KURUMSAL BÜLTEN – MART 2026
MEVZUAT DEĞİŞİKLİKLERİ
Mal ve Hizmet Tedariğinde Temerrüt Faizi Oranı Güncellendi
2 Ocak 2026 tarihli T.C. Resmî Gazete’de yayımlanan Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası Tebliği ile; 1 Ocak 2026 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere, Türk Ticaret Kanunu kapsamında mal ve hizmet tedarikine ilişkin ticari işlemlerde uygulanacak temerrüt faiz oranı yeniden belirlenmiştir.
Bu kapsamda, taraflar arasında temerrüt faizine ilişkin bir oran kararlaştırılmamış olması veya sözleşmedeki ilgili hükmün geçersiz sayılması halinde, alacaklıya yapılacak geç ödemelerde uygulanacak yasal temerrüt faiz oranı yıllık %43 olarak tespit edilmiştir. Belirlenen oranın yüksekliği dikkate alındığında, şirketlerin sözleşmelerinde temerrüt faizine ilişkin hükümleri açık ve geçerli şekilde düzenlemeleri, aksi halde kanuni orana tabi olabileceklerini göz önünde bulundurmaları gerekmektedir.
İstihdamı Koruma Destek Programı Yönetmeliği Yayımlandı
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı ile KOSGEB iş birliğiyle 3 Mart 2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan İstihdamı Koruma Destek Programı Uygulama Yönetmeliği ile imalat sanayi sektörlerinde istihdamın korunması ve artırılmasına yönelik destek programı yürürlüğe girmiştir.
Söz konusu düzenleme kapsamında 2026 yılı içinde, 2025 yılı Kasım-Aralık dönemine ait ortalama aylık prim gün sayısını koruyan işletmelere istihdam başına destek sağlanacaktır. Özellikle aşağıdaki hususlar öne çıkmaktadır:
Tekstil, giyim, deri ve ilgili ürünler ile mobilya imalatı gibi belirli sektörlerde faaliyet gösteren işletmelere, korunan istihdam karşılığında aylık 3.500 TL destek sağlanacaktır.
Diğer KOBİ statüsündeki imalat sanayi işletmeleri için destek tutarı, işletmenin kullandığı kredi ve 2025 yılı Kasım-Aralık dönemi prim bazındaki kazanç tutarına göre hesaplanacaktır.
Destek ödemeleri, vergi ve SGK borçlarıyla mahsuplaşma yoluyla yapılabilecektir.
Program kapsamında işletmeler en geç 31 Mart 2027 tarihine kadar ödeme talebinde bulunabilecektir.
Böylece yönetmelik, şirketlerin istihdam seviyelerini korumasını teşvik ederken, programın idari süreçleri, başvuru ve değerlendirme usulleri ile ödeme esaslarını da netleştirmektedir.
Bağımsız Denetime Tabi Şirketler Hakkında Eşik Değerler Güncellendi
17 Mart 2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan Bağımsız Denetime Tabi Şirketlerin Belirlenmesine Dair Kararda Değişiklik Yapılmasına İlişkin Karar ile, 1 Ocak 2026 ve sonrasında başlayan hesap dönemleri için bağımsız denetim kapsamındaki şirketlerin kriterleri güncellenmiştir.
Söz konusu değişiklikle, (I) ve (II) sayılı listelerde yer almayan şirketlerden aşağıdaki üç ölçütten en az ikisinin eşik değerini art arda iki hesap döneminde aşanlar, bağımsız denetime tabi olacaklardır:
Aktif toplamı: 500 milyon TL
Yıllık net satış hasılatı: 1 milyar TL
Çalışan sayısı: 150
Ayrıca, (I) sayılı liste kapsamına aşağıdaki şirketler eklenmiştir:
233 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname kapsamında faaliyet gösteren kamu iktisadi teşebbüsleri ve bağlı ortaklıkları,
4646 sayılı Doğal Gaz Piyasası Kanunu kapsamında yurt içinde kurulan ve sermayesinin %50’sinden fazlasına kamu iktisadi teşebbüslerinin sahip olduğu şirketler.
Bu kapsamda, eşik değerlerin yükseltilmesi ile (I) ve (II) sayılı listede yer almayan şirketler için bağımsız denetçi atama yükümlülüğü daraltılmıştır. Şirketlerin, 1 Ocak 2026 ve sonrasında başlayan hesap dönemleri için yeni eşik değerleri dikkate alarak bağımsız denetçi atama yükümlülüklerini yerine getirmeleri büyük önem taşımaktadır.
İstisna ve İndirim Tasdik Raporunun Kapsamı Netleştirildi
30 Aralık 2025 tarihli ve 33123 sayılı T.C. Resmî Gazete’de yayımlanan 49 Sıra No.lu Serbest Muhasebeci Mali Müşavirlik ve Yeminli Mali Müşavirlik Kanunu Genel Tebliği ile, gelir ve kurumlar vergisi mükelleflerinin beyannamelerinde yer alan bazı istisna, indirim ve uygulamalardan yararlanabilmeleri, yeminli mali müşavirler tarafından düzenlenecek tasdik raporu ibrazı şartına bağlanmıştır.
Uygulamada ortaya çıkan tereddütler üzerine yapılan açıklamalarla birlikte söz konusu yükümlülüğün kapsamı netleştirilmiş; tasdik zorunluluğunun yalnızca ticari, zirai veya serbest meslek kazancı elde eden ve yıllık gelir vergisi beyannamesini Beyanname Düzenleme Programı kapsamında düzenleyen mükellefler bakımından geçerli olduğu belirtilmiştir. Buna karşılık ücret, kira, menkul sermaye iradı ve değer artışı kazancı elde eden ve defter tutma yükümlülüğü bulunmayan gelir vergisi mükellefleri için tasdik zorunluluğunun bulunmadığı açıkça ifade edilmiştir.
Ayrıca tasdik yükümlülüğünün, beyannamede yer alan tüm istisna ve indirimleri kapsayan genel bir yükümlülük olmadığı, yalnızca Tebliğ’de sınırlı olarak sayılan istisna, indirim ve uygulamalarla sınırlı olduğu vurgulanmıştır. Bu kapsamda, Gelir Vergisi Kanunu’nun 89 uncu maddesi uyarınca uygulanan şahıs sigorta primleri indirimi ile eğitim ve sağlık harcamaları indiriminin söz konusu tasdik zorunluluğu kapsamında yer almadığı da özellikle belirtilmiştir. Yapılan bu açıklamalar, tasdik yükümlülüğünün kapsamının dar yorumlanması gerektiğini ortaya koymakta olup, özellikle ticari ve serbest meslek kazancı elde eden mükellefler açısından hangi istisna ve indirimlerin tasdike tabi olduğunun doğru tespit edilmesini önemli hale getirmektedir.
YARGI KARARLARI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Özel Hayatın Gizliliği ve İzinsiz Mesaj İncelemesine Dayalı Feshe İlişkin Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.01.2026 tarihli ve 2025/9161 E., 2026/2 K. sayılı kararında, iş sözleşmesinin feshi ve kişisel verilerin korunması ile özel hayatın gizliliği konularında önemli değerlendirmelerde bulunmuştur.
Davacı, 12.03.2015–16.07.2020 tarihleri arasında çevre mühendisi olarak çalışmış; işverenin kendisine ait şirket telefonuna el koyduğunu, mesajlarının izinsiz okunarak fesih gerekçesi yapıldığını ve işten çıkarılma tehdidi altında çalıştırıldığını ileri sürmüştür. Ayrıca kıdem ve ihbar tazminatları, yıllık izin ücretleri, primler, asgari geçim indirimi ile kötüniyet ve manevi tazminat taleplerinde bulunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi, feshi haksız bularak kullanılmayan yıllık izinlerin ödenmesine ve manevi tazminat talebinin kabulüne karar vermiş; Bölge Adliye Mahkemesi istinaf başvurusunu esastan reddederek kararı onamıştır. Yargıtay da kararın usul ve esas yönünden uygun olduğunu belirlemiş ve onama kararı vermiştir.
Karar, işverenlerin çalışanların özel hayatına müdahale ederek fesih gerekçesi oluşturamayacağını ve kişisel verilerin korunması ile özel hayatın gizliliğinin fesihlerde dikkate alınması gerektiğini göstermesi açısından önemlidir.
AYM’den İki Ortaklı Limited Şirketlerde Ortaklıktan Çıkarma Süreci Hakkında Karar
Anayasa Mahkemesi’nin 25.12.2025 tarihli ve E.2025/128, K.2025/273 sayılı kararı, 17.03.2026 tarihli T.C. Resmî Gazete’de yayımlanmıştır. Söz konusu karar ile Türk Ticaret Kanunu’nun 616 ve 621. maddelerinde yer alan ve ortağın şirketten çıkarılmasını genel kurulda nitelikli çoğunluk şartına bağlayan düzenleme, iki ortaklı limited şirketler bakımından iptal edilmiştir.
Anılan düzenleme uyarınca, ortağın şirketten çıkarılabilmesi için genel kurulda temsil edilen oyların en az üçte ikisi ile esas sermayenin salt çoğunluğunun birlikte sağlanması gerekmektedir. Bununla birlikte, iki ortaklı limited şirketlerde ortaklar arasındaki oy dengesinin yapısı gereği, söz konusu çoğunluğun sağlanması çoğu durumda mümkün olmamakta; bu durum, haklı sebeplerin varlığı halinde dahi ortağın şirketten çıkarılmasını fiilen engellemektedir. Uygulamada bu durumun, ortaklar arasındaki uyuşmazlıkların çözümsüz kalmasına ve şirket faaliyetlerinin sürdürülebilirliğinin olumsuz etkilenmesine yol açtığı görülmektedir.
Anayasa Mahkemesi, ilgili düzenlemeyi değerlendirirken, iki ortaklı şirketlerde ortaya çıkan bu yapısal tıkanıklığın, ortakların yargı mercilerine başvurarak haklarını ileri sürebilmelerini etkisiz hale getirdiğine dikkat çekmektedir. Bu çerçevede Mahkeme, haklı sebeplerin varlığına rağmen ortağın şirketten çıkarılmasına imkân tanınmamasının, etkili başvuru hakkı ve teşebbüs özgürlüğü bakımından ölçüsüz bir sınırlama teşkil ettiğini tespit etmektedir. Ayrıca, mevcut sistemde ortağın çıkarılmasının çoğu durumda ancak şirketin feshi yoluyla dolaylı olarak mümkün olabildiği, bu yolun ise şirketin devamlılığı açısından daha ağır sonuçlar doğurduğu vurgulanmaktadır.
Söz konusu karar, özellikle iki ortaklı limited şirketlerde uzun süredir tartışma konusu olan yapısal bir soruna yönelik önemli bir müdahale niteliği taşımaktadır. Bu kapsamda, haklı sebeplerin varlığı halinde ortağın şirketten çıkarılabilmesine imkân tanınması, şirketin sürekliliğinin sağlanması ve ortaklar arasındaki menfaat dengesinin korunması bakımından kayda değer bir gelişme olarak değerlendirilmektedir. Bununla birlikte, iptal kararının uygulamaya yansımaları ile kanun koyucu tarafından yapılabilecek olası düzenlemelerin de yakından izlenmesi gerekmektedir.
AYM’den Kanuni Temsilcilerin Kamu Borçlarından Sorumluluğuna İlişkin Karar
Anayasa Mahkemesi, 26/11/2025 tarihli ve 2025/55 E., 2025/240 K. sayılı kararında, 21/7/1953 tarihli ve 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun’un 25/5/1995 tarihli ve 4108 sayılı Kanun’un 11. maddesiyle eklenen mükerrer 35. m. (1) fıkrasındaki “Tüzel kişilerle…” ibaresinin, kanuni temsilcilerin sorumluluğu açısından Anayasa’ya aykırı olmadığına hükmetmiştir.
Kararda, söz konusu düzenlemenin, tüzel kişilerin tahsil edilemeyen veya tahsil edilemeyeceği anlaşılan kamu alacaklarının, kanuni temsilcilerin şahsi mal varlıklarından tahsilini öngördüğü; bu sorumluluğun ikincil nitelikte olduğu ve öncelikle tüzel kişilerden tahsil yoluna gidildiği vurgulanmıştır. Ayrıca, kanuni temsilcilerin ödedikleri tutarlar için asıl borçluya rücu imkânının bulunduğu belirtilmiş, sınırlamanın kamu yararına uygun ve ölçülü olduğu ifade edilmiştir.
Mahkeme, kanuni temsilcinin hangi alacaklar için, hangi süreçte ve hangi usulde sorumlu tutulacağı hususunun tereddüde yer vermeyecek şekilde düzenlendiğini ve kuralın kanunilik şartlarını taşıdığını karara bağlamıştır. Ayrıca, kuralın mülkiyet hakkına yönelik sınırlamada aşırı bir yük getirmediği, kamu alacağının tahsili ile kişisel haklar arasında makul dengenin gözetildiği vurgulanmıştır. Bu çerçevede, tüzel kişilerden tahsil edilemeyen kamu alacaklarının kanuni temsilciden tahsili öngören kuralın Anayasa’nın 13. ve 35. maddelerine aykırı olmadığı sonucuna varılmıştır.
Karar, kanuni temsilcilerin sorumluluk yükümlülüklerinin sınırları, kamu alacaklarının tahsiline ilişkin süreçler ve hukuki güvenliğin sağlanması açısından uygulamada önemli bir rehber niteliği taşımaktadır. Uygulamada, tahsil edilemeyen kamu alacaklarına ilişkin işlemlerde, kanuni temsilcilerin sorumluluk dönemi, müdahale imkânları ve rücu hakları dikkatle değerlendirilmelidir.
Rekabet Kurulunun Rekabet İhlallerinde Yöneticilerin Bireysel Sorumluluğuna İlişkin Kararı
Rekabet Kurulu’nun 06.11.2025 tarihli ve 25-41/1016-582 sayılı kararına göre; Rekabet hukuku uygulamasında sıkça gündeme gelen konulardan biri, ihlaller nedeniyle yalnızca teşebbüslerin mi yoksa bu ihlallerde rol oynayan gerçek kişilerin de sorumlu tutulup tutulamayacağıdır. Mevzuat uyarınca, rekabet ihlalinde belirleyici etkisi bulunduğu tespit edilen yönetici ve çalışanlara, teşebbüse verilen idari para cezasının belirli bir oranına kadar ceza uygulanabilmesi mümkündür. İnceleme konusu kararda, Kurul’un bu yetkiyi somut olayda doğrudan uyguladığı görülmektedir. Bu kapsamda, teşebbüse idari para cezası verilmesinin yanı sıra, ihlalin oluşumunda ve devamında etkili olduğu değerlendirilen bir yöneticiye de azami oranda idari para cezası uygulanmıştır.
Kararda, ilgili kişinin rekabeti sınırlayıcı uygulamaların hayata geçirilmesini organize ettiği, bu uygulamaların sürekliliğini sağladığı ve diğer teşebbüsler üzerinde yönlendirici ve yaptırım niteliğinde mekanizmalar kurduğu tespitlerine yer verilmiştir. Bu hususlar, söz konusu kişinin ihlal üzerindeki belirleyici etkisinin bulunduğunu ortaya koyan temel unsurlar olarak değerlendirilmiştir.
Söz konusu karar, rekabet hukuku ihlallerinde sorumluluğun yalnızca tüzel kişilerle sınırlı olmadığını açıkça ortaya koymaktadır. Bu çerçevede, özellikle yönetici ve karar alma süreçlerinde etkili konumda bulunan çalışanların, rekabet kurallarına uyum konusunda azami dikkat göstermeleri gerektiği bir kez daha vurgulanmaktadır.
DÜNYADAN HABERLER
Meksika’da Haftalık 40 Saatlik Çalışma Anayasal Güvenceye Kavuştu
Meksika’da Mart ayının en dikkat çekici iş hukuku gelişmelerinden biri, haftalık çalışma süresinin anayasal düzeyde yeniden düzenlenmesi oldu. 3 Mart 2026 tarihinde yayımlanan anayasa değişikliği ile Meksika Anayasası’nın 123. maddesinde değişiklik yapılarak haftalık çalışma süresi 40 saat olarak belirlenmiştir. Aynı düzenleme, her altı günlük çalışmanın ardından çalışanlara en az bir tam ücretli dinlenme günü sağlanacağını da belirtilmektedir.
Reformun en önemli yönlerinden biri, uygulamanın kademeli şekilde tasarlanmış olmasıdır. Resmî açıklamalara göre 2026 yılı geçiş dönemi olarak öngörülürken, haftalık çalışma süresi 2027’de 46 saate, 2028’de 44 saate, 2029’da 42 saate ve 2030’da 40 saate düşürülecektir. Böylece işverenlere vardiya yapısı, iş gücü planlaması ve operasyonel düzenlerini gözden geçirmek için zamana yayılan bir uyum süreci tanınmış bulunmaktadır.
Meksika makamları ayrıca bu değişikliğin ücret veya yan haklarda bir azalmaya yol açmayacağını özellikle vurgulamaktadır. Çalışma Bakanlığı’nın açıklamalarında, reformun çalışma süresini azaltırken ücretleri koruduğu ve fazla çalışma bakımından daha net sınırlar getirdiği ifade edilmektedir. Bu yönüyle reform, yalnızca çalışma saatlerinin kısaltılmasına değil, aynı zamanda çalışan refahı ile iş organizasyonu arasında yeni bir denge kurulmasına işaret etmektedir.
İşyerinde Deepfake Tehdidi: İşverenin Yükümlülükleri ve Fesih Hakkı
Yapay zekâ ile oluşturulan sahte görüntü, video ve ses içerikleri (deepfake), artık yalnızca tanınmış kişileri değil, çalışanları da hedef alan yeni bir işyeri riski olarak öne çıkmaktadır. Almanya’da yayımlanan güncel bir hukuki analizde, deepfake içeriklerin iş ilişkisi bağlamında ortaya çıkması halinde işverenin koruma yükümlülüğü ile fail çalışana uygulanabilecek yaptırımlar ele alınmıştır.
Analize göre, işverenin deepfake vakasından haberdar olmasıyla birlikte gecikmeksizin harekete geçmesi gerekmektedir. İçeriğin yayılmasının engellenmesi, mağdur çalışanın korunması, failin uzaklaştırılması ve gerekli hâllerde disiplin süreçlerinin işletilmesi bu kapsamda değerlendirilmektedir. Aksi halde işveren, mağdur çalışan bakımından maddi ve manevi tazminat talepleriyle karşı karşıya kalabilecektir.
Öte yandan, çalışma arkadaşlarını hedef alan cinsel veya aşağılayıcı nitelikte deepfake içeriklerin üretilmesi ya da yayılması, önceden ihtara gerek olmaksızın derhal fesih sebebi oluşturabilecektir. Failin kesin olarak tespit edilemediği durumlarda ise, güçlü şüphe, usule uygun iç soruşturma ve savunma alınması şartıyla şüpheye dayalı fesih mekanizması gündeme gelebilecektir.
Değerlendirmede ayrıca, işverenlerin yapay zekâ kullanımına ilişkin açık iç kurallar belirlemesi, dijital delillerin korunmasına yönelik süreçler oluşturması ve hangi davranışların iş hukuku yaptırımı doğuracağını önceden netleştirmesi gerektiği vurgulanmaktadır.
Birleşik Krallık’ta Eşitlik Eylem Planı Dönemi
Birleşik Krallık’ta 4 Mart 2026 tarihinde yayımlanan rehber ile birlikte, işverenler bakımından toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik yeni bir dönem başlamaktadır. Mevcut sistemde 250 ve üzeri çalışanı bulunan işverenler için zorunlu olan gender pay gap (ücret farkı) raporlamasına, artık “eşitlik eylem planları” da eşlik edecektir.
Rehbere göre, Nisan 2026 itibarıyla işverenler gönüllü olarak eşitlik eylem planı yayımlayabilecek; 2027 baharından itibaren ise bu planların yayımlanmasının zorunlu hale gelmesi beklenmektedir. Bu düzenleme ile birlikte işverenlerden yalnızca ücret farkını açıklamaları değil, aynı zamanda bu farkı azaltmaya yönelik somut ve ölçülebilir adımlar ortaya koymaları beklenmektedir.
Eşitlik eylem planlarının iki temel alanı kapsaması öngörülmektedir. Bunlardan ilki, cinsiyete dayalı ücret farklarının nedenlerinin analiz edilmesi ve bu farkların azaltılmasına yönelik aksiyonların belirlenmesidir. İşverenlerin bu kapsamda yalnızca genel taahhütler sunmaları yeterli görülmemekte; ücret farkına yol açan yapısal unsurların (rol dağılımı, çalışma biçimleri, kariyer ilerlemesi gibi) incelenmesi ve hedefe yönelik önlemler geliştirilmesi beklenmektedir.
İkinci önemli başlık ise çalışanlara yönelik menopoz desteğidir. Rehber, işverenlerin menopoz sürecindeki çalışanlara yönelik anlamlı ve erişilebilir destek mekanizmaları geliştirmesini teşvik etmektedir. Bu yönüyle düzenleme, işyeri politikalarında daha kapsayıcı ve çalışan odaklı bir yaklaşımın benimsendiğini göstermektedir.
Ayrıca rehberde, cinsiyetin tek başına ele alınmaması gerektiği; etnik köken, engellilik durumu ve sosyoekonomik arka plan gibi diğer faktörlerle birlikte değerlendirilmesinin önemine de dikkat çekilmektedir. Bu yaklaşım, işverenlerin daha detaylı veri analizi yapmasını ve eşitlik politikalarını çok boyutlu şekilde ele almasını gerektirmektedir.
Bu gelişme, Birleşik Krallık’ta iş hukuku ve uyum alanında önemli bir paradigma değişimine işaret etmektedir. Yeni dönemde işverenlerden yalnızca veri açıklamaları değil; bu veriler doğrultusunda alınan aksiyonları ve bu aksiyonların etkisini ortaya koymaları beklenmektedir.
İNSAN KAYNAKLARI KÖŞESİ
İş Sözleşmelerinde Deneme Süresi; Kapsamı ve Uygulama Esasları
Deneme süresi, işçi ve işverenin iş ilişkisinin kendileri açısından uygun olup olmadığını değerlendirebilmeleri amacıyla öngörülen bir başlangıç dönemidir. Bu kurum, 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”)’nun 15. maddesinde düzenlenmiş olup, taraflara iş sözleşmesini daha esnek koşullarda sona erdirme imkânı tanır.
Deneme süresinin uygulanabilmesi için öncelikle iş sözleşmesine açık bir hüküm konulması gerekmektedir. Başka bir ifadeyle, deneme süresi kendiliğinden doğmaz; tarafların bu hususta anlaşmış olmaları ve bunun mümkünse yazılı olarak düzenlenmesi gerekir. Uygulamada ispat kolaylığı açısından deneme kaydının yazılı yapılması büyük önem taşır.
İş Kanunu uyarınca deneme süresi en fazla iki ay olarak belirlenebilir. Ancak toplu iş sözleşmesi ile bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Belirlenen bu süreler azami nitelikte olup, taraflar daha kısa bir deneme süresi de kararlaştırabilir.
Deneme süresi içerisinde taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresi ve ihbar tazminatı yükümlülüğü olmaksızın feshedebilir. Bununla birlikte, işçinin çalıştığı günlere ilişkin ücret ve diğer hakları (örneğin fazla mesai, hafta tatili ücreti gibi) saklıdır ve eksiksiz ödenmelidir. Deneme süresi, işçinin sigortasız çalıştırılabileceği bir dönem anlamına gelmez; işçi, işe başladığı andan itibaren sigortalı olarak bildirilmelidir.
Sonuç olarak; deneme süresi iş ilişkisinde taraflara bir “uyum ve değerlendirme” alanı sağlarken, bu sürenin geçerli olabilmesi için sözleşmede açıkça kararlaştırılması, kanuni süre sınırlarına uyulması ve işçinin temel haklarının korunması gerekmektedir. Bu çerçevede işverenlerin, deneme süresi kayıtlarını açık ve yazılı şekilde düzenlemesi ve uygulamada bu süreyi mevzuata uygun şekilde yönetmesi önem arz etmektedir.