4857 SAYILI İŞ KANUNU KAPSAMINDA FAZLA ÇALIŞMA TELAFİ ÇALIŞMASI VE DENKLEŞTİRME
1.Fazla Çalışma
Fazla çalışma; 4857 sayılı İş Kanunu’nda (“Kanun”) yazılı koşullar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışma ise haftalık çalışma süresinin kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda, ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmaları ifade etmektedir.
Kanun tanımından da açıkça görüleceği üzere fazla çalışma haftalık kırk beş saati aşan çalışmaları ifade ettiği için fazla çalışma hesabı aylık fazla çalışma süresi üzerinden yapılamayacaktır. Fazla çalışma hesabı yapılırken haftalık çalışma sürelerinin dikkate alınması gerekmektedir. Fazla çalışmayı gerektiren yasal nedenlere göre fazla çalışmalar üçe ayrılmaktadır:
Fazla Çalışma
Tanım: Fazla çalışma, ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle yapılan çalışmalardır.
Koşulları:
- Haftalık yasal çalışma süresinin istisnalar hariç olmak üzere haftalık kırk beş saat veya günlük on bir saati; gece vakti ise yedi buçuk saati aşmış olması
- Normal fazla çalışma yaptırılabilmesi için çalışanın onayı mutlaka alınmalıdır. İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği (“Yönetmelik”) kapsamında İş sözleşmesine konulan bir hükümle veya sonradan bu onay alınabilecektir. Alınan bu onay özlük dosyasında saklanmalıdır. Otuz gün önceden haber verilmesi kaydıyla çalışan bu onayı geri alabilmektedir. Çalışan bu onayı geri alırken herhangi bir sebep sunmak zorunda değildir. Çalışan tarafından otuz günlük süreye uymadan bu onayın geri alınması halinde; bildirimden itibaren otuz günlük süre içinde işverenin fazla çalışma taleplerine uymadığı haller haklı bir sebebe dayanmadığı sürece görevini yapmadığı anlamına gelecektir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında, iş sözleşmesinde fazla çalışma ile bayram ve genel tatillerde çalışma yapacağına ilişkin onayı bulunan çalışanın işyerinde Kurban Bayramı’nda çalışılacağına ilişkin duyurunun yapılmasına rağmen işe gelmemesini haklı fesih sebebi saymıştır. Bu noktada fazla çalışma yükümlülüğünün çalışanın onayından itibaren doğduğu hususu unutulmamalıdır. Bu nedenle söz konusu durum araştırılmadan işverenin iş sözleşmesini fazla çalışmaya katılmama nedeniyle feshetmesini haklı görmek ve çalışanın tazminat istediğini reddetmek isabetli olmayacaktır. Ancak yasal onayın varlığı, haklı bir sebep olmaksızın çalışanın işi yapmaktan kaçındığı ve çalışana fazla çalışma yapması gerektiği hatırlatıldığı/uyarıldığı hallerde sözleşmede aksine hüküm yoksa çalışanın iş sözleşmesi haklı nedenle
Azami Süresi: Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz.
Zorunlu Fazla Çalışma
Tanım: Bir arıza sırasında veya bir arızanın mümkün görülmesi halinde veya makinalar veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkmasında yapılan fazla çalışmalardır.
Koşulları: Zorunlu nedenlerin ortaya çıkmasında; işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile çalışanların hepsine veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda çalışanlara uygun bir dinlenme süresi verilmelidir. Bu tür fazla çalışmalarda çalışanın onayı alınmaz.
Azami süresi: Bu hallerde Kanun tarafından fazla çalışma süresi belirli bir saatle sınırlandırılmamış, ancak bunun işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşamayacağı ifade edilmiştir.
Olağanüstü Fazla Çalışma
Tanım: Seferberlik sırasında yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde yapılan ve lüzum görülürse Cumhurbaşkanı tarafından günlük çalışma süresinin çalışanın en çok çalışma gücüne çıkarılabileceği fazla çalışmalardır.
Koşulları: Bu tür fazla çalışmada çalışanın onayı aranmamaktadır.
Azami süresi: Seferberlik sırasında, bu süreyi aşmamak şartıyla, işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre günlük çalışma süresini Cumhurbaşkanı “çalışanın en çok çalışma gücüne” çıkarabilmektedir.
Fazla Çalışma Karşılığı
Zamlı Ücret Ödenmesi
Kanun’a göre fazla çalışma kapsamında her bir saat çalışma için verilecek ücret çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli, fazla süreli çalışmalarda ise her bir saat çalışma için verilecek ücret çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenmektedir. Bu oranlar asgari oranlar olmakla beraber çalışan ve işveren anlaşarak daha yüksek bir oran belirleyebileceklerdir. Saat ücreti dışındaki gündelik, haftalık, aylık olarak zamana göre belirlenen öteki ücret şekillerinde saat ücreti hesaplandıktan sonra bulunacak miktar bu yüzdelere göre artırılacaktır.
Serbest Zaman Verilmesi
Çalışan eğer isterse zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanma hakkına sahiptir. Çalışan bu hakkı altı ay içerisinde ve ücretinden herhangi bir kesinti olmaksızın önceden yazılı bildirimde bulunmak şartıyla ve işin ve işyerinin gereklerine uygun olarak işverence belirlenen tarihten itibaren kesintisiz olarak kullanmalıdır. Bu hakkın kullanımı çalışanın isteğine bağlı olması sebebiyle işveren çalışanın isteğine uymakla yükümlüdür. Ek olarak çalışan fazla saatlerle çalışmanın bir kısmını serbest zaman, bir kısmını da zamlı ücret olarak talep edebilecektir. Süreler asgari olarak belirlenmiş olup iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işverenin tek taraflı işlemi ile bu sürelerin artırılması da mümkündür.
Fazla Çalışma Kapsamında Yasaklar
- Kanun kapsamında kural olarak günde en çok yedi buçuk saat çalışılabilecek veya yedi buçuk saatten az çalışmayı gerektiren işlerde, gece çalışmalarında fazla çalışma yapılamayacaktır.
- Yönetmelik 8.maddesinde ise açıkça ifade edildiği üzere;
- 18 yaşını doldurmamış çalışanlar,
- İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen çalışanlar,
- Kanun’un 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren çalışanlar,
- Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar ve
- Kanunun 42 nci maddesi uyarınca zorunlu nedenler ve 43 üncü maddesi uyarınca olağanüstü haller dışında yer altında maden işlerinde çalışanlara fazla çalışma yaptırılamaz.
2.Telafi Çalışması
Telafi çalışması, Kanunu’nun ücretli veya ücretsiz izin dışında mazeret izinlerini düzenlemesiyle birlikte önem kazanan bir kurum olmuştur. Bu müessese sayesinde işverenler, mazeret izni verdikleri çalışanın, çalışmadığı süreyi telafi etmesi için sonradan çalışmasını isteyebilmektedir.
Telafi çalışmasından bahsedebilmek için öncelikle çalışanın izinli sayıldığı bir sürenin olması ve bununla beraber bu süreye dair ücretinin kendisine ödenmiş olması gerekmektedir. Bu durum, özellikle fazla çalışma sonrasında fazla çalışılan süre miktarınca izin verilmesi durumundan ayrılmaktadır. Çünkü bu durumda çalışan, fazla çalışma ücreti yerine çalıştığı süre kadar izinli sayılmayı seçmiştir.
Telafi Çalışması Yapılabilecek Nedenler
Telafi çalışmasının hangi nedenlerle yapılacağı Kanun’un 64. maddesinde, “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmayla yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.” şeklinde ifade edilmiştir. Buna göre telafi çalışması yaptırılması için telafi çalışmasını gerektiren nedenin işyerinde normal sürenin altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi sonucunu doğurması gerekmektedir.
- Telafi çalışmasının ilk nedeni zorunlu nedenlerle işin durması olacaktır. Zorunlu nedenler, Kanun’da ifade edilen, önceden öngörülemeyen ve kaçınılamayan, kusurdan uzak suretle dıştan gelen; deprem, yağmur, sel, kar gibi doğal afetler ile yasama ve yürütme organınca konulan yasaklar ve iç savaş gibi durumlardır. Bu durumların gerçekleşmesi, işyerinin tatil edilmesi veya normal çalışma süresinin önemli ölçüde altında çalışılması zorunlu nedenini oluşturmaktadır.
- Telafi çalışması yapılması için ikinci neden ise işverenin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinden önce veya sonra işyerini tatil Bazen dini bayramların hafta tatilinden bir gün veya iki gün önce sona ermesiyle işverenler, o bir iki günlük boşluğu çalışanlar için tatil sayabilmektedirler. İşverenler bu durumda, çalışanlarına tatil olarak tanıdığı çalışılmayan günlerin telafisini, bir başka zaman çalışandan talep edebilmektedir.
- Son olarak telafi çalışması yapılabilmesi için çalışanın işverenden izin talebinde bulunması İşveren, çalışanın izin talebini eğer mevzuattan ya da varsa sözleşmeden kaynaklanan bir durum söz konusu değilse, kabul etmekle yükümlü değildir. Ancak işveren, izin talebini kabul ettiği takdirde de Kanunun getirdiği bu imkânla, çalışanın çalışmadığı süreyi telafi çalışmasıyla karşılamış olacaktır.
Kanun maddesinde sayılan, yukarıdaki nedenler tahdidi olarak sayılmamış, “Benzer nedenlerle” ifadesiyle desteklenerek benzeri farklı durumlarda da telafi çalışmasının uygulanacağı belirtilmiştir. Örneğin; işveren toplumsal olay, salgın hastalık nedeniyle işyerini birkaç gün kapatma kararı alabilecektir.
Telafi Çalışmasının Çalışana Bildirilmesi
Telafi çalışmasının yaptırılması için çalışanın yazılı rızasını almaya gerek bulunmamaktadır. Burada önem arz eden durum, telafi çalışması yaptırılacak nedenin ortaya çıkmasıdır.
Çalışan tarafından yapılan çalışmanın izin karşılığı bir telafi çalışması mı yoksa fazla çalışma mı olduğunun ispat yükü, işveren üzerindedir. Bu sebeple çalışanın kullandığı iznin telafi çalışması karşılığının olduğunun bildirilmesi ve bu bildirimin ileride gerçekleşebilecek uyuşmazlıkta ispatlanabilecek bir durumda olması gerekmektedir.
Çalışana telafi çalışması yaptıracak işverenin, telafi çalışmasını ne zaman yaptıracağını makul bir süre önceden çalışana bildirmesi gerekmektedir. İşveren bildirimde bulunurken telafi çalışmasının hangi nedene dayandığını açıklamalıdır. Telafi çalışmasının, işyerinin geneli için uygulanma zorunluluğu yoktur. İşyerinin ihtiyacına göre veya salgın bir hastalık riski söz konusu olduğunda sadece belli bir kısımdaki çalışanlardan telafi çalışması talep edilebilecektir.
Telafi Çalışmasının Sınırlanması
Çalışanın eksik çalışmasının karşılığı olan telafi çalışması, dört ay içerisinde yapılmak zorundadır. Bu süre emredici özellik arz ettiğinden tarafların anlaşmasıyla uzatılması söz konusu değildir. Çalışan dört ay içinde telafi çalışmasına başlatılmaz ise işveren, çalışana telafi çalışması yapması talebinde bulunamayacaktır. İzin aldığı süreye ilişkin ücreti de geri alamayacaktır. Ancak çalışan bu dört aylık süre içerisinde sözleşmeyi haklı neden olmadan feshetmiş ya da işveren haklı nedenle feshetmiş ise izinli sayılan sürenin ücretinin kesilmesinin kabul edilmesi gerekmektedir.
Tatil Günlerinde Telafi Çalışması Yaptırılması
Kanun’un 64. maddesi, belli günlerde çalışanın telafi çalışması yapmasını yasaklamıştır. Yasaklanan bu günler tatil günleri olarak ifade edilmektedir. Kanuni tatil günleri ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili olup çalışılmayan cumartesi günlerinde durumun ne olacağı hususu ise tartışmalıdır.
Konuya ilişkin Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2007/27667 E. 2008/5298 K. 17.03.2008 tarihli kararında çalışmayan cumartesi günleri telafi çalışması yapılamayacağına hükmetmiş olsa da Doktrinde ilgili karar “ Yüksek Mahkeme kararında telafi çalışması yapılmasının koşullarının bulunup bulunmadığını değerlendirmeden, çalışılmayan Cumartesi günü ile günde üç saati aşan telafi çalışmasının yapılamayacağına hükmetmiştir. Yukarıda ayrıntılı olarak açıkladığımız üzere, davalı işverenin telafi çalışması yapmak için ileri sürdüğü nedenlerin zorunlu neden kapsamında değerlendirilebilmesi halinde cumartesi günü günde üç saati aşmamak koşuluyla telafi çalışması yapılabileceği kanaatine vardığımızdan, karara sadece günlük telafi çalışması süresi bakımından katılmaktayız.” şeklinde eleştirilmiştir. (Yrd. Doç. Dr. Sezgi ÖKTEM SONGU, Yrd. Doç. Dr. Erhan BİRBEN; Çalışılmayan Cumartesi Günü Telafi Çalışması Yaptırılması Mümkün Müdür?; s.287)
Telafi Çalışmasının Günde Üç Saati Geçmemesi
Telafi çalışması günlük üç saatten fazla olmayacaktır. Ancak söz konusu bu üç saatlik sınır çalışanın günlük normal çalışma saatlerini tamamladıktan sonra geçerli olacaktır.
3.Denkleştirme
İşletmelerde, bazı dönemlerde haftalık çalışma süresinin üzerinde, bazı dönemlerde de ise haftalık çalışma süresinin altında bir iş gücüne ihtiyaç duyulabilmektedir. Bu kapsamda söz konusu ihtiyacı karşılamak üzere denkleştirme usulü getirilmiştir. Kanun kapsamında tarafların anlaşması halinde haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde on bir saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilecektir. Bu halde, yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde çalışanın daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam çalışma süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilebilir. Denkleştirme iki aylık süre içinde tamamlanacak, bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar arttırılabilecektir.
Yukarıda da açıkladığımız üzere çeşitli nedenlerle iş yerlerinde “yoğunlaştırılmış iş haftası” uygulanabilecektir. Yoğunlaştırılmış iş haftasından sonraki haftalarda işveren çalışanı daha az sürelerle çalıştırması durumunda, çalışana fazla çalışma ücreti ödemek zorunda kalmayacaktır. Buna göre, örneğin haftanın beş günü çalışılan bir işyerinde çalışan üç hafta boyunca haftalık toplam elli beş saat çalışmışsa, daha sonraki üç hafta boyunca haftada otuz beş saat çalıştırılmak suretiyle, haftalık ortalama çalışma süresi olan kırk beş saat aşılmamış olacaktır.
