KURUMSAL BÜLTEN – NİSAN 2026
MEVZUAT DEĞİŞİKLİKLERİ
Ticari Sırların Korunmasına İlişkin Kanun Taslağı Yayımlandı
08.04.2026 tarihinde Ticaret Bakanlığı tarafından yayımlanan Ticari Sırların Korunması Hakkında Kanun Taslağı(“Taslak”), ticari sırların korunmasına ilişkin dağınık düzenlemeleri tek çatı altında toplayarak kapsamlı bir çerçeve oluşturmayı amaçlamaktadır. Taslakta ticari sırrın tanımı ve kapsamı belirlenmiş; bu bilgilerin hukuka uygun ve aykırı şekilde elde edilmesi, kullanılması ve ifşa edilmesine ilişkin esaslar açıkça düzenlenmiştir.
Bu kapsamda, ticari sırların sahibinin rızasıyla, bağımsız keşif yoluyla veya kamuya açık bilgilerin analiz edilmesi suretiyle elde edilmesi hukuka uygun kabul edilirken; yetkisiz erişim, kopyalama, kullanım ve ifşa halleri hukuka aykırı sayılmıştır. Ayrıca ihlal konusu ürünlerin üretilmesi, piyasaya arzı, ithali veya depolanması da yasak kapsamına alınmıştır. Bununla birlikte, kamu yararı, ifade özgürlüğü ve çalışanların meşru faaliyetleri çerçevesinde bazı istisnalar öngörülmektedir.
Taslakta ticari sır sahiplerinin korunmasına yönelik hukuki imkânlar da ayrıntılı şekilde düzenlenmiştir. Buna göre hak sahipleri, ihlalin önlenmesi amacıyla ihtiyati tedbir talep edebilecek; mahkemeler, ticari sırların kullanımının veya ifşasının durdurulmasına, ihlal konusu ürünlere el konulmasına veya piyasadan toplatılmasına karar verebilecektir. Yargılama sürecinde ise ticari sır niteliğindeki bilgilerin gizliliğinin korunmasına yönelik özel tedbirler öngörülmüş olup duruşmalara katılımın sınırlandırılması ve dosya inceleme yetkisinin belirli kişilerle kısıtlanması gibi mekanizmalar düzenlenmiştir.
Öte yandan, Taslak kapsamında ticari sır ihlallerine karşı maddi ve manevi tazminat taleplerinin yanı sıra, ihlal konusu ürünlerin imhası veya iadesi gibi sonuçlar da gündeme gelebilecektir. Cezai sorumluluk bakımından ise ticari sırların hukuka aykırı olarak elde edilmesi, kullanılması veya ifşa edilmesi hâllerinde hapis ve adli para cezaları öngörülmektedir.
İlgili süreçlerde görevli mahkeme asliye ticaret mahkemesi olarak belirlenmiş olup zamanaşımı süreleri ihlalin öğrenilmesinden itibaren 1 yıl ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 5 yıl olarak düzenlenmiştir. Taslakta ayrıca, mahkemeler ve belirli kamu kurumlarının görevleriyle bağlantılı olmak kaydıyla ticari sır niteliğindeki bilgi ve belgeleri talep edebileceği de hükme bağlanmıştır.
Düzenleme, ticari sırların korunmasına ilişkin uygulamada yaşanan belirsizliklerin giderilmesi ve özellikle şirketler bakımından daha öngörülebilir bir hukuki çerçeve oluşturulması bakımından önem arz etmektedir.
HSK Tarafından İdare Mahkemelerine İlişkin Yeni Tevzi Düzenlemesi Getirildi
22 Nisan 2026 tarihli ve 33232 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Hâkimler ve Savcılar Kurulu (HSK) Birinci Dairesi’nin 20 Nisan 2026 tarihli kararı ile, idari yargıda ihtisaslaşmanın güçlendirilmesi amacıyla bazı uyuşmazlıkların belirli mahkemelerde görülmesine ilişkin yeni bir tevzi sistemi getirilmiştir.
Düzenleme ile özellikle imar planı, parselasyon işlemleri ve yapı ruhsatlarına ilişkin davalar bakımından içtihat farklılıklarının önüne geçilmesi hedeflenmiş; bu kapsamda söz konusu uyuşmazlıkların belirli idare mahkemelerinde toplanması öngörülmüştür. Bu davaların Adana, Ankara, Antalya, Bursa, Diyarbakır, Erzurum, Gaziantep, İstanbul, İzmir, Kayseri, Konya ve Samsun’daki belirli ihtisas idare mahkemelerinde görülmesine karar verilmiştir.
Karar yalnızca imar uyuşmazlıklarıyla sınırlı olmayıp, askeri hizmete ilişkin idari işlemlerden doğan davalar ile düzenleyici ve denetleyici kurum kararlarına karşı açılan davaları da kapsamaktadır. Bu kapsamda; Millî Savunma Bakanlığı personeli ile yedek subay, yedek astsubay, erbaş ve erlerin askerlik hizmetine ilişkin idari işlem ve eylemlerinden doğan uyuşmazlıklar belirli idare mahkemelerinde yoğunlaştırılmıştır.
Düzenleyici ve denetleyici kurumlar bakımından ise Ankara özelinde bir ihtisaslaşma öngörülmüştür. Buna göre SPK, Rekabet Kurumu, KGK ve Kamu İhale Kurumu kararlarına ilişkin davalar Ankara 10, 13 ve 25 numaralı idare mahkemelerinde; RTÜK, BTK, EPDK, NDK ve KVKK kararlarına ilişkin davalar ise Ankara 12, 14 ve 15 numaralı idare mahkemelerinde görülecektir. Karar uyarınca, mevcut dosyalar eski usule göre görülmeye devam edecek; ancak 1 Haziran 2026 tarihinden itibaren açılacak yeni davalar belirlenen ihtisas mahkemelerine tevzi edilecek ve genel tevzi sisteminden iş verilmeyecektir.
Söz konusu düzenleme, idari yargıda uzmanlaşmanın artırılması, yargılamaların hızlandırılması ve benzer uyuşmazlıklarda karar birliğinin sağlanması bakımından önem taşımaktadır.
Sosyal Hizmetler Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Yayımlandı
01.05.2026 Tarihli Resmi Gazete’de Sosyal Hizmetler Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun yayımlanmıştır. Buna göre, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yapılan değişiklikle işçiye, eşinin doğum yapması halinde verilen ücretli izin süresi 5 günden 10 güne çıkarılmıştır.
Bir veya daha fazla çocuğa, eşiyle birlikte veya tek başına koruyucu aile olan çalışana da çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren, talebi üzerine 10 gün süreyle ücretsiz izin verilecektir.
Analık izni bakımından ise hem iş hukuku hem de sosyal güvenlik mevzuatında paralel değişikliklere gidilmiştir. Buna göre doğumdan önceki 8 haftalık süre korunmuş, doğumdan sonraki analık izni süresi 8 haftadan 16 haftaya çıkarılmış ve toplam analık izni süresi 24 hafta olarak yeniden düzenlenmiştir. Bu değişiklikler 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile uyumlu şekilde analık hali kapsamında sağlanan koruma sürelerine de yansıtılmıştır.
Ayrıca, kamu personeline ilişkin düzenlemelerde de benzer şekilde doğum sonrası izin süreleri artırılmıştır. 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri Personel Kanunu başta olmak üzere ilgili mevzuatta yapılan değişikliklerle kadın personele tanınan doğum izni süresi genişletilmiş ve toplam izin süresi yirmi dört hafta olarak belirlenmiştir. Bunun yanında, evlat edinme halinde sekiz hafta süreyle izin verilmesi ve koruyucu aile olan personele çocuğun tesliminden itibaren on gün izin tanınması yönünde yeni haklar da getirilmiştir.
Çocuk Koruma Kanunu’na eklenen hüküm ile, çocukların korunmasının güçlendirilmesi amacıyla belirli ağır suçlardan kesinleşmiş mahkûmiyeti bulunan kişilerin çocukların yoğun olarak bulunduğu iş yerlerini işletmeleri, bu iş yerlerinde çalışmaları veya herhangi bir sıfatla görev almaları yasaklanmıştır. Bu kapsamda, adli sicil ve arşiv kayıtları esas alınarak söz konusu kişilere ilgili iş yerleri için ruhsat verilmemesi, mevcut işletmeler bakımından faaliyetin devrinin zorunlu tutulması ve çalışanlar yönünden her altı ayda bir adli sicil ve arşiv kayıtlarına dayalı “çalışabilir” belgelerinin işverene ibraz edilmesi yükümlülüğü öngörülmüştür.
Düzenleme ile çocukların bulunduğu alanlarda istihdam süreçlerinde daha sıkı bir kontrol mekanizması oluşturulması hedeflenmiş olup, ceza mahkûmiyetine ilişkin verilerin işlenmesi bakımından işverenlere periyodik kontrol yükümlülüğü getirilmiştir.
Dijital platformlara ilişkin düzenlemeler kapsamında ise sosyal ağ sağlayıcılar bakımından 15 yaş altı kullanıcılara hizmet sunulmaması, yaş doğrulama mekanizmalarının kurulması ve ebeveyn kontrol araçlarının sağlanması zorunlu hale getirilmiştir. Çocuklara yönelik hizmetlerin ayrıştırılması ve aldatıcı reklamların önlenmesine ilişkin tedbirler de düzenleme kapsamına alınmıştır.
Oyun platformları bakımından ise yaş derecelendirme sistemi, Türkiye’de temsilci bulundurma yükümlülüğü ve Bilgi Teknolojileri ve İletişim Kurumu’na (“BTK”) bilgi ve belge sunma zorunluluğu getirilmiştir. Ayrıca reklam yasağı, internet trafiği bant genişliğinin daraltılması için sulh ceza hâkimliğine başvuru ve erişim sağlayıcılara bildirim süreçleri bakımından BTK’nın yetkileri genişletilerek, dijital platformlara yönelik denetim ve yaptırım mekanizması güçlendirilmiştir.
Söz konusu düzenlemeler, çocukların korunması, dijital platformların yükümlülükleri ve idari denetim mekanizmaları bakımından daha kapsamlı ve sistematik bir çerçevenin oluşturulduğunu göstermektedir.
Kamu İhale Mevzuatında Kapsamlı Değişiklikler Yapıldı
09 Nisan 2026 tarihli ve 33232 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan düzenlemeler ile kamu ihale mevzuatında kapsamlı değişiklikler yapılmıştır. Değişiklikler; yeterlik kriterleri, belge sunumu, teklif değerlendirme ve aşırı düşük teklif süreçlerini kapsamaktadır.
Serbest meslek erbabının mali yeterliğinin tevsikinde yalnızca serbest meslek kazanç defteri özetinin kabul edileceği düzenlenmiş; belirli durumlarda sunulacak mali belgeler için geçmiş yıllara ait veri şartı getirilmiştir. İhale dokümanlarında rekabeti kısıtlayıcı teknik ve belge şartlarına yer verilemeyeceği açıkça hüküm altına alınmıştır.
İş deneyimi belgelerinde damga vergisinin ödendiğine dair belgenin sunulması zorunlu hale getirilmiş; gıda ihalelerinde “Gıda Sicil Belgesi” yerine “İşletme Kayıt Belgesi” esas alınmıştır. Aşırı düşük teklif değerlendirmesi yeniden düzenlenerek ana girdi–işçilik ayrımı yapılmış, belirlenen oran aralığı dışında kalan tekliflerin reddedileceği ve açıklamaların e-form üzerinden sunulacağı öngörülmüştür.
Yapım işlerinde birim fiyat ve rayiç kullanımına ilişkin usuller netleştirilmiş, fiyat dışı unsur puanlamasında iş kalemi ağırlıklarına dayalı yeni bir sistem benimsenmiştir. Taşıt kiralama ihalelerinde araç listesi sunulması zorunlu hale getirilmiştir.
İhale Başvuruları ve İnceleme Usulünde Düzenlemeler
- Başvuru ve inceleme süreçlerine ilişkin Tebliğ ve Yönetmelik değişiklikleri ile iddia sistematiği yeniden düzenlenmiştir.
- Her bir ihale kriteri ayrı bir iddia olarak ele alınmakta, ancak aynı sonuca yönelen birden fazla gerekçe tek iddia altında toplanabilmektedir.
- Tekliflerin sunulması, değerlendirilmesi ve sonuçlandırılmasına ilişkin süreçlerde ise her istekli ve her aykırılık ayrı bir iddia olarak değerlendirilmektedir.
- Aşırı düşük teklif açıklamaları tek bir iddia olarak kabul edilmekte; aynı belge veya teklif unsuruna ilişkin farklı aykırılıklar birlikte değerlendirilmektedir.
- İtirazen şikâyet başvuru bedelinin iadesi, başvurunun haklılık oranına göre belirlenmekte ve bu oran Kurul kararlarında açıkça gösterilmektedir.
YARGI KARARLARI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinden İhbar Süresi ve Tebliğ Şartlarına İlişkin Değerlendirme
17.04.2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/9524 E., 2026/756 K. sayılı kararı, ihbar süresinin kullandırılması ve fesih bildiriminin tebliğinin hukuki sonuçlarına ilişkin değerlendirmeler içermektedir.
Uyuşmazlık, fesih bildiriminin işçiye ulaşıp ulaşmadığı ve buna bağlı olarak ihbar tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı noktasında toplanmaktadır. İlk derece mahkemesi davacının ihbar tazminatına hak kazandığına hükmetmiş; karar kanun yararına temyiz edilmiştir.
Yargıtay’a göre; ihbar tazminatı ancak usulsüz fesih veya ihbar süresi tanınmadan yapılan fesih halinde gündeme gelmektedir. Fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşması ve ihbar süresinin fiilen kullandırılması halinde ise ihbar tazminatı talep edilemeyecektir. İşçinin imzadan imtina etmesi tebliği geçersiz kılmamakta ve tutanak ve tanık beyanlarıyla bildirim geçerli kabul edilmektedir. Somut olayda da fesih bildiriminin davacıya tebliğ edilmek istendiği, imzadan imtina edildiği ve ihbar süresinin kullandırıldığı sabittir. Bu nedenle davacının bildirimden haberdar olduğu ve sürecin işletildiği kabul edilmiştir.
Neticede Yargıtay, ihbar süresinin usulüne uygun kullandırıldığı gerekçesiyle ihbar tazminatına hükmedilmesini hukuka aykırı bulmuş ve kararı kanun yararına bozmuştur. Karar, imzadan kaçınmanın fesih bildirimini geçersiz kılmadığını ve ihbar süresinin kullandırılması halinde tazminat talep edilemeyeceğini ortaya koymaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulundan Prime Esas Kazancın Değerlendirilmesi Hakkında Karar
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 08.06.2022 tarihli ve 2020/(21)10-280 E., 2022/871 K. sayılı kararında, prime esas kazancın tespiti davalarında uygulanacak ispat rejimi ve re’sen araştırma ilkesinin kapsamını değerlendirmiştir.
Uyuşmazlık; davacının ithalat-ihracat müdürü olarak çalıştığı dönemde aylık net 3.500 TL ücret aldığı iddiasına rağmen sigorta primlerinin daha düşük ücret üzerinden yatırıldığı gerekçesiyle gerçek ücretinin tespiti talebine ilişkindir.
İlk derece mahkemesi, daha önce işçilik alacaklarına ilişkin davada kabul edilen ücreti dikkate alarak davayı kısmen kabul etmiş; ancak Bölge Adliye Mahkemesi, yazılı delil bulunmadığı gerekçesiyle kararı kaldırarak davayı reddetmiştir.
Hukuk Genel Kurulu, sosyal güvenlik hakkının kamu düzenine ilişkin niteliği gereği bu tür davalarda re’sen araştırma ilkesinin geçerli olduğunu ve senetle ispat kuralının uygulanmayacağını vurgulamıştır.
Somut olayda davacının eğitim durumu, mesleki geçmişi ve işyerindeki pozisyonu ile daha önceki kesinleşmiş mahkeme kararında belirlenen ücret birlikte değerlendirildiğinde asgari ücretle çalıştığının kabulünün hayatın olağan akışına uygun olmadığı belirtilmiştir. Bu kapsamda, emsal ücret araştırması yapılması ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerektiği ifade edilerek direnme kararı bozulmuştur.
Karar, prime esas kazancın tespiti davalarında yazılı delil bulunmamasının tek başına belirleyici olmadığına, önceki yargı kararları ile emsal ücret araştırmasının birlikte değerlendirilmesi gerektiğine ve sosyal güvenlik hukukuna özgü ispat rejiminin dikkate alınmasının önemine işaret etmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinden Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Uyuşmazlıklarında Uygulanacak Hukuk ve Kamu Düzeni Denetimi Hakkında Karar
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.02.2026 tarihli ve 2025/9606 E., 2026/716 K. sayılı kararı, yurt dışında çalışan işçinin işçilik alacaklarının hangi hukuka göre hesaplanacağı ve yabancı hukuk uygulamasının kamu düzeni sınırları çerçevesinde değerlendirilmesine ilişkindir.
Uyuşmazlık; yurt dışında güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin alacaklarının Türk hukuku veya yabancı hukuk hükümleri esas alınarak hesaplanacağı noktasında toplanmaktadır. İlk derece mahkemesi yabancı hukukun uygulanması gerektiği gerekçesiyle davayı kısmen kabul etmiş, Bölge Adliye Mahkemesi istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
Davacı vekili temyiz dilekçesinde, uyuşmazlığa Türk hukukunun uygulanması gerektiğini, yabancı hukuk uygulamasının işçi aleyhine sonuç doğurduğunu ve özellikle ücretin bölünerek fazla çalışma ve tatil alacaklarının ücret içinde değerlendirilmesinin kamu düzenine aykırı olduğunu ileri sürmüştür.
Yargıtay, yabancılık unsuru içeren iş ilişkilerinde kural olarak yetkili yabancı hukukun uygulanacağını, ancak bu hukukun Türk kamu düzenine açık aykırılık oluşturması halinde, müdahale edilebileceğini belirtmiştir. Somut olayda sözleşme hükümleri ve hesaplamaların yabancı hukuk çerçevesinde yapıldığı, kamu düzenine açık bir aykırılık bulunmadığı değerlendirilmiştir.
Çoğunluk görüşü doğrultusunda Bölge Adliye Mahkemesi kararı onanmıştır. Karşı oyda ise, çalışma sürelerinin Türk hukukundaki azami süreleri aştığı, bu nedenle kamu düzeni gereği Türk hukukunun uygulanması gerektiği ve yapılan ücret/çalışma hesabının hatalı olduğu ifade edilmiştir.
AYM’den İş Yerinde Mobbing ve Disiplin Süreçleri Hakkında Karar
Anayasa Mahkemesi, 11.02.2026 tarihli ve 2022/24959 başvuru numaralı kararında, işçilik alacakları ve manevi tazminat davasında aleyhe vekâlet ücretine hükmedilmesi ile manevi tazminat talebinin reddi bağlamında mahkemeye erişim hakkı ve adil yargılanma hakkını değerlendirmiştir.
Başvurucu iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine açtığı davada kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, genel tatil ve yıllık izin alacakları ile birlikte manevi tazminat talebinde bulunmuştur. İlk derece mahkemesi, iş akdinin haklı nedenle feshedildiğine ilişkin savunmayı kabul etmeyerek kıdem, ihbar ve yıllık izin ücretine hükmetmiş; ayrıca başvurucunun çalışma sürecinde yaşadığı stres ve sağlık etkilerini dikkate alarak manevi tazminatın bir kısmının kabulüne karar vermiştir.
İstinaf incelemesinde ise Bölge Adliye Mahkemesi; işveren tarafından ileri sürülen fesih gerekçelerinin haklı nedene dayanmadığını kabul etmekle birlikte, mobbing iddiasını oluşturan eylemlerin süreklilik ve yoğunluk taşımadığı sonucuna varmıştır. Bu nedenle manevi tazminat talebi tamamen reddedilmiş; buna karşılık işçilik alacakları yönünden kısmi kabul kararı verilmiştir.
Başvurucu, manevi tazminat talebinin reddedilmesini ve aleyhe vekâlet ücretine hükmedilmesini ileri sürerek mahkemeye erişim hakkı ile adil yargılanma hakkının ihlal edildiğini iddia etmiştir.
Anayasa Mahkemesi, vekâlet ücreti yönünden yaptığı değerlendirmede, uyuşmazlık konusu miktarın başvuru tarihi itibarıyla düşük seviyede kaldığını ve başvurucunun kişisel durumuna göre önemli bir zarar oluştuğunun ortaya konulamadığını belirterek bu kısmı “anayasal ve kişisel önemden yoksun” bulmuştur.
Manevi tazminat yönünden ise Bölge Adliye Mahkemesi’nin, işyerinde tutulan tutanaklar, disiplin süreçleri ve iş ilişkisinin seyri kapsamında yaptığı değerlendirmede açık bir keyfîlik veya bariz takdir hatası bulunmadığına hükmedilmiştir. Mahkeme, mobbing iddiasının unsurlarının oluşmadığına ilişkin gerekçenin yeterli olduğunu kabul etmiştir.
Karar, mobbing iddialarında süreklilik ve yoğunluk unsurunun aranması ile birlikte, işverenin savunma alma ve disiplin süreçlerini işletmesinin tek başına mobbing olarak değerlendirilemeyeceğini ortaya koyması bakımından önem taşımaktadır.
DÜNYADAN HABERLER
Fransa’da Bağlantıyı Kesme Hakkı Hakkında Düzenleme
Fransa’da uygulama alanı bulan çalışma düzenlemesi kapsamında, 50’den fazla çalışanı bulunan şirketler için mesai sonrası elektronik iletişime ilişkin yazılı politika oluşturma zorunluluğu getirilmiştir. Düzenleme ile çalışanlara, mesai saatleri dışında iş kaynaklı e-posta ve mesajlara yanıt vermeme ve bu tür iletişimi görmezden gelme hakkı tanınmıştır.
Söz konusu uygulama, çalışanların sürekli erişilebilir olma baskısını azaltmayı ve iş-özel yaşam dengesini güçlendirmeyi amaçlamaktadır. İşverenlerin, mesai dışı iletişim beklentilerini ve çalışanların bu konudaki haklarını açık şekilde belirlemesi ve duyurması gerekmektedir. Ancak düzenleme kapsamında, “bağlantıyı kesme hakkı” konusunda şirketler ile çalışanlar arasında uzlaşma sağlanamaması halinde herhangi bir cezai yaptırım öngörülmemektedir.
Uzmanlar, dijital iletişim araçlarının aşırı kullanımının uyku düzeninin bozulması, stres seviyesinin artması ve sosyal ilişkilerde zayıflama gibi etkiler doğurabildiğine dikkat çekmektedir. Psikologlar, mesai dışı e-posta kontrolünün çalışanların zihinsel dinlenme süreçlerini olumsuz etkilediğini ve tükenmişlik riskini artırdığını belirtmektedir.
Öte yandan, Fransız araştırma şirketi Eleas tarafından yayımlanan bir raporda, çalışanların üçte birinden fazlasının mesai saatleri dışında da iş amaçlı dijital cihaz kullandığı, yaklaşık %60’ının ise bu durumun sınırlandırılmasına yönelik yasal düzenlemeleri desteklediği ortaya konulmuştur. Benzer şekilde bazı özel şirketlerin de çalışan verimliliğini artırmak amacıyla mesai dışında kurumsal cihaz kullanımını sınırlayan politikalar uyguladığı ifade edilmektedir.
Birleşik Krallık’ta Çalışanların Bilgi Uçurma (Whistleblowing) Eğilimlerine İlişkin Araştırma
Safecall tarafından gerçekleştirilen bir ankete göre, Birleşik Krallık’ta çalışanların %94’ü işyerinde karşılaştıkları yanlış uygulamaları bildireceğini belirtirken, %6’lık bir kesim ise bunu hiçbir koşulda yapmayacağını ifade etmektedir. Katılımcıların %53’ü bildirim sürecinde anonim kalabileceklerini düşünürken, %38’i ise yanlış uygulamayı rapor etmeleri halinde işyerinde olumsuz sonuçlarla karşılaşabileceklerine inanmaktadır.
Ankete göre çalışanların %52’si yanlış uygulamaları ilk olarak doğrudan bölüm yöneticilerine bildirmektedir. Ancak yöneticilerin bu süreçleri yönetme konusunda yeterli eğitim ve donanıma sahip olmamasının, olayların etkili şekilde ele alınmasını zorlaştırabildiği değerlendirilmektedir.
Katılımcıların %56’sı bağımsız bir bilgi uçurma hattının şirket içi mekanizmalara kıyasla daha güvenilir olduğunu düşünmesine rağmen, yalnızca %12’lik bir kesim bir olayı bağımsız ihbar kanallarına bildireceğini ifade etmektedir. Buna karşılık çalışanların %65’i etkin bir bilgi uçurma mekanizmasının şirket kültürünü geliştirdiğini belirtmektedir.
Araştırma, anonimlik sağlanmasının ve olumsuz sonuç korkusunun ortadan kaldırılmasının güvenli bir raporlama ortamı oluşturulmasında kritik rol oynadığını ortaya koymaktadır.
Öte yandan, Ekim 2024’te Birleşik Krallık’ta yürürlüğe giren İşçi Koruma Yasası’nın bilgi uçurma mekanizmalarının güçlendirilmesine yönelik düzenlemeler içerdiği, ayrıca Bilgi Uçurmanın Korunması Yasası’nın da parlamentoda değerlendirme sürecinde olduğu belirtilmektedir. Uzmanlar, şirketlerin bağımsız ve anonim bildirim sistemleri oluşturarak çalışanların güvenli şekilde raporlama yapabileceği bir kültürü teşvik etmesi gerektiğini ifade etmektedir.
Almanya’da Estetik Müdahale Sonrası İş Göremezlik ve Ücret Hakkı
Almanya Bölgesel İş Mahkemesi (LAG) bir kararında, çalışanların dövme yaptırmalarının ardından ortaya çıkan komplikasyonlar nedeniyle çalışamaz hale gelmeleri durumunda işverenin ücret ödeme yükümlülüğünün bulunmadığına hükmetmiştir. Kararda, çalışanın söz konusu estetik müdahaleyi bilinçli şekilde tercih ettiği ve buna bağlı sağlık risklerini öngörebilecek durumda olduğu değerlendirilerek, oluşan zararın çalışanın kendi kusurundan kaynaklandığı kabul edilmiştir.
Somut olayda, bir gündüz bakım merkezinde hemşire yardımcısı olarak görev yapan çalışan, koluna dövme yaptırmasının ardından gelişen cilt iltihabı nedeniyle iş göremez hale gelmiş ve bu durumu iş göremezlik raporuyla belgelemiştir. Ancak işveren, durumun çalışanın kendi davranışından kaynaklandığını ileri sürerek ücret ödemesini reddetmiş; çalışan ise bunun özel hayat kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini ve komplikasyonun öngörülemeyen bir yan etki olduğunu belirterek dava açmıştır.
Mahkeme, Alman Federal İş Mahkemesi (BAG) içtihatlarına dayanarak, çalışanın kendi kusuru ile hastalığa sebebiyet vermesi halinde ücret talep hakkının doğmayacağı ilkesini hatırlatmıştır. Bu çerçevede, dövme gibi tıbbi zorunluluk içermeyen estetik işlemlerin ardından ortaya çıkabilecek komplikasyonların işverenin sorumluluk alanı dışında kaldığı ve çalışanın ağır ihmalinin bulunduğu sonucuna varılmıştır.
Almanya Federal Mahkemesi: Netflix Hediye Kartı Bakiyesi Tükenmeden Üyelik İptalini Engelleyen Kural Geçersiz Sayıldı
Alman Federal Mahkemesi (BGH), 16 Nisan 2026 tarihli kararıyla, Netflix hediye kartı bakiyesi bulunması halinde üyeliğin iptalinin kısıtlanmasına ilişkin sözleşme hükmünün geçersiz olduğuna hükmetmiştir. Karar, kullanıcıların kart bakiyesi tükenmeden üyeliklerini sonlandırmalarını engelleyen uygulamanın hukuka aykırı olduğu sonucunu ortaya koymaktadır.
Somut uyuşmazlıkta Netflix’in, genel işlem şartları kapsamında yer alan sözleşme hükümleri uyarınca, üyelik iptalinin ancak hediye kartı bakiyesinin tamamen kullanılması halinde geçerli olacağını düzenlediği; bu durumun kullanıcıların bakiyelerini diledikleri zaman kullanma ve üyeliği sonlandırma hakkını fiilen sınırlandırdığı değerlendirilmiştir. Kullanıcılar bu nedenle, kullanılmayan bakiyelerini ileriye dönük olarak koruyarak üyeliği askıya alma imkânına sahip olamamıştır.
Federal Mahkeme, söz konusu hükmü Alman Medeni Kanunu (BGB) madde 307 kapsamında genel işlem şartlarının içerik denetimi bakımından değerlendirmiş ve tüketiciyi haksız şekilde sınırladığı gerekçesiyle geçersiz saymıştır. Kararda, tüketici aleyhine dengesizlik yaratan ve sözleşmeden doğan hakların kullanımını ölçüsüz biçimde kısıtlayan düzenlemelerin hukuken korunamayacağı vurgulanmıştır.
Öte yandan Mahkeme, Netflix ile kullanıcı arasındaki sözleşmenin hukuki niteliğinin kira sözleşmesi değil, bir tür iş görme sözleşmesi olduğunu tespit etmiştir. Bu nitelendirme, dijital içerik ve abonelik hizmetlerine ilişkin sözleşmelerin hukuki sınıflandırılması bakımından da önem taşımakta olup BGB madde 327 ve devamı hükümleri kapsamında dijital hizmet sözleşmelerine ilişkin değerlendirmelere yön verici nitelikte görülmektedir.
UYUM KÖŞESİ
İş Yerinde Dijital Gözetim ve Çalışan Verilerinin İşlenmesinde Ölçülülükte AİHM Yaklaşımı
Dijitalleşmenin çalışma hayatında artmasıyla birlikte işverenlerin çalışanlara ilişkin veri işleme faaliyetleri de genişlemekte; bu durum özellikle işyeri içi dijital gözetim uygulamalarının hukuki sınırlarını veri koruma hukuku bakımından önemli bir tartışma alanı haline getirmektedir. Kurumsal e-posta, internet kullanım kayıtları, konum verileri, erişim logları ve üretkenlik araçları üzerinden yürütülen denetimler, kişisel verilerin korunmasına ilişkin temel ilkeler çerçevesinde değerlendirilmektedir.
Genel veri koruma rejimi uyarınca işverenler; hukuka uygunluk, dürüstlük, şeffaflık, amaçla sınırlılık ve veri minimizasyonu ilkelerine uygun hareket etmekle yükümlüdür. Bu kapsamda gözetim faaliyetlerinin açık ve meşru bir amaca dayanması, çalışanların makul beklentileriyle uyumlu olması ve ölçülülük sınırını aşmaması gerekmektedir. Sürekli ve kapsamlı izleme niteliği taşıyan sistemler ise her somut olayda ayrıca orantılılık bakımından değerlendirilir.
Bu çerçevede Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin (AİHM) Bărbulescu v. Romanya kararında (App. No. 61496/08, GC, 05.09.2017), işverenin kurumsal mesajlaşma sistemi üzerinden çalışan iletişimlerini denetlemesi ve bu verilere dayanarak iş akdini feshetmesi incelenmiştir. Mahkeme, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi (AİHS) m.8 kapsamında yaptığı değerlendirmede, çalışanın yeterince bilgilendirilmemesi ve müdahalenin orantısız olması nedeniyle ihlal sonucuna ulaşmıştır. Karar, işyeri gözetiminde bilgilendirme, kapsamın sınırlandırılması ve ölçülülük ilkesinin somutlaştırılması açısından temel içtihat niteliği taşımaktadır.
Bu nedenle işverenin dijital gözetim yetkisi sınırsız değildir. E-posta ve cihaz takibi gibi uygulamalarda önceden bilgilendirme, açık politika ve veri işleme şartlarının net şekilde belirlenmesi zorunludur. Son dönemde Avrupa uygulamasında da “sürekli izleme” niteliği taşıyan sistemlerin ölçülülük ilkesini ihlal edebileceği ve meşru menfaatin tek başına yeterli olmayabileceği yaklaşımı öne çıkmaktadır. Bu doğrultuda her veri işleme faaliyeti somut ihtiyaç ve risk analizi ile gerekçelendirilmelidir.
Bu çerçevede; çalışan hakları ile işveren menfaatleri arasında dengeli bir yapı kurulması uyum süreçlerinin temel unsurunu oluşturmaktadır.
İNSAN KAYNAKLARI KÖŞESİ
Elektronik Bordrolarda Delil Niteliği ve Zaman Damgasının İspat Gücü
KEP, e-Devlet veya şirket içi portallar üzerinden iletilen elektronik bordrolar; kural olarak kâğıt bordro ile aynı hukuki geçerliliğe sahip olmakla birlikte, ispat gücü bakımından önemli farklılıklar içermektedir. Bu kapsamda bordroların elektronik ortamda gönderilmiş olması, işçinin e-imzası veya açık onayı bulunmadığı sürece tek başına “imzalı bordro” sonucunu doğurmamaktadır. Bu nedenle yalnızca KEP üzerinden yapılan bildirimler, olası bir uyuşmazlıkta bordro içeriğinin kesin delili olarak kabul edilmemektedir.
Bu noktada zaman damgalı sistemler önemli bir alternatif delil mekanizması olarak öne çıkmaktadır. Zaman damgası sayesinde bordronun hangi tarihte oluşturulduğu, içeriğin sonradan değiştirilip değiştirilmediği ve çalışana iletim süreci güvenli şekilde kayıt altına alınabilmektedir. Böylece bordronun bütünlüğü ve kronolojisi daha güçlü biçimde ispatlanabilir hale gelmektedir.
Bununla birlikte, zaman damgası kullanılan elektronik bordroların hukuken daha güçlü delil niteliği taşıyabilmesi için belirli şartların sağlanması gerekmektedir. Çalışanın süreç hakkında açık şekilde bilgilendirilmesi, sistem üzerinden onay veya ret verebilmesi ve mümkünse elektronik imza altyapısının kullanılması bu kapsamda önem arz etmektedir.
Aksi durumda, yalnızca tek taraflı olarak KEP üzerinden gönderilen bordroların, işveren açısından uyuşmazlıklarda kesin ve bağlayıcı delil oluşturma gücü sınırlı kalabilmektedir. Bu nedenle elektronik bordro süreçlerinin, sadece bildirim amaçlı değil, aynı zamanda karşılıklı doğrulama ve kayıt altına alma mekanizmalarını içerecek şekilde tasarlanması gerekmektedir.