es ist zu berücksichtigen, dass die Kündigung aufgrund der Äußerung einer Meinung durch den Arbeitnehmer im Rahmen der Meinungsfreiheit in den sozialen Medien und der Kritik an einer unethischen Praxis am Arbeitsplatz, die diesen Rahmen nicht überschreitet, als böswillig angesehen werden kann und dass der Arbeitnehmer in beiden Fällen eine Entschädigung wegen böswilliger Kündigung verlangen kann.
Die Nutzung sozialer Medien durch Arbeitnehmer ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber im Hinblick auf die Kündigung des Arbeitsvertrags von großer Bedeutung, wobei das Recht des Arbeitnehmers auf Schutz seiner Persönlichkeit,
das Recht auf Privatsphäre, das Recht auf Schutz personenbezogener Daten und die Meinungsfreiheit sowie das Recht des Arbeitgebers auf Leitung, Kontrolle und Überwachung.
