Überstundenausgleich und Ausgleich im Rahmen des Arbeitsgesetzes Nr. 4857

ÜBERSTUNDENABARRECHNUNG UND AUSGLEICH IM RAHMEN DES ARBEITSGESETZES NR. 4857

1. Überstunden

Überstunden sind gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 („Gesetz“) Arbeitszeiten, die über 45 Stunden pro Woche hinausgehen. Überstunden sind in Fällen, in denen die wöchentliche Arbeitszeit auf weniger als 45 Stunden festgelegt ist, Arbeitszeiten, die über die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit hinausgehen und bis zu 45 Stunden betragen.

Wie aus der Definition des Gesetzes klar hervorgeht, bezieht sich Überstunden auf Arbeitszeiten, die 45 Stunden pro Woche überschreiten, sodass Überstunden nicht auf der Grundlage der monatlichen Überstunden berechnet werden können. Bei der Berechnung von Überstunden müssen die wöchentlichen Arbeitszeiten berücksichtigt werden. Je nach den gesetzlichen Gründen, die Überstunden erfordern, werden Überstunden in drei Kategorien unterteilt:

• Überstunden

Definition: Überstunden sind Arbeitszeiten, die aus Gründen des allgemeinen Nutzens des Landes, der Art der Arbeit oder der Steigerung der Produktion geleistet werden.

Bedingungen:

• Die wöchentliche gesetzliche Arbeitszeit darf, abgesehen von Ausnahmen, 45 Stunden pro Woche oder 11 Stunden pro Tag nicht überschreiten; nachts darf sie 7,5 Stunden nicht überschreiten.
• Für die Leistung von normalen Überstunden muss die Zustimmung des Arbeitnehmers unbedingt eingeholt werden. Die Zustimmung kann im Rahmen der Verordnung über Überstunden und Überzeit gemäß dem Arbeitsgesetz („Verordnung”) durch eine Klausel im Arbeitsvertrag oder nachträglich eingeholt werden. Die eingeholte Zustimmung muss in der Personalakte aufbewahrt werden. Der Arbeitnehmer kann diese Zustimmung unter Einhaltung einer Frist von 30 Tagen widerrufen. Der Arbeitnehmer muss für den Widerruf dieser Zustimmung keinen Grund angeben. Widerruft der Arbeitnehmer diese Zustimmung ohne Einhaltung der 30-tägigen Frist, bedeutet dies, dass er seine Arbeit nicht ausführt, sofern der Arbeitgeber seinen Überstundenforderungen innerhalb von 30 Tagen nach der Mitteilung nicht aus triftigen Gründen nachkommt. Tatsächlich hat die 9. Kammer des Obersten Gerichtshofs in einer Entscheidung festgestellt, dass es ein berechtigter Kündigungsgrund ist, wenn ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag eine Zustimmung zu Überstunden und Arbeit an Feiertagen und allgemeinen Feiertagen enthält, trotz der Ankündigung, dass am Opferfest gearbeitet wird, nicht zur Arbeit erscheint. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass die Verpflichtung zu Überstunden mit der Zustimmung des Arbeitnehmers entsteht. Daher wäre es nicht angemessen, die Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber aufgrund der Nichtteilnahme an Überstunden ohne Untersuchung des Sachverhalts als gerechtfertigt anzusehen und die Entschädigungsforderung des Arbeitnehmers abzulehnen. Liegt jedoch eine gesetzliche Zustimmung vor und hat der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund die Arbeit verweigert und wurde er daran erinnert/gewarnt, dass er Überstunden leisten muss, kann der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ohne gegenteilige Vertragsbestimmung aus triftigem Grund gekündigt werden.

Höchstdauer: Die Gesamtdauer der Überstunden darf 270 Stunden pro Jahr nicht überschreiten.

• Obligatorische Überstunden

Definition: Überstunden, die während einer Störung oder bei der Möglichkeit einer Störung oder bei dringenden Arbeiten, die sofort durchgeführt werden müssen, oder bei Vorliegen zwingender Gründe geleistet werden.

Bedingungen: Bei Vorliegen zwingender Gründe kann allen oder einem Teil der Arbeitnehmer Überstundenarbeit auferlegt werden, sofern diese nicht das für den normalen Betrieb des Unternehmens erforderliche Maß überschreitet. In diesem Fall muss den Arbeitnehmern eine angemessene Ruhezeit gewährt werden. Für solche Überstunden ist keine Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich.

Maximale Dauer: In diesen Fällen ist die Überstundenzeit durch das Gesetz nicht auf eine bestimmte Stundenzahl begrenzt, es wird jedoch festgelegt, dass sie das für den normalen Betrieb des Arbeitsplatzes erforderliche Maß nicht überschreiten darf.

• Außerordentliche Überstunden

Definition: Es handelt sich um Überstunden, die während der Mobilmachung in Betrieben geleistet werden, die den Anforderungen der Landesverteidigung dienen, und bei denen die tägliche Arbeitszeit durch den Präsidenten auf die maximale Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erhöht werden kann, wenn dies als notwendig erachtet wird.

Bedingungen: Für diese Art von Überstunden ist die Zustimmung des Arbeitnehmers nicht erforderlich.

Maximale Dauer: Während der Mobilmachung kann der Präsident die tägliche Arbeitszeit je nach Art der Arbeit und Bedarf auf die „maximale Arbeitsleistung des Arbeitnehmers” erhöhen, sofern diese Dauer nicht überschritten wird.

• Vergütung für Überstunden

• Zahlung eines Aufschlags

Gemäß dem Gesetz wird für jede Überstunde ein Aufschlag in Höhe von 50 % des Stundenlohns gezahlt, bei längerfristigen Überstunden wird der Stundenlohn um 25 % erhöht. Diese Sätze sind Mindestbeträge, Arbeitnehmer und Arbeitgeber können jedoch einvernehmlich einen höheren Satz vereinbaren. Bei anderen als dem Stundenlohn, die täglich, wöchentlich oder monatlich auf Zeitbasis festgelegt werden, wird der nach Berechnung des Stundenlohns ermittelte Betrag um diese Prozentsätze erhöht.

• Gewährung von Freizeit

Wenn der Arbeitnehmer dies wünscht, hat er anstelle des erhöhten Lohns das Recht, für jede Stunde, die er zusätzlich arbeitet, eine Stunde und dreißig Minuten und für jede Stunde, die er länger arbeitet, eine Stunde und fünfzehn Minuten als Freizeit in Anspruch zu nehmen. Der Arbeitnehmer muss dieses Recht innerhalb von sechs Monaten und ohne Lohnabzug nach vorheriger schriftlicher Mitteilung und in Übereinstimmung mit den Anforderungen der Arbeit und des Arbeitsplatzes ab dem vom Arbeitgeber festgelegten Datum ununterbrochen in Anspruch nehmen. Da die Ausübung dieses Rechts vom Wunsch des Arbeitnehmers abhängt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Wunsch des Arbeitnehmers nachzukommen. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer einen Teil der Überstunden als Freizeit und einen Teil als Lohnzuschlag verlangen. Die Zeiten sind als Mindestzeiten festgelegt, können jedoch durch den Arbeitsvertrag, den Tarifvertrag oder eine einseitige Maßnahme des Arbeitgebers verlängert werden.

• Verbote im Rahmen von Überstunden

• • Gemäß dem Gesetz dürfen in der Regel höchstens siebeneinhalb Stunden pro Tag gearbeitet werden, oder in Berufen, die weniger als siebeneinhalb Stunden Arbeit erfordern, dürfen keine Überstunden in der Nacht geleistet werden.

• • In Artikel 8 der Verordnung wird ausdrücklich festgelegt, dass
  • Arbeitnehmer unter 18 Jahren,
  • Arbeitnehmer, deren Gesundheit dies nicht zulässt, auch wenn sie zuvor oder nachträglich in ihrem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag Überstunden akzeptiert haben, sofern dies durch ein Attest des Betriebsarztes oder des Arztes der Sozialversicherungsanstalt oder, falls diese nicht vorhanden sind, durch ein Attest eines beliebigen Arztes bestätigt wird,
  • Schwangere, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen gemäß Artikel 88 des Gesetzes und der Verordnung
  • Arbeitnehmer mit Teilzeitarbeitsvertrag
  • Gemäß Artikel 42 des Gesetzes dürfen Arbeitnehmer, die unter Tage arbeiten, außer in zwingenden Fällen und gemäß Artikel 43 des Gesetzes in Ausnahmefällen keine Überstunden leisten.

2. Ausgleichsarbeit

Die Ausgleichsarbeit hat mit der Regelung von Sonderurlaub neben bezahltem oder unbezahltem Urlaub durch das Gesetz an Bedeutung gewonnen. Dank dieser Regelung können Arbeitgeber von Arbeitnehmern, denen sie Sonderurlaub gewährt haben, verlangen, dass sie die ausgefallene Arbeitszeit nacharbeiten.

Um von Ausgleichsarbeit sprechen zu können, muss zunächst ein Zeitraum vorliegen, in dem der Arbeitnehmer als beurlaubt gilt, und gleichzeitig muss ihm das Gehalt für diesen Zeitraum ausgezahlt worden sein. Dieser Fall unterscheidet sich insbesondere von der Gewährung von Urlaub in Höhe der Überstunden nach Überstunden. Denn in diesem Fall hat sich der Arbeitnehmer dafür entschieden, anstelle der Überstundenvergütung für die Zeit, in der er gearbeitet hat, als beurlaubt zu gelten.

• Gründe für Ausgleichsarbeit

Die Gründe für Ausgleichsarbeit sind in Artikel 64 des Gesetzes aufgeführt „Aus zwingenden Gründen unterbrochene Arbeit, vor oder nach nationalen Feiertagen und allgemeinen Feiertagen geschlossene Betriebe oder ähnliche Gründe, die zu einer erheblichen Verkürzung der normalen Arbeitszeit oder zu einer vollständigen Schließung des Betriebs führen oder auf Wunsch des Arbeitnehmers gewährter Urlaub: In diesen Fällen kann der Arbeitgeber innerhalb von vier Monaten Ausgleichsarbeit für die nicht geleistete Arbeitszeit verlangen. Der Präsident ist berechtigt, Der Präsident

ist befugt, diese Frist bis zum Doppelten zu verlängern. Diese Arbeiten gelten nicht als Überstunden oder Überstunden mit verlängerten Arbeitszeiten. Demnach muss der Grund für die Nacharbeit darin bestehen, dass die normale Arbeitszeit am Arbeitsplatz unterschritten oder der Betrieb vollständig geschlossen wurde. Der erste Grund für die Nacharbeit ist die Unterbrechung der Arbeit aus zwingenden Gründen.

• Zwangsläufige Gründe sind laut Gesetz unvorhersehbare und unvermeidbare, von außen kommende Ereignisse, die nicht auf ein Verschulden zurückzuführen sind, wie Naturkatastrophen wie Erdbeben, Regen, Überschwemmungen, Schnee, sowie Verbote durch die Legislative und Exekutive und Bürgerkriege. Das Eintreten dieser Umstände stellt einen zwingenden Grund für die Schließung des Betriebs oder die erhebliche Verkürzung der normalen Arbeitszeit dar.
• Der zweite Grund für Ausgleichsarbeit ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitsplatz vor oder nach nationalen Feiertagen und allgemeinen Feiertagen schließt. Da religiöse Feiertage manchmal ein oder zwei Tage vor dem Wochenendfeiertag enden, können Arbeitgeber diese ein oder zwei freien Tage als Urlaub für ihre Mitarbeiter anrechnen. In diesem Fall können Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern verlangen, die als Urlaub anerkannten arbeitsfreien Tage zu einem anderen Zeitpunkt nachzuarbeiten.
• Schließlich muss der Arbeitnehmer, damit Ausgleichsarbeit geleistet werden kann, beim Arbeitgeber einen Antrag auf Freistellung stellen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Antrag des Arbeitnehmers auf Freistellung stattzugeben, sofern dies nicht aufgrund gesetzlicher Bestimmungen oder gegebenenfalls aufgrund eines Vertrags erforderlich ist. Wenn der Arbeitgeber dem Antrag auf Freistellung stattgibt, gleicht er jedoch mit dieser vom Gesetz vorgesehenen Möglichkeit die Zeit, in der der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat, durch Ausgleichsarbeit aus.

Die im Gesetz genannten Gründe sind nicht erschöpfend, sondern durch den Ausdruck „aus ähnlichen Gründen” ergänzt, sodass auch in ähnlichen anderen Fällen Ausgleichsarbeit geleistet werden kann. Beispielsweise kann der Arbeitgeber aufgrund gesellschaftlicher Ereignisse oder einer Epidemie beschließen, den Betrieb für einige Tage zu schließen.

• Mitteilung der Ausgleichsarbeit an den Arbeitnehmer

Für die Durchführung der Ausgleichsarbeit ist die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers nicht erforderlich. Wichtig ist hier, dass ein Grund für die Durchführung der Ausgleichsarbeit vorliegt.

Die Beweislast dafür, ob es sich bei der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit um Ausgleichsarbeit oder um Überstunden handelt, liegt beim Arbeitgeber. Aus diesem Grund muss dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden, dass es sich bei dem von ihm genommenen Urlaub um Ausgleichsarbeit handelt, und diese Mitteilung muss so erfolgen, dass sie im Falle einer späteren Streitigkeit als Beweis dienen kann.

Der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer zur Ausgleichsarbeit verpflichtet, muss dem Arbeitnehmer innerhalb einer angemessenen Frist im Voraus mitteilen, wann die Ausgleichsarbeit zu leisten ist.

Der Arbeitgeber muss in seiner Mitteilung die Gründe für die Nacharbeit darlegen. Die Nacharbeit muss nicht für den gesamten Betrieb gelten. Je nach Bedarf des Betriebs oder bei Gefahr einer Epidemie kann die Nacharbeit nur von bestimmten Teilen der Belegschaft verlangt werden.

• Begrenzung der Ausgleichsarbeit

Die Ausgleichsarbeit, die den Arbeitsausfall des Arbeitnehmers ausgleicht, muss innerhalb von vier Monaten geleistet werden. Da diese Frist zwingend ist, kann sie nicht durch Vereinbarung der Parteien verlängert werden. Wenn der Arbeitnehmer innerhalb von vier Monaten nicht mit der Ausgleichsarbeit beginnt, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer keine Ausgleichsarbeit mehr verlangen. Er kann auch die für die genehmigte Freistellung gezahlte Vergütung nicht zurückfordern. Hat der Arbeitnehmer jedoch innerhalb dieser viermonatigen Frist den Vertrag ohne triftigen Grund gekündigt oder hat der Arbeitgeber den Vertrag aus triftigem Grund gekündigt, muss die Kürzung des Gehalts für die als Urlaub geltende Zeit akzeptiert werden.

• Ersatzarbeit an Feiertagen

Artikel 64 des Gesetzes verbietet es, Arbeitnehmer an bestimmten Tagen Ersatzarbeit leisten zu lassen. Diese verbotenen Tage werden als Feiertage bezeichnet. Gesetzliche Feiertage sind nationale Feiertage und allgemeine Feiertage sowie Wochenenden, wobei die Situation an arbeitsfreien Samstagen umstritten ist.

Zu diesem Thema hat die 9. Kammer des Obersten Gerichtshofs in ihrer Entscheidung 2007/27667 E. 2008/5298 K. 17.03.2008, dass an arbeitsfreien Samstagen keine Ausgleichsarbeit geleistet werden darf, doch in der Rechtslehre wird die betreffende Entscheidung wie folgt kommentiert: „Ohne zu prüfen, ob die Voraussetzungen für die Leistung von Ausgleichsarbeit vorliegen, hat das Oberste Gericht entschieden, dass an arbeitsfreien Samstagen keine Ausgleichsarbeit geleistet werden darf, die drei Stunden pro Tag überschreitet. Wie oben ausführlich dargelegt, sind wir zu der Auffassung gelangt, dass Ausgleichsarbeit geleistet werden kann, sofern die vom beklagten Arbeitgeber für die Ausgleichsarbeit angeführten Gründe als zwingende Gründe angesehen werden können und die Ausgleichsarbeit drei Stunden pro Tag an Samstagen nicht überschreitet. Daher stimmen wir der Entscheidung nur in Bezug auf die tägliche Dauer der Ausgleichsarbeit zu.” kritisiert. (Yrd. Doç. Dr. Sezgi ÖKTEM SONGU, Yrd. Doç. Dr. Erhan BİRBEN; Çalışılmayan Cumartesi Günü Telafi Çalışması Yaptırılması Mümkün Müdür?; S. 287)

• Die Ausgleichsarbeit darf drei Stunden pro Tag nicht überschreiten

Die Ausgleichsarbeit darf drei Stunden pro Tag nicht überschreiten. Diese Dreistundenbegrenzung gilt jedoch erst nach Ablauf der normalen täglichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers.

3.Ausgleich

In Unternehmen kann es vorkommen, dass in bestimmten Zeiträumen mehr als die wöchentliche Arbeitszeit und in anderen Zeiträumen weniger als die wöchentliche Arbeitszeit benötigt wird. Um diesem Bedarf gerecht zu werden, wurde ein Ausgleichsverfahren eingeführt. Im Rahmen des Gesetzes kann die normale wöchentliche Arbeitszeit mit Zustimmung der Parteien unterschiedlich verteilt werden, sofern sie an den Arbeitstagen der Woche elf Stunden pro Tag nicht überschreitet. In diesem Fall kann die Gesamtarbeitszeit durch eine kürzere Arbeitszeit des Arbeitnehmers in der Zeit nach der/den konzentrierten Arbeitswoche(n) ausgeglichen werden, sodass die Gesamtarbeitszeit die normale Gesamtarbeitszeit nicht überschreitet. Der Ausgleich muss innerhalb von zwei Monaten erfolgen, wobei diese Frist durch Tarifverträge auf bis zu vier Monate verlängert werden kann.

Wie oben erläutert, kann aus verschiedenen Gründen an Arbeitsplätzen eine „konzentrierte Arbeitswoche” eingeführt werden. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in den Wochen nach der konzentrierten Arbeitswoche weniger Stunden arbeiten lässt, muss er ihm keine Überstundenvergütung zahlen. Wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer, der an fünf Tagen in der Woche arbeitet, drei Wochen lang insgesamt 55 Stunden pro Woche gearbeitet hat, wird durch eine Arbeitszeit von 35 Stunden pro Woche in den folgenden drei Wochen die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 45 Stunden nicht überschritten.