Kurumsal Bülten – Şubat 2026

KURUMSAL BÜLTEN – ŞUBAT 2026

Mevzuat Değişiklikleri

Sermaye Kaybı ve Borca Batıklık Hesaplamalarındaki İstisna Süresi Uzatıldı!

Ticaret Bakanlığı, 10 Aralık 2025 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 376’ncı Maddesinin Uygulanmasına İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Tebliğde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ ile Türk Ticaret Kanunu’nun 376. maddesi kapsamında düzenlenen “teknik iflas” hesaplamalarındaki geçici uygulama süresi 1 Ocak 2027 tarihine kadar uzatılmıştır.

Söz konusu düzenleme uyarınca şirketler, 2027 yılına kadar yapacakları özkaynak hesaplamalarında aşağıdaki kalemleri dikkate almamayı tercih edebileceklerdir:

• Henüz ifa edilmemiş yabancı para cinsi yükümlülüklerden doğan kur farkı zararlarının tamamı,
• 2020 ve 2021 yıllarında tahakkuk eden amortisman ve personel giderlerinin yarısı.

Bu hesaplama yöntemi, finansal tablolarda bir kayıt düzeltmesi yapılmasını gerektirmemekle birlikte, durumun finansal tablo dipnotlarında belirtilmek suretiyle uygulanmaya devam edecektir. Böylece şirketler, kur dalgalanmaları ve geçmiş dönem maliyetleri nedeniyle sermaye artırımı veya tasfiye gibi zorunlu hukuki süreçlerle karşı karşıya kalmaktan korunmaktadır.

Enflasyon Muhasebesi Uygulaması 2017 Yılına Kadar Ertelendi!

25 Aralık 2025 tarihli ve 33118 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 7571 sayılı Kanun  ile 213 sayılı Vergi Usul Kanunu’na (VUK) eklenen Geçici Madde 37 uyarınca, şirketlerin mali tablolarını enflasyon etkisine göre düzeltme zorunluluğu üç yıl süreyle askıya alınmıştır. Düzenlemenin öne çıkan detayları şunlardır:

2025, 2026 ve 2027 hesap dönemlerinde (geçici vergi dönemleri dahil), enflasyon oranları düzeltme şartlarını sağlasa dahi mali tablolar enflasyon düzeltmesine tabi tutulmayacaktır. Cumhurbaşkanı, bu erteleme süresini üç hesap dönemine kadar daha uzatmaya yetkili kılınmıştır. Söz konusu erteleme kararı tüm mükellefleri kapsamakla birlikte, finans sektörü bu istisnanın dışında tutulmuştur.

Şirketler, enflasyon düzeltmesi yapılmayan bu dönemlerde, dilerlerse vergi kanunlarındaki “Yeniden Değerleme” imkanını kullanarak varlıklarını güncel değerlerine yükseltebileceklerdir.

Çekin Karşılıksız Kalması Halinde Bankaların Ödemekle Yükümlü Olduğu Asgari Tutarlar Arttırıldı!

Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası tarafından hazırlanan ve 29 Ocak 2026 tarihli 2026/4 sayılı Tebliğ ile çekin karşılıksız kalması durumunda muhatap bankanın hamile ödemekle yükümlü olduğu asgari tutarlar artırılmıştır. 30 Ocak 2026 tarihinde yürürlüğe giren düzenlemeye göre yeni tutarlar şöyledir:

• Bankaların süresinde ibraz edilen her bir çek yaprağı için ödemekle yükümlü olduğu miktar 16.350 Türk Lirası’na yükseltilmiştir.
• 2010/2 sayılı Tebliğ’den önce bastırılan eski tip çek defterlerinde ise bu sorumluluk tutarı 14.200 Türk Lirası olarak belirlenmiştir.

Bu değişiklik, ticari alacaklarını çek ile tahsil eden şirketler için, çekin karşılıksız çıkması (arkasının yazılması) durumunda bankadan talep edebilecekleri garanti tutarının artması anlamına gelmektedir. Çek bedeli bu tutarların altındaysa banka çek bedelinin tamamını; üzerindeyse ve hesapta hiç karşılık yoksa bu asgari tutarı ödemekle yükümlüdür.

4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Uygulanacak İdari Para Cezaları (2026)

İstanbul’da Asliye Ticaret Mahkemelerinin Yargı Çevresinde Değişiklik

Hâkimler ve Savcılar Kurulu Genel Kurulunun 18.02.2026 tarihli ve 282 sayılı kararı uyarınca; Bakırköy, İstanbul Anadolu ve Küçükçekmece Asliye Ticaret Mahkemelerinin kaldırılarak İstanbul Asliye Ticaret Mahkemeleri ile birleştirilmesine ve İstanbul Asliye Ticaret Mahkemeleri yargı çevresinin “İstanbul ilinin mülki sınırları” olarak yeniden belirlenmesine karar verilmiştir. Bu kapsamda, Bakırköy, İstanbul Anadolu ve Küçükçekmece Asliye Ticaret Mahkemelerinin yargı çevreleri kendi ağır ceza mahkemeleri yargı çevresinden çıkarılmış; söz konusu mahkemelerde bulunan dosyaların İstanbul Asliye Ticaret Mahkemelerine devrine hükmedilmiştir. İşbu kararın, faaliyetleri durdurulan mahkemelerin faaliyetlerinin durdurulma tarihi itibarıyla uygulanması kararlaştırılmıştır.

YARGI KARARLARI

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin İşyerinde Zorlayıcı Nedene Dayalı Feshe İlişkin Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 17.09.2025 tarihli ve E.2025/5850, K.2025/6491 sayılı kararı ile, işyerinde meydana gelen zorlayıcı nedenlere dayanılarak yapılan fesihlerde 4857 sayılı İş Kanunu m.25/III hükmünün yanlış uygulanmasına dikkat çekmiştir.

Kararda, işyerindeki faaliyetin idari kararlar nedeniyle durdurulmasının zorlayıcı neden kapsamında değerlendirilerek işverenin haklı fesih yaptığı sonucuna varılmasının ve bu nedenle ihbar tazminatının reddedilmesinin isabetsiz olduğu belirtilmiştir. Yargıtay, Adalet Bakanlığının kanun yararına temyiz başvurusu üzerine yaptığı incelemede, m.25/III hükmünün kapsamını dar yorumlanmıştır.

Mahkeme, haklı fesih imkânı doğurabilmesi için zorlayıcı nedenin işyerinde değil, işçinin çevresinde meydana gelmesi ve işçinin kusuru olmaksızın iş görme edimini geçici olarak ifa edememesi gerektiğini vurgulamıştır. Bu çerçevede işyerinde ortaya çıkan zorlayıcı nedenlere dayanılarak işverenin bu madde kapsamında haklı fesih yapamayacağı, dolayısıyla ihbar tazminatının ortadan kalkmayacağı ifade edilmiştir.

Bu gerekçelerle kararın kanun yararına bozulmasına hükmedilmiş olup, uygulamada işverenlerin zorlayıcı neden fesihlerinde m.25/III’e dayanırken dikkatli olması gerektiği ortaya konulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Rapor Alınan Günlerin İşçinin Ücretine Nasıl Yansıyacağına İlişkin Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 20.10.2025 tarihli, E. 2025/6599, K. 2025/8115 sayılı kararı ile, maktu (aylık sabit) ücretle çalışan işçilerin hastalık nedeniyle raporlu oldukları dönemlerde ücretlerinden kesinti yapılıp yapılamayacağı hususunda değerlendirme yapmıştır.

Kararda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 48/2. maddesi uyarınca, işçinin raporlu olduğu günlerde Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin işveren tarafından ücret hesabında mahsup edilebileceği ifade edilmiştir. Bununla birlikte Yargıtay, bu mahsup işleminin yalnızca SGK tarafından karşılanan tutarla sınırlı olduğunu, maktu ücretli işçinin aylık ücretinin geri kalan kısmının ise işveren tarafından ödenmeye devam edilmesi gerektiğini açıkça vurgulamıştır.

Sonuç olarak karar, maktu ücretli çalışanların raporlu günlerinde ücretlerinin tamamen kesilemeyeceğini, yalnızca SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği kadar mahsup yapılabileceğini ve bunun dışında kalan ücretin işveren tarafından eksiksiz ödenmesi gerektiğini ortaya koymaktadır.

Bu yönüyle karar, işverenler bakımından raporlu dönemlerde ücret uygulamalarının doğru kurgulanmasının, eksik ödeme kaynaklı işçilik alacakları ve fesih uyuşmazlıklarının önlenmesi açısından önemini göstermektedir.

AYM’den Yabancı Hukukunun Uygulanmasında Zaman Aşımı ve Adil Yargılanma Hakkı Değerlendirmesine İlişkin Karar

Anayasa Mahkemesi, 29.07.2025 tarihli ve 2024/48855 başvuru numaralı kararı ile, işçilik alacaklarına ilişkin bir davanın yabancı hukukta öngörülen zamanaşımı süresi gerekçe gösterilerek reddedilmesi nedeniyle mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğine hükmetmiştir. Karara konu başvuruda, derece mahkemeleri ve Yargıtay tarafından uyuşmazlığa mutat işyeri hukukunun uygulanması gerektiği kabul edilmiş; bu çerçevede yabancı hukukta öngörülen dava açma süresinin dolduğu gerekçesiyle işçinin talebi esasına girilmeksizin reddedilmiştir. Bu yaklaşımda, iş sözleşmesiyle birlikte uygulanacak hukukun da belirlendiği kabul edilmiştir.

AYM, dava açma sürelerinin hukuki güvenlik ve istikrar amacıyla öngörülebileceğini kabul etmekle birlikte, mahkemeye erişim hakkına getirilen sınırlamaların ölçülü olması gerektiğini vurgulamıştır. Kararda, uygulanacak hukukun belirlenmesine ilişkin yorumun, dava açma hakkını fiilen ortadan kaldıracak şekilde sonuç doğurmaması gerektiği ifade edilmiştir. Mahkeme, somut olayda yargı mercilerinin, 5718 sayılı Kanun’un 27. maddesinde yer alan “daha sıkı ilişkili hukuk” değerlendirmesini yapmaksızın, yalnızca mutat işyeri kriterine dayanarak sonuca gittiğini tespit etmiştir. Oysa bu değerlendirme yapılmadan yabancı hukuktaki kısa sürelerin uygulanmasının, işçi bakımından katlanılması güç bir külfet yarattığı ve hak arama özgürlüğünü ölçüsüz biçimde sınırladığı belirtilmiştir.

Bu gerekçelerle AYM, Anayasa’nın 36. maddesinde güvence altına alınan adil yargılanma hakkı kapsamında mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğine karar vermiş; ihlalin giderilmesi amacıyla yeniden yargılama yapılmasına hükmetmiştir.

Danıştay SGK İşten Çıkış Kayıtlarında Yer Alan ‘’Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık’’ Kodunu İptal Etti

Danıştay 10. Dairesi 2020/2598 E., 2024/3991 K. Sayılı Kararı ile; SGK işten çıkış kayıtlarında yer alan “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” kodunu, kişisel verilerin korunması ve çalışma hakkı yönünden hukuka aykırı bularak iptal etmiştir.

Kararda, söz konusu kodun işçinin çalışma hayatı ve kişisel verilerinin korunması üzerindeki etkileri değerlendirilmiştir. Davacı; iş sözleşmesinin fesih sebebinin SGK sistemine bu kodla işlenmesinin, henüz kesinleşmemiş bir ihtilafın resmi kayda dönüşmesine yol açtığını, bu durumun yeni iş bulmasını güçleştirdiğini ve özel hayata saygı ile çalışma özgürlüğünü zedelediğini ileri sürmüştür. Davalı idare ise işten ayrılış kodlarının sosyal güvenlik haklarının belirlenmesi açısından zorunlu olduğunu savunmuştur.

Danıştay, işten ayrılış nedenine ilişkin bilginin kişisel veri niteliğinde olduğunu vurgulamış; bu verinin işlenmesi ve üçüncü kişiler bakımından sonuç doğurması konusunda mevzuatta yeterli güvencelerin bulunmadığını belirtmiştir. Ayrıca “29 kodunun” kapsamının geniş ve genelleyici olması nedeniyle işçinin lekelenme riskiyle karşı karşıya kalabileceği ifade edilmiştir.

Bu gerekçelerle, Yönetmelik Ek-5’te yer alan ilgili düzenlemenin 29 numaralı kod ve ibare yönünden iptaline karar verilmiştir. Karar, çalışan hakkında ağır sonuçlar doğurabilecek genelleyici kodların veri koruma ilkeleriyle uyumlu şekilde yeniden düzenlenmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. Bu yönüyle karar, uygulamada daha ölçülü ve şeffaf bir kodlama ihtiyacını güçlendirmektedir.

DÜNYADAN HABERLER

Ücret Şeffaflığı Direktifi ile Üye Devletlere Yeni Yükümlülükler

Avrupa Birliği, kadınlar ve erkekler arasında eşit işe eşit ücret ilkesinin güçlendirilmesi amacıyla ücret şeffaflığına (pay transparency) ilişkin yeni ve bağlayıcı kurallar getirmiştir. AB Konseyi’nin özetlediği çerçevede, bu düzenlemeler; ücret ayrımcılığıyla mücadele, cinsiyete dayalı ücret farkının azaltılması ve çalışanların hak arama imkânlarının güçlendirilmesini hedeflemektedir.

AB Konseyi’nin açıklamasına göre, ücret şeffaflığı eksikliği, cinsiyete dayalı ücret farkının kapanmasının önündeki temel engellerden biri olarak görülmektedir. Bu bağlamda, AB ortalamasında cinsiyete dayalı ücret farkının yaklaşık %12–%12,7 bandında seyrettiği; emeklilik gelirlerindeki farkın ise yaklaşık %26,1 düzeyinde olduğu aktarılmaktadır.

• İşe alım aşamasında bilgiye erişim

• İşverenlerin, iş arayanlara başlangıç ücretini veya ücret aralığını (ilan metninde veya mülakat öncesinde) bildirmesi zorunlu hâle gelmektedir.
• İşverenlerin adaylara ücret geçmişini sorması engellenmektedir.

• Çalışma ilişkisi içinde bilgiye erişim

• Çalışanlar; aynı işi veya eşdeğer değerde işi yapan çalışan grupları için cinsiyete göre ayrıştırılmış ortalama ücret düzeyleri hakkında bilgi talep edebilecektir.
• Ücret ve kariyer ilerlemesini belirleyen kriterlerin objektif ve cinsiyet-nötr olması beklenmektedir.

• Raporlama yükümlülüğü ve %5 eşiği

• 250+ çalışanı olan şirketlerin cinsiyete dayalı ücret farkına ilişkin yıllık raporlama yapması öngörülmektedir; daha küçük işletmeler için periyotlar farklılaşmaktadır.
• Raporlama sonucunda %5’i aşan ve objektif/cinsiyet-nötr kriterlerle gerekçelendirilemeyen farklarda, işçi temsilcileriyle birlikte “joint pay assessment” (ortak ücret değerlendirmesi) gibi aksiyonlar gündeme gelmektedir.

• Hak arama yolları, tazminat ve yaptırımlar

• Ücret ayrımcılığına uğrayan çalışanlar bakımından tazminat imkânları güçlendirilmekte; ihlaller için caydırıcı yaptırımlar ve para cezaları öngörülmektedir.
• Ücret ayrımcılığı iddialarında ispat yükünün işveren lehine otomatik kalmaması; belirli durumlarda işverenin “ihlalin olmadığını” ortaya koymasının beklenmesi yaklaşımı benimsenmektedir.

Ücret Şeffaflığı Direktifinin Üye Devletlerde Uygulanması: İsveç ve Kıbrıs Örnekleri

İsveç’te Ücret Şeffaflığı Direktifi’nin ulusal hukuka aktarımına ilişkin ilk kapsamlı teklif 29 Mayıs 2024 tarihinde yayımlanmıştır. Sürece ilişkin en güncel gelişme ise 15 Ocak 2026 tarihinde, İsveç Hükümeti’nin Direktif ’in uygulanabilmesi amacıyla Ayrımcılık Kanunu’nda yapılması öngörülen değişiklikleri Mevzuat Konseyi’ne sevk etmesi olmuştur. Sunulan takvimde, söz konusu değişikliklerin 1 Temmuz 2026 tarihinde yürürlüğe girmesi öngörülmekte; nihai yasa teklifinin ise Mart 2026 ortalarında parlamentoya sunulması beklenmektedir.

Teklif kapsamında; işverenlerin işe alım sürecinde adaylara başlangıç ücretini veya ücret aralığını bildirmesi ve ücret geçmişine ilişkin soru yöneltmesinin yasaklanması öne çıkan düzenlemeler arasındadır. Ayrıca, Direktif’te yalnızca belirli büyüklükteki işverenler için öngörülen bazı yükümlülüklerin İsveç’te tüm işverenleri kapsayacak şekilde genişletilmesinin planlandığı görülmektedir. Bu yönüyle İsveç uygulaması, asgari AB standartlarının ötesine geçen bir yaklaşımı yansıtmaktadır.

Kıbrıs’ta, Ücret Şeffaflığı Direktifi’nin uygulanmasına yönelik olarak Kasım 2025’te kapsamlı bir taslak kanun yayımlanmış, taslak için kısa bir istişare sürecinin ardından tam uyumun 7 Haziran 2026 tarihine kadar sağlanmasının hedeflendiği açıklanmıştır. Taslak metin, hem kamu hem de özel sektör işverenlerini kapsayan bütüncül bir çerçeve ortaya koymaktadır.

Taslak düzenlemede “ücret” kavramı geniş şekilde tanımlanmış; eşit değerde iş değerlendirmelerinde objektif ve cinsiyet-nötr kriterlerin açıkça ağırlıklandırılması zorunlu tutulmuştur. İşe alım aşamasında ücret bilgisinin paylaşılması ve ücret geçmişi sorularının yasaklanması öngörülürken; çalışanlara, kendi ücretleri ile aynı işi veya eşit değerde işi yapan grupların cinsiyete göre ayrıştırılmış ortalama ücret bilgilerini talep etme hakkı tanınmaktadır. Ayrıca, %5’i aşan ve objektif olarak gerekçelendirilemeyen ücret farklarında, işverenler bakımından kısa süreli düzeltici önlemler ve devamında ortak ücret değerlendirmesi yükümlülüğü gündeme gelmektedir.

Fransa’da İşyerinde Cinsel ve Cinsiyet Temelli Şiddetin Önlenmesine İlişkin Kanun Teklifi Parlamentoya Sunuldu!

2 Aralık 2025 tarihinde Fransa Parlamentosu’na işyerinde cinsel ve cinsiyet temelli şiddetin önlenmesine ilişkin yeni bir kanun teklifi sunulmuştur. Teklif kapsamında işverenler açısından öne çıkan düzenlemeler şunlardır:

• Tüm çalışanlar için zorunlu eğitim yükümlülüğü, Her dört yılda bir gerçekleştirilen kariyer görüşmelerinde bu konunun ele alınması,
• 50 ve üzeri çalışanı bulunan şirketlerde cinsel taciz ve cinsiyetçi davranışlar için temas kişisi atanmasının zorunlu hale getirilmesi (mevcut durumda eşik 250 çalışandır),
• Mağdurlara hukuki, tıbbi, psikolojik veya idari süreçler için ücretli izin hakkı tanınması,
• Konunun işkolu düzeyinde zorunlu toplu pazarlık kapsamına dahil edilmesi.

Fesih Öncesi Toplantı Davetinin İmzalanmaması Feshi Geçersiz Kılmaz!

Fransız iş hukuku uyarınca işverenler, fesih öncesinde çalışanı bir toplantıya davet etmek zorundadır. Davet, iadeli taahhütlü mektupla veya elden ve imza karşılığı yapılabilmektedir.

Somut olayda çalışan, elden teslim edilen fesih öncesi toplantı davetini imzalamayı reddetmiş; ancak toplantıya katılmış ve sonrasında iş sözleşmesi feshedilmiştir. Çalışan, davetin imza karşılığı teyit edilmemesi nedeniyle prosedüre uyulmadığını ileri sürerek tazminat talep etmiştir.

Fransız Yüksek Mahkemesi 21 Ocak 2026 tarihli kararında, imzanın amacının yalnızca davet tarihine ilişkin uyuşmazlıkları önlemek olduğunu belirtmiş; çalışanın toplantıya katılmış olması ve daveti inkâr etmemesi karşısında imzalı teslim teyidinin bulunmamasının feshin geçerliliğini etkilemeyeceğine hükmetmiştir.

UYUM KÖŞESİ

İşten Ayrılan Çalışanların Kurumsal E-Posta Hesapları: GDPR Yaklaşımı ve Türkiye’ye Yansıması

Ocak 2026 Veri Koruma ve Uyum Bültenimizde yer verdiğimiz üzere, Belçika Veri Koruma Otoritesi’nin 06.01.2026 tarihli kararında; işten ayrılan bir çalışana ait kurumsal e-posta hesaplarının yaklaşık iki yıl boyunca aktif tutulmasının Genel Veri Koruma Tüzüğü’ne (“GDPR”) aykırı olduğuna hükmedilmiştir.

Kararda; işten ayrılma sonrasında e-posta hesaplarının “makul bir süre” olarak bir ay boyunca açık tutulmasının, iş sürekliliği amacıyla veri sorumlusu olan işverenin meşru menfaati kapsamında değerlendirilebileceği kabul edilmiştir. Ancak bu sürenin aşılması halinde; veri işlemenin amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma niteliğini kaybedeceği; e-posta hesabının teknik olarak aktif tutulmasının dahi başlı başına bir kişisel veri işleme faaliyeti teşkil ettiği vurgulanmıştır.

Otorite, işten ayrılan çalışana ait kurumsal e-posta hesaplarının uzun süre aktif tutulmasının meşru menfaat kapsamında gerekçelendirilemeyeceğini; bu uygulamanın veri işleme faaliyetinin amaçla sınırlılık ve ölçülülük ilkesini aşmasına yol açtığını değerlendirmiştir. Ayrıca, eski çalışanın hesaplara erişim ve verilerinin silinmesi yönündeki taleplerinin karşılanmamasını da hukuka aykırı bulmuştur.

Türkiye Açısından Değerlendirme

6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nda (“KVKK”) açıkça bir süre düzenlemesi bulunmamakla birlikte, amaçla sınırlılık ve ölçülülük ilkeleri ile saklama ve imha yükümlülüğü dikkate alındığında, Avrupa’daki yaklaşımın Türkiye bakımından da yol gösterici nitelikte olduğu değerlendirilmektedir.

Bu çerçevede iyi uygulama olarak;

• İşten ayrılan çalışanın kurumsal e-posta hesabının kural olarak derhal devre dışı bırakılması,
• İş sürekliliği amacıyla istisnai olarak otomatik yanıt mekanizmasının devreye alınması,
• Bu sürenin kural olarak 1 ay ile sınırlandırılması, Üst düzey veya kritik pozisyonlar bakımından gerekçelendirilmek kaydıyla en fazla 3 aya kadar uzatılabilmesi,
• Süre sonunda hesabın tamamen kapatılması ve imha süreçlerinin işletilmesi önem taşımaktadır.

İNSAN KAYNAKLARI KÖŞESİ

Fazla Mesai Onaylarında Güncel Durum

Fazla çalışma uygulaması, İş Kanunu’nun 41. maddesi kapsamında düzenlenmiş olup fazla mesainin işçinin onayına bağlı olduğu hüküm altına alınmıştır. Uygulama esasları ise İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği ile belirlenmektedir.

Söz konusu Yönetmelik’te 2017 yılında yapılan değişiklik ile fazla çalışma için alınan yazılı onayın her yıl başında yenilenmesi zorunluluğu kaldırılmıştır. Buna rağmen uygulamada zaman zaman eski düzenlemenin yürürlükte olduğu yönünde tereddütler yaşanabilmektedir. Güncel mevzuat çerçevesinde fazla mesai onayının her takvim yılı başında yeniden alınması gerekmemektedir.

Bununla birlikte fazla çalışma için işçiden yazılı onay alınması zorunluluğu devam etmektedir. Onay, iş sözleşmesi kurulurken veya çalışma ilişkisi sırasında alınabilmektedir. Ek olarak işçi, verdiği onayı yazılı olarak geri çekme hakkına sahiptir. Bu nedenle onay süreçlerinin yazılı ve kayıtlı şekilde yürütülmesi önem taşımaktadır.