DER ARBEITGEBER KANN DIE DEN MITARBEITERN ZUGEWIESENEN KOMMUNIKATIONSMITTEL NUR UNTER BESTIMMTEN VORAUSSETZUNGEN ÜBERWACHEN!
Der Antrag bezieht sich auf die Überprüfung der telefonischen Korrespondenz des Antragstellers, der in einem privaten Unternehmen beschäftigt ist, mit seinem Kollegen durch den Arbeitgeber und die Kündigung des Arbeitsvertrags unter Berufung auf diese Korrespondenz sowie auf die damit verbundenen Vorwürfe der Verletzung des Rechts auf Privatsphäre und der Kommunikationsfreiheit.
Der Antragsteller hat am 22.11.2017 beim 7. Arbeitsgericht Istanbul Anadolu eine Klage auf Wiedereinstellung eingereicht. Er hat geltend gemacht und verteidigt, dass der Arbeitsvertrag aufgrund privater Nachrichten verletzt worden sei, dass jedoch eine Kopie des Nachrichteninhalts der Kündigungsmitteilung nicht beigefügt worden sei, dass die Mitarbeiter die vom Unternehmen zur Verfügung gestellten Telefone auch in ihrem Privatleben nutzten, dass diese Korrespondenz personenbezogene Daten darstelle und daher geschützt werden müsse.
Der Vertreter des beklagten Unternehmens erklärte, dass diese Mobiltelefone überprüft worden seien, um an die Kontaktdaten der Kunden zu gelangen, dass jedoch Korrespondenz zwischen dem Antragsteller und einem anderen Mitarbeiter gefunden worden sei und dass deren Inhalt einen Kündigungsgrund darstelle. Das Gericht erster Instanz hat die Klage abgewiesen. Als Begründung wurde hervorgehoben, dass der Inhalt der Nachrichten einen berechtigten Kündigungsgrund darstellen könne und dass die vom Arbeitgeber beschafften Beweise rechtmäßig seien, da das Mobiltelefon vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt worden sei.
Der Antragsteller hat sich an die 30. Kammer des Berufungsgerichts Istanbul gewandt, wo sein Antrag am 28.05.2019 angenommen wurde. Das Berufungsgericht hat die Aufhebung des Urteils des erstinstanzlichen Gerichts und die endgültige Abweisung der Klage entschieden.
In der Begründung des Urteils wurde zusätzlich zu den Gründen des erstinstanzlichen Gerichts darauf hingewiesen, dass gemäß den vom Arbeitgeber festgelegten Kommunikationsrichtlinien die Kommunikationsmittel des Unternehmens (Computer, Telefon, Mobilfunkanschluss und andere) nur für dienstliche Zwecke und nicht für private Kommunikation und Geschäfte verwendet werden dürfen. Daher stelle die Überprüfung des firmeneigenen Mobiltelefons durch den Arbeitgeber keine Verletzung der Privatsphäre dar und führe nicht zu der Schlussfolgerung, dass diese Beweise rechtswidrig erlangt worden seien, und es sei dem Arbeitnehmer untersagt, dieses Telefon für private Zwecke zu nutzen.
Neben diesen Bewertungen hat die 30. Kammer des BAM festgestellt, dass das erstinstanzliche Gericht die Kündigung des Arbeitsvertrags aus triftigen Gründen hätte akzeptieren müssen, dass die Entscheidung zur Kündigung aus gerechtfertigten Gründen jedoch fehlerhaft sei und dass dies einen Verstoß gegen die öffentliche Ordnung darstelle.
Diese Rechtssache wurde in der Sitzung des 12. Verfassungsgerichts vom 21.09.2022 geprüft. Die Bewertungen wurden auf der Grundlage der Privatsphäre, der Kommunikationsfreiheit gemäß der Verfassung und der Grundrechte im Rahmen des gemeinsamen Schutzbereichs der Europäischen Menschenrechtskonvention vorgenommen.
Es wurde betont, dass es gerechtfertigte und legitime Gründe geben muss, um die vom Arbeitgeber für die Nutzung durch den Arbeitnehmer bereitgestellten Kommunikationsmittel zu überprüfen, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten transparent erfolgen muss und dass der Arbeitgeber daher verpflichtet ist, seine Arbeitnehmer im Voraus zu informieren, dass die für eine verhältnismäßige Intervention herangezogenen Daten auf den angestrebten Zweck beschränkt sein müssen Es wurde betont, dass unter Berücksichtigung der Auswirkungen dieser Kommunikationsüberprüfung auf den Arbeitnehmer geprüft werden muss, ob die Interessen und Rechte des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers miteinander in Konflikt stehen und ob sie in fairer Weise gegeneinander abgewogen wurden.
Im konkreten Fall wurde festgestellt, dass der Hauptgrund für die Feststellung der Korrespondenz darin lag, dass der Arbeitnehmer, mit dem der Antragsteller korrespondierte, das Unternehmen verlassen hatte und nach einiger Zeit das vom Unternehmen zugewiesene Telefon an das Unternehmen zurückgegeben hatte.
Entgegen der Begründung des Regionalgerichts zur Kommunikationspolitik hat das Verfassungsgericht die Befugnis zur Überprüfung und Kontrolle von Kommunikationsmitteln, die Grenzen ihrer Nutzung und die Frage, ob Sanktionen für die Überschreitung dieser Grenzen klar geregelt sind, sowie die Frage, ob das genannte Dokument den Mitarbeitern im Rahmen der Aufklärungspflicht mitgeteilt wurde, nicht erörtert. Außerdem wies es darauf hin, dass Messaging-Programme auch für persönliche Zwecke genutzt werden können.
In Bezug auf Präzedenzfälle haben das Verfassungsgericht in seinen Entscheidungen zu E.Ü. und Samet Ayyıldız Verstöße festgestellt, bei denen der Arbeitgeber die Inhalte der geschäftlichen E-Mails und persönlichen WhatsApp-Konten der Antragsteller überwacht und diese Korrespondenz als Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags angeführt hat.
Der Antragsteller hat die Feststellung der Rechtsverletzung, eine erneute Verhandlung und 2.700,91 TL Verfahrenskosten als materiellen Schadensersatz gefordert. Aus den Unterlagen in der Akte geht hervor, dass dem Antragsteller insgesamt 10.264,60 TL an Prozesskosten, bestehend aus 364,60 TL Gerichtsgebühren und 9.900 TL Anwaltskosten, zu zahlen sind.
Das Verfassungsgericht hat entschieden, dass die Behauptung, dass das Recht auf Privatsphäre gemäß Artikel 20 und die Kommunikationsfreiheit verletzt worden seien, im Rahmen des Rechts auf Achtung des Privatlebens zulässig sei und dass diese Rechte verletzt worden seien, dass eine Kopie der Entscheidung an das Arbeitsgericht Istanbul Anadolu 7. Arbeitsgericht in Istanbul Anadolu 7.
Mit dieser Entscheidung wird klargestellt, dass private Gespräche und Korrespondenz, die über die vom Arbeitgeber den Arbeitnehmern zur Verfügung gestellten Kommunikationsmittel geführt werden, keinen Grund für eine Kündigung durch den Arbeitgeber darstellen.
Damit ein Kündigungsgrund vorliegt, muss der Arbeitgeber bei der Überlassung der unternehmenseigenen Kommunikationsmittel an seine Arbeitnehmer seine Kontrollbefugnis über diese Kommunikationsmittel deutlich machen und damit seiner Aufklärungspflicht nachkommen. In jedem Fall können Messaging-Programme, wie vom Verfassungsgericht ausgeführt, für unternehmensfremde Zwecke genutzt werden. Da kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vorliegt, sollte dies keinen Kündigungsgrund darstellen.
