UNTERNEHMENSNEWSLETTER – APRIL 2026
GESETZESÄNDERUNGEN
Gesetzesentwurf zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen veröffentlicht
Der am 08.04.2026 vom Handelsministerium veröffentlichte Gesetzentwurf zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen(„Entwurf“) zielt darauf ab, die verstreuten Regelungen zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen unter einem Dach zusammenzufassen und einen umfassenden Rahmen zu schaffen. Im Entwurf werden die Definition und der Umfang des Geschäftsgeheimnisses festgelegt; die Grundsätze für die rechtmäßige und unrechtmäßige Erlangung, Nutzung und Offenlegung dieser Informationen sind klar geregelt.
In diesem Zusammenhang gilt die Erlangung von Geschäftsgeheimnissen mit Zustimmung des Inhabers, durch eigenständige Entdeckung oder durch die Analyse öffentlich zugänglicher Informationen als rechtmäßig, während unbefugter Zugriff, Vervielfältigung, Nutzung und Offenlegung als rechtswidrig angesehen werden. Darüber hinaus fallen die Herstellung, das Inverkehrbringen, die Einfuhr oder die Lagerung der betreffenden Produkte ebenfalls unter das Verbot. Allerdings sind im Rahmen des öffentlichen Interesses, der Meinungsfreiheit und der rechtmäßigen Tätigkeiten von Arbeitnehmern bestimmte Ausnahmen vorgesehen.
Im Entwurf sind auch die rechtlichen Möglichkeiten zum Schutz der Inhaber von Geschäftsgeheimnissen ausführlich geregelt. Demnach können die Rechteinhaber zur Verhinderung der Verletzung einstweilige Maßnahmen beantragen; die Gerichte können die Einstellung der Nutzung oder Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen sowie die Beschlagnahme oder Rücknahme der betreffenden Produkte vom Markt anordnen. Für das Gerichtsverfahren sind besondere Maßnahmen zum Schutz der Vertraulichkeit von Informationen, die den Charakter von Geschäftsgeheimnissen haben, vorgesehen; dabei wurden Mechanismen wie die Beschränkung der Teilnahme an Verhandlungen und die Beschränkung der Akteneinsicht auf bestimmte Personen geregelt.
Darüber hinaus können im Rahmen des Entwurfs neben Ansprüchen auf materiellen und immateriellen Schadensersatz bei Verstößen gegen Geschäftsgeheimnisse auch Folgen wie die Vernichtung oder Rückgabe der betreffenden Produkte zur Sprache kommen. Was die strafrechtliche Haftung betrifft, so sind in Fällen der rechtswidrigen Erlangung, Nutzung oder Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen Freiheits- und Geldstrafen vorgesehen.
Als zuständiges Gericht für die entsprechenden Verfahren ist das Handelsgericht bestimmt worden, und die Verjährungsfristen sind auf 1 Jahr ab Kenntnisnahme der Verletzung und in jedem Fall auf 5 Jahre ab Begehung der Tat festgelegt. Der Entwurf sieht außerdem vor, dass Gerichte und bestimmte öffentliche Einrichtungen Informationen und Unterlagen, die den Charakter von Geschäftsgeheimnissen haben, anfordern können, sofern dies im Zusammenhang mit ihren Aufgaben steht.
Die Regelung ist von Bedeutung, um Unsicherheiten in der Praxis hinsichtlich des Schutzes von Geschäftsgeheimnissen zu beseitigen und insbesondere für Unternehmen einen besser vorhersehbaren Rechtsrahmen zu schaffen.
HSK führt neue Verteilungsregelung für Verwaltungsgerichte ein
Mit der Entscheidung der Ersten Kammer des Rates der Richter und Staatsanwälte (HSK) vom 20. April 2026, veröffentlicht im Amtsblatt Nr. 33232 vom 22. April 2026, wurde ein neues Verteilungssystem eingeführt, wonach bestimmte Streitigkeiten vor bestimmten Gerichten verhandelt werden, um die Spezialisierung in der Verwaltungsgerichtsbarkeit zu stärken.
Mit dieser Regelung soll insbesondere bei Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit Bebauungsplänen, Parzellierungsverfahren und Baugenehmigungen eine einheitliche Rechtsprechung gewährleistet werden; in diesem Zusammenhang ist vorgesehen, dass die betreffenden Streitigkeiten bei bestimmten Verwaltungsgerichten gebündelt werden. Es wurde beschlossen, dass diese Rechtssachen vor bestimmten Fachverwaltungsgerichten in Adana, Ankara, Antalya, Bursa, Diyarbakır, Erzurum, Gaziantep, Istanbul, Izmir, Kayseri, Konya und Samsun verhandelt werden.
Der Beschluss beschränkt sich nicht nur auf Streitigkeiten im Bereich der Stadtplanung, sondern umfasst auch Rechtssachen, die sich aus Verwaltungsakten im Zusammenhang mit dem Wehrdienst ergeben, sowie Klagen gegen Entscheidungen von Regulierungs- und Aufsichtsbehörden. In diesem Zusammenhang wurden Streitigkeiten, die sich aus Verwaltungsmaßnahmen und -handlungen im Zusammenhang mit dem Wehrdienst von Mitarbeitern des Ministeriums für Nationale Verteidigung sowie von Reserveoffizieren, Reserveunteroffizieren, Unteroffizieren und Soldaten ergeben, auf bestimmte Verwaltungsgerichte konzentriert.
Für Regulierungs- und Aufsichtsbehörden ist eine Spezialisierung speziell in Ankara vorgesehen. Demnach werden Klagen gegen Entscheidungen der SPK, der Wettbewerbsbehörde, der KGK und der öffentlichen Vergabebehörde vor den Verwaltungsgerichten Nr. 10, 13 und 25 in Ankara verhandelt; Klagen gegen Entscheidungen der RTÜK, der BTK, der EPDK, der NDK und der KVKK hingegen vor den Verwaltungsgerichten Nr. 12, 14 und 15 in Ankara. Gemäß dem Beschluss werden laufende Verfahren weiterhin nach dem alten Verfahren verhandelt; neue Klagen, die ab dem 1. Juni 2026 eingereicht werden, werden jedoch an die festgelegten Fachgerichte verteilt und nicht mehr über das allgemeine Verteilungssystem zugewiesen.
Die vorliegende Regelung ist im Hinblick auf die Stärkung der Spezialisierung in der Verwaltungsgerichtsbarkeit, die Beschleunigung der Verfahren und die Gewährleistung der Einheitlichkeit der Rechtsprechung bei ähnlichen Streitigkeiten von Bedeutung.
Gesetz zur Änderung des Sozialdienstleistungsgesetzes und bestimmter anderer Gesetze veröffentlicht
Das Gesetz zur Änderung des Sozialdienstleistungsgesetzes und bestimmter anderer Gesetze wurde im Amtsblatt vom 01.05.2026 veröffentlicht. Demnach wurde durch die im Rahmen des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 vorgenommene Änderung die Dauer des bezahlten Urlaubs, der einem Arbeitnehmer bei der Geburt seines Kindes gewährt wird, von 5 Tagen auf 10 Tage erhöht.
Einem Arbeitnehmer, der gemeinsam mit seinem Ehepartner oder allein Pflegeeltern für ein oder mehrere Kinder ist, wird auf Antrag ab dem Zeitpunkt der tatsächlichen Übergabe des Kindes ein unbezahlter Urlaub von 10 Tagen gewährt.
Was den Mutterschaftsurlaub betrifft, so wurden sowohl im Arbeitsrecht als auch in der Sozialversicherungsgesetzgebung parallele Änderungen vorgenommen. Demnach wurde der Zeitraum von 8 Wochen vor der Geburt beibehalten, die Dauer des Mutterschaftsurlaubs nach der Geburt von 8 auf 16 Wochen verlängert und die Gesamtdauer des Mutterschaftsurlaubs auf 24 Wochen neu geregelt. Diese Änderungen spiegeln sich auch in den Schutzfristen im Rahmen des Mutterschutzes wider, die im Einklang mit dem Gesetz Nr. 5510 über Sozialversicherung und allgemeine Krankenversicherung stehen.
Zudem wurden in den Regelungen für das öffentliche Dienstpersonal die Urlaubszeiten nach der Geburt in ähnlicher Weise verlängert. Durch Änderungen in den einschlägigen Rechtsvorschriften, insbesondere im Gesetz Nr. 926 über das Personal der türkischen Streitkräfte, wurde die Mutterschaftsurlaubsdauer für weibliche Bedienstete verlängert und die Gesamturlaubsdauer auf vierundzwanzig Wochen festgelegt. Darüber hinaus wurden neue Rechte eingeführt, wonach im Falle einer Adoption ein Urlaub von acht Wochen gewährt wird und Bediensteten, die als Pflegeeltern fungieren, ab der Übergabe des Kindes ein Urlaub von zehn Tagen zusteht.
Mit einer dem Kinderschutzgesetz hinzugefügten Bestimmung wurde zum Zwecke der Stärkung des Kinderschutzes Personen, die wegen bestimmter schwerer Straftaten rechtskräftig verurteilt wurden, untersagt, Arbeitsstätten zu betreiben, in denen sich viele Kinder aufhalten, dort zu arbeiten oder in irgendeiner Funktion tätig zu sein. In diesem Zusammenhang ist vorgesehen, dass diesen Personen auf der Grundlage von Strafregister- und Archivauszügen keine Betriebsgenehmigungen für die betreffenden Arbeitsstätten erteilt werden, dass bei bestehenden Betrieben die Übertragung der Geschäftstätigkeit zwingend vorgeschrieben ist und dass die Beschäftigten verpflichtet sind, dem Arbeitgeber alle sechs Monate auf der Grundlage von Strafregister- und Archivauszügen eine Bescheinigung über ihre „Beschäftigungsfähigkeit“ vorzulegen.
Mit der Regelung wird angestrebt, einen strengeren Kontrollmechanismus bei Einstellungsverfahren in Bereichen zu schaffen, in denen Kinder anwesend sind, und den Arbeitgebern wurde eine Verpflichtung zur regelmäßigen Überprüfung hinsichtlich der Verarbeitung von Daten über strafrechtliche Verurteilungen auferlegt.
Im Rahmen der Regelungen für digitale Plattformen wurde für Anbieter sozialer Netzwerke die Verpflichtung eingeführt, keine Dienste für Nutzer unter 15 Jahren anzubieten, Mechanismen zur Altersüberprüfung einzurichten und Tools zur elterlichen Kontrolle bereitzustellen. Maßnahmen zur Trennung von Diensten für Kinder und zur Verhinderung irreführender Werbung wurden ebenfalls in den Regelungsumfang aufgenommen.
Für Spieleplattformen wurden ein Altersbewertungssystem, die Verpflichtung zur Benennung eines Vertreters in der Türkei sowie die Pflicht zur Vorlage von Informationen und Unterlagen bei der Behörde für Informationstechnologien und Kommunikation („BTK“) eingeführt. Darüber hinaus wurden die Befugnisse der BTK in Bezug auf das Werbeverbot, die Beantragung einer Drosselung der Internetbandbreite beim Strafgericht und die Benachrichtigungsverfahren für Zugangsanbieter erweitert, wodurch die Kontroll- und Sanktionsmechanismen für digitale Plattformen gestärkt wurden.
Die genannten Regelungen zeigen, dass ein umfassenderer und systematischerer Rahmen in Bezug auf den Schutz von Kindern, die Pflichten digitaler Plattformen und die administrativen Kontrollmechanismen geschaffen wurde.
Umfassende Änderungen im Vergaberecht
Mit den im Amtsblatt Nr. 33232 vom 9. April 2026 veröffentlichten Regelungen wurden umfassende Änderungen im Vergaberecht vorgenommen. Die Änderungen betreffen die Eignungskriterien, die Einreichung von Unterlagen, die Angebotsbewertung sowie Verfahren bei übermäßig niedrigen Angeboten.
Es wurde festgelegt, dass zum Nachweis der finanziellen Eignung von Freiberuflern ausschließlich die Zusammenfassung des Freiberufler-Einkommensbuchs akzeptiert wird; für die in bestimmten Fällen vorzulegenden Finanzunterlagen wurde eine Datenanforderung für vergangene Jahre eingeführt. Es wurde ausdrücklich festgelegt, dass in Ausschreibungsunterlagen keine wettbewerbsbeschränkenden technischen und dokumentarischen Anforderungen enthalten sein dürfen.
Bei Nachweisen über Berufserfahrung ist die Vorlage eines Belegs über die Entrichtung der Stempelsteuer verpflichtend vorgeschrieben; bei Lebensmittelausschreibungen wird anstelle des „Lebensmittelregisterauszugs“ der „Betriebsregistrierungsnachweis“ herangezogen. Die Bewertung von übermäßig niedrigen Angeboten wurde neu geregelt, wobei eine Unterscheidung zwischen Hauptkosten und Arbeitskosten getroffen wurde; es ist vorgesehen, dass Angebote, die außerhalb des festgelegten Bandbreitenbereichs liegen, abgelehnt werden und Erklärungen über ein elektronisches Formular einzureichen sind.
Bei Bauarbeiten wurden die Verfahren zur Verwendung von Einheitspreisen und Marktpreisen präzisiert, und bei der Bewertung nicht preisbezogener Faktoren wurde ein neues System eingeführt, das auf der Gewichtung der Leistungspositionen basiert. Bei Ausschreibungen für Fahrzeugvermietungen ist die Vorlage einer Fahrzeugliste verpflichtend geworden.
Regelungen zu Ausschreibungsanträgen und Prüfungsverfahren
- Mit den Änderungen der Bekanntmachung und der Verordnung in Bezug auf die Antrags- und Prüfungsverfahren wurde das System der Einwände neu geregelt.
- Jedes Ausschreibungskriterium wird als separater Einwand behandelt, jedoch können mehrere Gründe, die zum gleichen Ergebnis führen, unter einem einzigen Einwand zusammengefasst werden.
- In den Verfahren zur Einreichung, Bewertung und Entscheidung von Angeboten werden hingegen jeder Bieter und jede Unstimmigkeit als separater Einwand gewertet.
- Erklärungen zu übermäßig niedrigen Angeboten gelten als ein einziger Einwand; verschiedene Unstimmigkeiten in Bezug auf dasselbe Dokument oder denselben Angebotsbestandteil werden gemeinsam bewertet.
- Die Rückerstattung der Beschwerdegebühr richtet sich nach dem Anteil der Begründetheit der Beschwerde und wird in den Entscheidungen des Ausschusses ausdrücklich angegeben.
GERICHTSENTSCHEIDUNGEN
Beurteilung der Fristen für die Mitteilung und der Zustellungsbedingungen durch die 9. Zivilkammer des Obersten Gerichtshofs
Die im Amtsblatt vom 17.04.2026 veröffentlichte Entscheidung der 9. Zivilkammer des Obersten Gerichtshofs mit dem Aktenzeichen 2025/9524 E., 2026/756 K. enthält Bewertungen zur Inanspruchnahme der Kündigungsfrist und zu den rechtlichen Folgen der Zustellung der Kündigungsmitteilung.
Der Streitpunkt konzentriert sich darauf, ob die Kündigungsmitteilung den Arbeitnehmer erreicht hat und ob damit ein Anspruch auf Kündigungsentschädigung besteht. Das erstinstanzliche Gericht entschied, dass der Kläger Anspruch auf Kündigungsentschädigung habe; gegen das Urteil wurde im Interesse des Gesetzes Berufung eingelegt.
Nach Ansicht des Obersten Gerichtshofs kommt eine Kündigungsentschädigung nur bei einer unrechtmäßigen Kündigung oder einer Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist in Betracht. Ist die Kündigungsmitteilung der Gegenpartei zugegangen und wurde die Kündigungsfrist tatsächlich eingehalten, kann keine Kündigungsentschädigung geltend gemacht werden. Die Weigerung des Arbeitnehmers, zu unterschreiben, macht die Zustellung nicht ungültig, und die Kündigung wird aufgrund des Protokolls und der Zeugenaussagen als wirksam angesehen. Im konkreten Fall steht fest, dass die Kündigung dem Kläger zugestellt werden sollte, dass er die Unterschrift verweigerte und dass die Kündigungsfrist eingehalten wurde. Daher wurde davon ausgegangen, dass der Kläger von der Kündigung Kenntnis hatte und der Prozess ordnungsgemäß ablief.
Letztendlich hat der Oberste Gerichtshof die Verurteilung zur Zahlung einer Kündigungsentschädigung mit der Begründung, dass die Kündigungsfrist ordnungsgemäß eingehalten wurde, für rechtswidrig befunden und das Urteil im Interesse des Gesetzes aufgehoben. Das Urteil stellt klar, dass die Verweigerung der Unterschrift die Kündigungsmitteilung nicht ungültig macht und dass bei Einhaltung der Kündigungsfrist keine Entschädigung geltend gemacht werden kann.
Entscheidung des Generalrats für Zivilrecht des Obersten Gerichtshofs zur Bewertung des Grundgehalts
Der Generalrat für Zivilrecht des Obersten Gerichtshofs hat in seinem Urteil vom 08.06.2022, Aktenzeichen 2020/(21)10-280 E., 2022/871 K., die in Verfahren zur Feststellung des beitragspflichtigen Einkommens anzuwendende Beweislastregelung sowie den Umfang des Grundsatzes der Amtsermittlung bewertet.
Der Rechtsstreit betrifft den Antrag des Klägers auf Feststellung seines tatsächlichen Entgelts, da die Sozialversicherungsbeiträge auf der Grundlage eines niedrigeren Entgelts gezahlt wurden, obwohl er behauptete, während seiner Tätigkeit als Import-Export-Manager ein monatliches Nettoentgelt von 3.500 TL erhalten zu haben.
Das erstinstanzliche Gericht gab der Klage unter Berücksichtigung des zuvor in einem Verfahren über Arbeitsentgeltansprüche anerkannten Gehalts teilweise statt; das Landgericht hob das Urteil jedoch mit der Begründung auf, dass keine schriftlichen Beweise vorlägen, und wies die Klage ab.
Der Generalrat des Obersten Gerichtshofs hat betont, dass aufgrund des für das Recht auf soziale Sicherheit charakteristischen Charakters der öffentlichen Ordnung in solchen Fällen der Grundsatz der Amtsermittlung gilt und die Regel des schriftlichen Nachweises keine Anwendung findet.
Im konkreten Fall wurde festgestellt, dass die Annahme, der Kläger arbeite zum Mindestlohn, angesichts seines Bildungsstands, seiner beruflichen Laufbahn und seiner Position am Arbeitsplatz in Verbindung mit dem in einem früheren rechtskräftigen Gerichtsurteil festgelegten Lohn nicht dem normalen Lebensablauf entspreche. In diesem Zusammenhang wurde die Entscheidung über die Zurückweisung aufgehoben, wobei darauf hingewiesen wurde, dass eine Vergleichslohnuntersuchung durchgeführt und unter Berücksichtigung aller Beweise zu einem Ergebnis gelangt werden müsse.
Das Urteil weist darauf hin, dass das Fehlen schriftlicher Beweise in Verfahren zur Feststellung des lohnrelevanten Einkommens allein nicht ausschlaggebend ist, dass frühere Gerichtsentscheidungen und die Vergleichslohnuntersuchung gemeinsam zu bewerten sind und dass die Berücksichtigung der für das Sozialversicherungsrecht spezifischen Beweislage von Bedeutung ist.
Entscheidung der 9. Zivilkammer des Obersten Gerichtshofs über das in Arbeitsstreitigkeiten mit Auslandsbezug anzuwendende Recht und die Prüfung der öffentlichen Ordnung
Der Oberste Gerichtshof, 9. Zivilkammer, in seinem Urteil vom 02.02.2026, Aktenzeichen 2025/9606 E., 2026/716 K., befasst sich mit der Frage, nach welchem Recht die Arbeitsansprüche eines im Ausland tätigen Arbeitnehmers zu berechnen sind, sowie mit der Beurteilung der Anwendung ausländischen Rechts im Rahmen der Grenzen der öffentlichen Ordnung.
Der Streitpunkt betrifft die Frage, ob die Ansprüche des als Sicherheitsbeamter im Ausland tätigen Klägers auf Dienstalters- und Kündigungsentschädigung sowie auf Überstunden, Wochenruhetage, Feiertage und Jahresurlaub nach türkischem Recht oder nach den Bestimmungen des ausländischen Rechts zu berechnen sind. Das erstinstanzliche Gericht gab der Klage teilweise statt, da es die Anwendung des ausländischen Rechts für erforderlich hielt; das Berufungsgericht wies die Berufung in der Sache zurück.
Der Rechtsanwalt des Klägers machte in seiner Berufungsschrift geltend, dass auf den Rechtsstreit türkisches Recht anzuwenden sei, dass die Anwendung ausländischen Rechts zu Ergebnissen zum Nachteil des Arbeitnehmers führe und dass insbesondere die Aufteilung des Lohns und die Einbeziehung von Überstunden- und Feiertagsansprüchen in den Lohn gegen die öffentliche Ordnung verstoße.
Der Oberste Gerichtshof hat festgestellt, dass in Arbeitsverhältnissen mit einem ausländischen Element grundsätzlich das zuständige ausländische Recht anzuwenden ist, dass jedoch eingegriffen werden kann, wenn dieses Recht einen offensichtlichen Verstoß gegen die türkische öffentliche Ordnung darstellt. Im konkreten Fall wurde festgestellt, dass die Vertragsbestimmungen und Berechnungen im Rahmen des ausländischen Rechts vorgenommen wurden und kein offensichtlicher Verstoß gegen die öffentliche Ordnung vorliegt.
Entsprechend der Mehrheitsmeinung wurde das Urteil des Landgerichts bestätigt. In der abweichenden Meinung wurde hingegen ausgeführt, dass die Arbeitszeiten die nach türkischem Recht zulässigen Höchstgrenzen überschritten hätten, weshalb aus Gründen der öffentlichen Ordnung türkisches Recht anzuwenden sei und die vorgenommene Lohn- und Arbeitszeitberechnung fehlerhaft sei.
Entscheidung des Verfassungsgerichts zu Mobbing am Arbeitsplatz und Disziplinarverfahren
Das Verfassungsgericht hat in seinem Urteil vom 11.02.2026 mit dem Aktenzeichen 2022/24959 im Zusammenhang mit der Verurteilung zur Zahlung von Anwaltskosten zu Lasten des Klägers sowie der Abweisung des Anspruchs auf immateriellen Schadensersatz in einem Rechtsstreit über Arbeitsentgelte und immateriellen Schadensersatz das Recht auf Zugang zu den Gerichten und das Recht auf ein faires Verfahren geprüft.
Der Beschwerdeführer hatte in der Klage, die er nach der Kündigung seines Arbeitsvertrags eingereicht hatte, neben Ansprüchen auf Abfindungs- und Kündigungsentschädigung, Überstundenvergütung, Feiertags- und Jahresurlaubsgeld auch einen Anspruch auf Schmerzensgeld geltend gemacht. Das erstinstanzliche Gericht wies die Einrede der rechtmäßigen Kündigung des Arbeitsvertrags zurück und sprach dem Kläger Abfindungen für Betriebszugehörigkeit und Kündigungsfrist sowie Jahresurlaubsgeld zu; darüber hinaus entschied es unter Berücksichtigung des Stresses und der gesundheitlichen Auswirkungen, die der Beschwerdeführer während seiner Beschäftigung erlitten hatte, auf die Gewährung eines Teils des immateriellen Schadensersatzes.
In der Berufungsinstanz kam das Landgericht zwar zu dem Schluss, dass die vom Arbeitgeber vorgebrachten Kündigungsgründe nicht auf einem triftigen Grund beruhten, stellte jedoch fest, dass die Handlungen, die den Vorwurf des Mobbings begründeten, weder von Dauer noch von besonderer Intensität waren. Aus diesem Grund wurde der Anspruch auf Schmerzensgeld vollständig zurückgewiesen; hingegen wurde hinsichtlich der Arbeitsentgeltansprüche eine teilweise Stattgabe beschlossen.
Der Beschwerdeführer machte geltend, dass durch die Abweisung seines Anspruchs auf immateriellen Schadensersatz und die Verurteilung zur Zahlung der Anwaltskosten sein Recht auf Zugang zu den Gerichten sowie sein Recht auf ein faires Verfahren verletzt worden seien.
Das Verfassungsgericht stellte in seiner Beurteilung hinsichtlich der Anwaltskosten fest, dass der Streitwert zum Zeitpunkt der Antragstellung gering war und dass kein erheblicher Schaden in Bezug auf die persönliche Situation des Antragstellers nachgewiesen werden konnte, und befand diesen Teil als „verfassungsrechtlich und persönlich unbedeutend“.
Hinsichtlich des immateriellen Schadensersatzes wurde festgestellt, dass die Bewertung des Landgerichts im Rahmen der am Arbeitsplatz geführten Protokolle, der Disziplinarverfahren und des Verlaufs des Arbeitsverhältnisses keine offensichtliche Willkür oder offensichtlichen Ermessensfehler aufwies. Das Gericht erkannte die Begründung, dass die Tatbestandsmerkmale der Mobbing-Behauptung nicht vorlägen, als ausreichend an.
Das Urteil ist insofern von Bedeutung, als es die Notwendigkeit der Kontinuität und Intensität bei Mobbingvorwürfen hervorhebt und gleichzeitig klarstellt, dass die Einleitung von Verteidigungs- und Disziplinarverfahren durch den Arbeitgeber allein nicht als Mobbing gewertet werden kann.
NACHRICHTEN AUS DER WELT
Regelung zum Recht auf digitale Auszeit in Frankreich
Im Rahmen der
in Frankreich geltenden Arbeitsregelung wurde für Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten die Verpflichtung eingeführt, eine schriftliche Richtlinie zur elektronischen Kommunikation nach Feierabend zu erstellen. Mit dieser Regelung wird den Arbeitnehmern das Recht eingeräumt, außerhalb der Arbeitszeit nicht auf arbeitsbezogene E-Mails und Nachrichten zu antworten und solche Mitteilungen zu ignorieren.
Diese Regelung zielt darauf ab, den Druck auf die Arbeitnehmer, ständig erreichbar zu sein, zu verringern und die Work-Life-Balance zu stärken. Arbeitgeber müssen ihre Erwartungen hinsichtlich der Kommunikation außerhalb der Arbeitszeit sowie die diesbezüglichen Rechte der Arbeitnehmer klar festlegen und bekannt geben. Im Rahmen der Regelung sind jedoch keine strafrechtlichen Sanktionen vorgesehen, falls zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern keine Einigung über das „Recht auf Abschalten“ erzielt werden kann.
Experten weisen darauf hin, dass die übermäßige Nutzung digitaler Kommunikationsmittel Auswirkungen wie Schlafstörungen, erhöhten Stress und eine Schwächung sozialer Beziehungen nach sich ziehen kann. Psychologen betonen, dass das Checken von E-Mails außerhalb der Arbeitszeit die mentalen Erholungsprozesse der Arbeitnehmer negativ beeinflusst und das Burnout-Risiko erhöht.
Andererseits hat ein vom französischen Forschungsunternehmen Eleas veröffentlichter Bericht ergeben, dass mehr als ein Drittel der Arbeitnehmer auch außerhalb der Arbeitszeiten digitale Geräte für berufliche Zwecke nutzt, während etwa 60 % gesetzliche Regelungen zur Einschränkung dieser Praxis befürworten. Ebenso wird berichtet, dass einige private Unternehmen Richtlinien anwenden, die die Nutzung von Firmengeräten außerhalb der Arbeitszeit einschränken, um die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern.
Studie zu den Tendenzen von Arbeitnehmern im Vereinigten Königreich beim Whistleblowing
Laut einer von Safecall durchgeführten Umfrage geben 94 % der Arbeitnehmer im Vereinigten Königreich an, dass sie Fehlverhalten am Arbeitsplatz melden würden, während 6 % erklären, dies unter keinen Umständen zu tun. 53 % der Teilnehmer glauben, dass sie im Meldeprozess anonym bleiben können, während 38 % davon ausgehen, dass sie mit negativen Folgen am Arbeitsplatz rechnen müssen, wenn sie Fehlverhalten melden.
Der Umfrage zufolge melden 52 % der Arbeitnehmer Fehlverhalten zunächst direkt ihren Abteilungsleitern. Es wird jedoch davon ausgegangen, dass die Tatsache, dass Führungskräfte nicht über ausreichende Schulung und Ausstattung zur Bewältigung dieser Prozesse verfügen, eine effektive Bearbeitung der Vorfälle erschweren kann.
Obwohl 56 % der Teilnehmer der Meinung sind, dass eine unabhängige Whistleblowing-Hotline im Vergleich zu unternehmensinternen Mechanismen vertrauenswürdiger ist, gibt nur 12 % an, einen Vorfall über unabhängige Meldekanäle zu melden. Demgegenüber geben 65 % der Beschäftigten an, dass ein wirksamer Whistleblowing-Mechanismus die Unternehmenskultur verbessert.
Die Untersuchung zeigt, dass die Gewährleistung von Anonymität und die Beseitigung der Angst vor negativen Folgen eine entscheidende Rolle bei der Schaffung eines sicheren Meldeumfelds spielen.
Andererseits wird darauf hingewiesen, dass das im Oktober 2024 im Vereinigten Königreich in Kraft tretende Arbeitnehmer-Schutzgesetz Bestimmungen zur Stärkung von Whistleblowing-Mechanismen enthält und dass sich zudem das Gesetz zum Schutz von Whistleblowern derzeit im parlamentarischen Prüfungsverfahren befindet.
Experten betonen, dass Unternehmen durch die Einrichtung unabhängiger und anonymer Meldesysteme eine Kultur fördern sollten, in der Mitarbeiter sicher Meldung erstatten können.
Arbeitsunfähigkeit und Lohnanspruch nach ästhetischen Eingriffen in Deutschland
Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat in einem Urteil entschieden, dass der Arbeitgeber nicht zur Lohnzahlung verpflichtet ist, wenn Arbeitnehmer aufgrund von Komplikationen nach dem Stechen eines Tattoos arbeitsunfähig werden. In der Entscheidung wurde festgestellt, dass der Arbeitnehmer sich bewusst für den betreffenden ästhetischen Eingriff entschieden habe und in der Lage gewesen sei, die damit verbundenen Gesundheitsrisiken abzusehen, sodass der entstandene Schaden auf das eigene Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen sei.
Im konkreten Fall war eine als Pflegehelferin in einer Kindertagesstätte tätige Arbeitnehmerin aufgrund einer nach dem Stechen eines Tattoos auf ihrem Arm aufgetretenen Hautentzündung arbeitsunfähig geworden und hatte diesen Umstand durch ein Arbeitsunfähigkeitszeugnis belegt. Der Arbeitgeber lehnte jedoch die Lohnzahlung mit der Begründung ab, dass die Situation auf das eigene Verhalten der Arbeitnehmerin zurückzuführen sei; die Arbeitnehmerin reichte daraufhin Klage ein und machte geltend, dass dies als Teil ihres Privatlebens zu werten sei und die Komplikation eine unvorhersehbare Nebenwirkung darstelle.
Das Gericht verwies unter Berufung auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auf den Grundsatz, dass kein Anspruch auf Lohn entsteht, wenn die Arbeitnehmerin die Erkrankung durch eigenes Verschulden verursacht hat. In diesem Zusammenhang wurde festgestellt, dass Komplikationen, die nach ästhetischen Eingriffen ohne medizinische Notwendigkeit wie Tätowierungen auftreten können, außerhalb des Verantwortungsbereichs des Arbeitgebers liegen und dass eine grobe Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers vorliegt.
Bundesgerichtshof: Regel, die die Kündigung des Abonnements vor dem Aufbrauchen des Guthabens auf der Netflix-Geschenkkarte verhindert, für unwirksam erklärt
Der Bundesgerichtshof (BGH) hat mit seinem Urteil vom 16. April 2026 entschieden, dass eine Vertragsbestimmung, die die Kündigung des Abonnements bei vorhandenem Guthaben auf einer Netflix-Geschenkkarte einschränkt, unwirksam ist. Das Urteil kommt zu dem Ergebnis, dass die Praxis, die Nutzer daran hindert, ihr Abonnement zu kündigen, bevor das Guthaben auf der Karte aufgebraucht ist, rechtswidrig ist.
Im konkreten Streitfall wurde festgestellt, dass Netflix in seinen Allgemeinen Geschäftsbedingungen festgelegt hatte, dass eine Kündigung des Abonnements erst nach vollständiger Aufbrauchung des Guthabens auf der Geschenkkarte wirksam wird; dies schränkte das Recht der Nutzer, ihr Guthaben jederzeit zu nutzen und das Abonnement zu kündigen, faktisch ein. Die Nutzer hatten daher keine Möglichkeit, ihre Mitgliedschaft auszusetzen und dabei ihr ungenutztes Guthaben für die Zukunft zu sichern.
Das Bundesgericht hat die betreffende Klausel im Rahmen der Inhaltskontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß § 307 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geprüft und sie mit der Begründung für unwirksam erklärt, dass sie den Verbraucher in ungerechtfertigter Weise einschränke. In der Entscheidung wurde betont, dass Regelungen, die ein Ungleichgewicht zum Nachteil des Verbrauchers schaffen und die Ausübung der vertraglichen Rechte unverhältnismäßig einschränken, rechtlich nicht geschützt werden können.
Andererseits stellte das Gericht fest, dass der Vertrag zwischen Netflix und dem Nutzer rechtlich gesehen kein Mietvertrag, sondern eine Art Dienstleistungsvertrag ist. Diese Einstufung ist auch für die rechtliche Klassifizierung von Verträgen über digitale Inhalte und Abonnementdienste von Bedeutung und gilt als richtungsweisend für die Beurteilung von Verträgen über digitale Dienstleistungen im Rahmen von § 327 ff. BGB.
COMPLIANCE-ECKE
Der Ansatz des EGMR zur Verhältnismäßigkeit bei der digitalen Überwachung am Arbeitsplatz und der Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten
Mit der zunehmenden Digitalisierung des Arbeitslebens nehmen auch die Datenverarbeitungsaktivitäten der Arbeitgeber in Bezug auf ihre Mitarbeiter zu; dies macht insbesondere die rechtlichen Grenzen der digitalen Überwachung am Arbeitsplatz zu einem wichtigen Diskussionsfeld im Hinblick auf das Datenschutzrecht. Kontrollen über Unternehmens-E-Mails, Internetnutzungsprotokolle, Standortdaten, Zugriffsprotokolle und Produktivitätswerkzeuge werden im Rahmen der Grundprinzipien des Datenschutzes bewertet.
Gemäß den allgemeinen Datenschutzbestimmungen sind Arbeitgeber verpflichtet, im Einklang mit den Grundsätzen der Rechtmäßigkeit, Fairness, Transparenz, Zweckbindung und Datenminimierung zu handeln. In diesem Zusammenhang müssen Überwachungsmaßnahmen auf einem offenen und legitimen Zweck beruhen, mit den angemessenen Erwartungen der Arbeitnehmer im Einklang stehen und die Grenzen der Verhältnismäßigkeit nicht überschreiten. Systeme, die eine kontinuierliche und umfassende Überwachung ermöglichen, werden in jedem konkreten Fall zusätzlich auf ihre Verhältnismäßigkeit hin geprüft.
In diesem Zusammenhang hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in seiner Entscheidung Bărbulescu gegen Rumänien (App. Nr. 61496/08, GC, 05.09.2017) die Überwachung der Kommunikation von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber über das unternehmensinterne Messaging-System und die Kündigung des Arbeitsvertrags auf der Grundlage dieser Daten geprüft. Das Gericht kam in seiner Beurteilung gemäß Art. 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) zu dem Ergebnis, dass ein Verstoß vorliegt, da der Arbeitnehmer nicht ausreichend informiert wurde und der Eingriff unverhältnismäßig war. Das Urteil stellt eine grundlegende Rechtsprechung hinsichtlich der Informationspflicht bei der Überwachung am Arbeitsplatz, der Begrenzung des Umfangs und der Konkretisierung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit dar.
Daher ist die Befugnis des Arbeitgebers zur digitalen Überwachung nicht unbegrenzt. Bei Anwendungen wie der E-Mail- und Geräteüberwachung sind eine vorherige Unterrichtung, eine klare Richtlinie und die eindeutige Festlegung der Bedingungen für die Datenverarbeitung zwingend erforderlich. In der jüngsten europäischen Rechtspraxis setzt sich zunehmend die Auffassung durch, dass Systeme mit dem Charakter einer „ständigen Überwachung“ gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen können und dass ein berechtigtes Interesse allein möglicherweise nicht ausreicht. In diesem Sinne muss jede Datenverarbeitungsmaßnahme durch eine konkrete Bedarfs- und Risikoanalyse begründet werden.
In diesem Zusammenhang bildet die Schaffung eines ausgewogenen Gleichgewichts zwischen Arbeitnehmerrechten und Arbeitgeberinteressen ein grundlegendes Element der Anpassungsprozesse.
HUMAN RESOURCES CORNER
Beweiskraft elektronischer Gehaltsabrechnungen und die Beweiskraft von Zeitstempeln
Elektronische Gehaltsabrechnungen, die über KEP, e-Devlet oder unternehmensinterne Portale übermittelt werden, haben zwar grundsätzlich die gleiche Rechtsgültigkeit wie Gehaltsabrechnungen in Papierform, weisen jedoch hinsichtlich der Beweiskraft erhebliche Unterschiede auf. In diesem Zusammenhang führt die elektronische Übermittlung der Gehaltsabrechnungen allein nicht zu einer „unterzeichneten Gehaltsabrechnung“, sofern keine elektronische Signatur oder ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers vorliegt. Daher gelten ausschließlich über KEP übermittelte Mitteilungen im Falle eines möglichen Rechtsstreits nicht als eindeutiger Beweis für den Inhalt der Gehaltsabrechnung.
An dieser Stelle treten Zeitstempelsysteme als wichtige alternative Beweismittel hervor. Dank des Zeitstempels kann sicher dokumentiert werden, an welchem Datum die Gehaltsabrechnung erstellt wurde, ob der Inhalt nachträglich geändert wurde und wie der Übermittlungsprozess an den Arbeitnehmer ablief. Auf diese Weise lassen sich die Integrität und die Chronologie der Gehaltsabrechnung besser nachweisen.
Allerdings müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, damit elektronische Gehaltsabrechnungen mit Zeitstempel rechtlich als stärkerer Beweis gelten können. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, dass der Arbeitnehmer klar über den Prozess informiert wird, über das System seine Zustimmung oder Ablehnung erteilen kann und, wenn möglich, eine Infrastruktur für elektronische Signaturen genutzt wird.
Andernfalls kann die Beweiskraft von Gehaltsabrechnungen, die einseitig über KEP versendet werden, für den Arbeitgeber bei Streitigkeiten begrenzt sein. Daher müssen elektronische Gehaltsabrechnungsprozesse nicht nur zu Informationszwecken, sondern auch so gestaltet sein, dass sie Mechanismen zur gegenseitigen Bestätigung und Aufzeichnung beinhalten.