UNTERNEHMENSNEWSLETTER – MÄRZ 2026
GESETZLICHE ÄNDERUNGEN
Der Verzugszinssatz bei der Lieferung von Waren und Dienstleistungen wurde aktualisiert
Mit der Mitteilung der Zentralbank der Republik Türkei, die am 2. Januar 2026 im Amtsblatt der Republik Türkei veröffentlicht wurde, wurde der Verzugszinssatz, der bei Handelsgeschäften im Rahmen des türkischen Handelsgesetzbuchs für die Lieferung von Waren und Dienstleistungen gilt, mit Wirkung zum 1. Januar 2026 neu festgelegt.
In diesem Zusammenhang wurde der gesetzliche Verzugszinssatz für verspätete Zahlungen an den Gläubiger auf jährlich 43 % festgesetzt, sofern zwischen den Parteien kein Verzugszinssatz vereinbart wurde oder die entsprechende Vertragsbestimmung für unwirksam erklärt wird. Angesichts der Höhe des festgelegten Zinssatzes müssen Unternehmen die Bestimmungen zu Verzugszinsen in ihren Verträgen klar und rechtswirksam regeln und berücksichtigen, dass sie andernfalls dem gesetzlichen Zinssatz unterliegen könnten.
Verordnung zum Programm zur Förderung der Beschäftigungssicherung veröffentlicht
In Zusammenarbeit mit dem Ministerium für Arbeit und Soziales, dem Ministerium für Industrie und Technologie sowie KOSGEB ist mit der im Amtsblatt vom 3. März 2026 veröffentlichten Verordnung zur Durchführung des Programms zur Förderung der Beschäftigungssicherung ein Förderprogramm zur Sicherung und Steigerung der Beschäftigung in den Bereichen des verarbeitenden Gewerbes in Kraft getreten.
Im Rahmen dieser Regelung wird im Jahr 2026 Unternehmen, die die durchschnittliche monatliche Anzahl der Beitragstage aus dem Zeitraum November–Dezember 2025 aufrechterhalten, eine Förderung pro Arbeitsplatz gewährt. Dabei sind insbesondere folgende Punkte hervorzuheben:
Unternehmen, die in bestimmten Branchen wie der Textil-, Bekleidungs-, Leder- und verwandten Produktindustrie sowie der Möbelherstellung tätig sind, erhalten für jede gesicherte Arbeitsstelle eine monatliche Förderung in Höhe von 3.500 TL.
Für andere KMU im verarbeitenden Gewerbe wird die Höhe der Förderung auf der Grundlage der vom Unternehmen in Anspruch genommenen Kredite und der im Zeitraum November–Dezember 2025 erzielten beitragspflichtigen Einkünfte berechnet.
Die Förderzahlungen können durch Verrechnung mit Steuer- und Sozialversicherungsschulden erfolgen.
Im Rahmen des Programms können Unternehmen bis spätestens 31. März 2027 einen Zahlungsantrag stellen.
Somit fördert die Verordnung die Aufrechterhaltung des Beschäftigungsniveaus in den Unternehmen und klärt gleichzeitig die Verwaltungsprozesse, die Antrags- und Bewertungsverfahren sowie die Zahlungsgrundlagen des Programms.
Schwellenwerte für Unternehmen, die einer unabhängigen Prüfung unterliegen, wurden aktualisiert
Mit dem im Amtsblatt vom 17. März 2026 veröffentlichten Beschluss zur Änderung des Beschlusses über die Bestimmung von Unternehmen, die einer unabhängigen Prüfung unterliegen wurden die Kriterien für Unternehmen, die einer unabhängigen Prüfung unterliegen, für Geschäftsjahre ab dem 1. Januar 2026 aktualisiert.
Mit dieser Änderung unterliegen Unternehmen, die nicht in den Listen (I) und (II) aufgeführt sind und in zwei aufeinanderfolgenden Geschäftsjahren mindestens zwei der folgenden drei Schwellenwerte überschreiten, der Pflicht zur unabhängigen Prüfung:
Gesamtvermögen: 500 Millionen TL
Jahresnettoumsatz: 1 Milliarde TL
Anzahl der Mitarbeiter: 150
Darüber hinaus wurden die folgenden Unternehmen in die Liste Nr. (I) aufgenommen:
öffentliche Wirtschaftsunternehmen und deren Tochtergesellschaften, die im Rahmen des Gesetzesdekrets Nr. 233 über öffentliche Wirtschaftsunternehmen tätig sind,
Unternehmen, die im Inland im Rahmen des Erdgasmarktgesetzes Nr. 4646 gegründet wurden und an denen öffentliche Wirtschaftsunternehmen mit mehr als 50 % des Kapitals beteiligt sind.
In diesem Zusammenhang wurde durch die Anhebung der Schwellenwerte die Verpflichtung zur Bestellung eines unabhängigen Wirtschaftsprüfers für Unternehmen, die nicht in den Listen (I) und (II) aufgeführt sind, eingeschränkt. Es ist von großer Bedeutung, dass die Unternehmen ihre Verpflichtungen zur Bestellung eines unabhängigen Wirtschaftsprüfers unter Berücksichtigung der neuen Schwellenwerte für Geschäftsjahre erfüllen, die am 1. Januar 2026 oder später beginnen.
Der Umfang des Bestätigungsberichts über Ausnahmen und Ermäßigungen wurde präzisiert
Mit der Allgemeinen Bekanntmachung Nr. 49 zum Gesetz über freie Buchhalter, Steuerberater und vereidigte Steuerberater, die am 30. Dezember 2025 im Amtsblatt der Republik Türkei Nr. 33123 veröffentlicht wurde, wurde die Inanspruchnahme bestimmter Ausnahmen, Abzüge und Regelungen in ihren Steuererklärungen nur dann in Anspruch nehmen können, wenn sie einen von einem vereidigten Steuerberater erstellten Bestätigungsbericht vorlegen.
Durch Erläuterungen zu in der Praxis aufgetretenen Unklarheiten wurde der Umfang dieser Verpflichtung präzisiert; es wurde darauf hingewiesen, dass die Bestätigungsverpflichtung nur für Steuerpflichtige gilt, die gewerbliche, landwirtschaftliche oder freiberufliche Einkünfte erzielen und ihre jährliche Einkommensteuererklärung im Rahmen des Steuererklärungsprogramms erstellen. Demgegenüber wurde ausdrücklich klargestellt, dass für Einkommensteuerpflichtige, die Einkünfte aus Löhnen, Mieten, Kapitalerträgen und Wertzuwächsen erzielen und keiner Buchführungspflicht unterliegen, keine Beglaubigungspflicht besteht.
Zudem wurde betont, dass es sich bei der Beglaubigungspflicht nicht um eine allgemeine Verpflichtung handelt, die alle in der Steuererklärung aufgeführten Freibeträge und Abzüge umfasst, sondern dass sie sich ausschließlich auf die in der Bekanntmachung ausdrücklich aufgeführten Freibeträge, Abzüge und Anwendungen beschränkt. In diesem Zusammenhang wurde insbesondere darauf hingewiesen, dass der gemäß Artikel 89 des Einkommensteuergesetzes gewährte Abzug für private Versicherungsprämien sowie der Abzug für Bildungs- und Gesundheitsausgaben nicht unter diese Bescheinigungspflicht fallen. Diese Erläuterungen zeigen, dass der Geltungsbereich der Bescheinigungspflicht eng auszulegen ist, und machen es insbesondere für Steuerpflichtige, die gewerbliche oder freiberufliche Einkünfte erzielen, wichtig, genau zu ermitteln, welche Ausnahmen und Abzüge der Bescheinigungspflicht unterliegen.
GERICHTSENTSCHEIDUNGEN
Entscheidung der 9. Zivilkammer des Obersten Gerichtshofs zur Privatsphäre und zur Kündigung aufgrund der unbefugten Durchsicht von Nachrichten
Die 9. Zivilkammer des Obersten Gerichtshofs hat in ihrem Urteil vom 12.01.2026, Aktenzeichen 2025/9161 E., 2026/2 K., wichtige Feststellungen zu den Themen Kündigung des Arbeitsvertrags, Schutz personenbezogener Daten und Schutz der Privatsphäre getroffen.
Der Kläger war vom 12.03.2015 bis zum 16.07.2020 als Umweltingenieur tätig; er machte geltend, dass der Arbeitgeber sein firmeneigenes Mobiltelefon beschlagnahmt habe, seine Nachrichten ohne seine Zustimmung gelesen und als Kündigungsgrund herangezogen worden seien und er unter Androhung der Entlassung zur Arbeit gezwungen worden sei. Zudem erhob er Ansprüche auf Abfindungen für Betriebszugehörigkeit und Kündigungsfrist, Jahresurlaubsgeld, Prämien, den Mindestlebenshaltungsfreibetrag sowie Schadensersatz wegen böswilliger Absicht und immateriellen Schadens.
Das erstinstanzliche Gericht befand die Kündigung für ungerechtfertigt, entschied auf Zahlung des nicht genommenen Jahresurlaubs und gab dem Antrag auf immateriellen Schadensersatz statt; das Berufungsgericht wies die Berufung in der Sache zurück und bestätigte das Urteil. Auch der Oberste Gerichtshof stellte fest, dass das Urteil in verfahrensrechtlicher und materieller Hinsicht angemessen sei, und bestätigte es.
Das Urteil ist insofern von Bedeutung, als es zeigt, dass Arbeitgeber durch Eingriffe in das Privatleben der Arbeitnehmer keinen Kündigungsgrund begründen können und dass der Schutz personenbezogener Daten sowie die Privatsphäre bei Kündigungen zu berücksichtigen sind.
Entscheidung des Verfassungsgerichts zum Ausschlussverfahren bei Gesellschaften mit beschränkter Haftung mit zwei Gesellschaftern
Die Entscheidung des Verfassungsgerichts vom 25.12.2025 mit dem Aktenzeichen E.2025/128, K.2025/273 wurde am 17.03.2026 im Amtsblatt der Republik Türkei veröffentlicht. Mit dieser Entscheidung wurde die in den Artikeln 616 und 621 des türkischen Handelsgesetzbuches enthaltene Regelung, die den Ausschluss eines Gesellschafters von der Gesellschaft an die Bedingung einer qualifizierten Mehrheit in der Gesellschafterversammlung knüpft, für Gesellschaften mit beschränkter Haftung mit zwei Gesellschaftern aufgehoben.
Gemäß dieser Regelung ist für den Ausschluss eines Gesellschafters aus der Gesellschaft erforderlich, dass in der Gesellschafterversammlung mindestens zwei Drittel der vertretenen Stimmen und gleichzeitig die einfache Mehrheit des Stammkapitals erreicht werden. Aufgrund der Struktur des Stimmrechtsgleichgewichts zwischen den Gesellschaftern in Gesellschaften mit beschränkter Haftung mit zwei Gesellschaftern ist es jedoch in den meisten Fällen nicht möglich, diese Mehrheit zu erreichen; dies verhindert in der Praxis den Ausschluss eines Gesellschafters aus der Gesellschaft, selbst wenn triftige Gründe vorliegen. In der Praxis führt diese Situation dazu, dass Streitigkeiten zwischen den Gesellschaftern ungelöst bleiben und die Nachhaltigkeit der Geschäftstätigkeit der Gesellschaft beeinträchtigt wird.
Das Verfassungsgericht weist bei der Beurteilung der betreffenden Regelung darauf hin, dass diese strukturelle Blockade in Gesellschaften mit zwei Gesellschaftern die Möglichkeit der Gesellschafter, ihre Rechte vor den Gerichten geltend zu machen, zunichte macht. In diesem Zusammenhang stellt das Gericht fest, dass die Tatsache, dass der Ausschluss eines Gesellschafters aus der Gesellschaft trotz Vorliegens berechtigter Gründe nicht möglich ist, eine unverhältnismäßige Einschränkung des Rechts auf wirksamen Rechtsbehelf und der unternehmerischen Freiheit darstellt. Zudem wird betont, dass im derzeitigen System der Ausschluss eines Gesellschafters in den meisten Fällen nur indirekt durch die Auflösung der Gesellschaft möglich ist, wobei dieser Weg schwerwiegendere Folgen für den Fortbestand der Gesellschaft nach sich zieht.
Die vorliegende Entscheidung stellt einen bedeutenden Eingriff in ein strukturelles Problem dar, das insbesondere bei Gesellschaften mit beschränkter Haftung mit zwei Gesellschaftern seit langem diskutiert wird. In diesem Zusammenhang wird die Möglichkeit, einen Gesellschafter bei Vorliegen triftiger Gründe aus der Gesellschaft auszuschließen, als bedeutende Entwicklung im Hinblick auf die Sicherung des Fortbestands der Gesellschaft und die Wahrung des Interessenausgleichs zwischen den Gesellschaftern gewertet. Gleichwohl müssen die Auswirkungen der Aufhebungsentscheidung auf die Praxis sowie mögliche künftige Regelungen durch den Gesetzgeber genau beobachtet werden.
Entscheidung des Verfassungsgerichts zur Haftung gesetzlicher Vertreter für öffentliche Schulden
Das Verfassungsgericht hat in seinem Urteil vom 26.11.2025, Aktenzeichen 2025/55 E., 2025/240 K., entschieden, dass der durch Artikel 11 des Gesetzes Nr. 4108 vom 25.5.1995 , durch das Gesetz Nr. 4108 vom 25.05.1995 in § 35a Abs. 1 eingefügte Wortlaut „Juristische Personen…“ hinsichtlich der Haftung der gesetzlichen Vertreter nicht gegen die Verfassung verstößt.
In der Entscheidung wurde betont, dass die betreffende Regelung die Beitreibung von öffentlichen Forderungen, die von juristischen Personen nicht eingezogen werden können oder deren Einziehung als unmöglich erkannt wurde, aus dem persönlichen Vermögen der gesetzlichen Vertreter vorsieht; es wurde hervorgehoben, dass diese Haftung sekundärer Natur ist und zunächst der Weg der Beitreibung bei den juristischen Personen beschritten wird. Zudem wurde darauf hingewiesen, dass die gesetzlichen Vertreter die Möglichkeit haben, die von ihnen gezahlten Beträge vom Hauptschuldner zurückzufordern, und es wurde festgestellt, dass die Beschränkung im öffentlichen Interesse liegt und verhältnismäßig ist.
Das Gericht hat entschieden, dass die Frage, für welche Forderungen, in welchem Verfahren und nach welcher Vorgehensweise der gesetzliche Vertreter haftbar gemacht wird, zweifelsfrei geregelt ist und dass die Regelung die Voraussetzungen der Rechtmäßigkeit erfüllt. Zudem wurde betont, dass die Regelung keine übermäßige Belastung des Eigentumsrechts darstelle und ein angemessenes Gleichgewicht zwischen der Beitreibung öffentlicher Forderungen und den Persönlichkeitsrechten gewahrt werde. In diesem Zusammenhang wurde der Schluss gezogen, dass die Regelung, wonach öffentliche Forderungen, die von juristischen Personen nicht eingezogen werden können, vom gesetzlichen Vertreter eingezogen werden können, nicht gegen die Artikel 13 und 35 der Verfassung verstößt.
Die Entscheidung stellt in der Praxis einen wichtigen Leitfaden hinsichtlich der Grenzen der Haftungspflichten gesetzlicher Vertreter, der Verfahren zur Beitreibung öffentlicher Forderungen und der Gewährleistung der Rechtssicherheit dar. In der Praxis sind bei Verfahren im Zusammenhang mit nicht eintreibbaren öffentlichen Forderungen die Haftungsdauer der gesetzlichen Vertreter, ihre Interventionsmöglichkeiten und ihre Regressansprüche sorgfältig zu prüfen.
Entscheidung der Wettbewerbsbehörde zur individuellen Haftung von Führungskräften bei Wettbewerbsverstößen
Gemäß der Entscheidung der Wettbewerbsbehörde vom 06.11.2025 mit der Nummer 25-41/1016-582 lautet: Eine der häufig diskutierten Fragen in der Anwendung des Wettbewerbsrechts ist, ob bei Verstößen nur die Unternehmen oder auch die an diesen Verstößen beteiligten natürlichen Personen haftbar gemacht werden können. Gemäß den gesetzlichen Bestimmungen ist es möglich, gegen Führungskräfte und Mitarbeiter, bei denen ein entscheidender Einfluss auf den Wettbewerbsverstoß festgestellt wurde, eine Geldbuße in Höhe eines bestimmten Prozentsatzes der gegen das Unternehmen verhängten Geldbuße zu verhängen. In der hier untersuchten Entscheidung ist ersichtlich, dass der Rat diese Befugnis im konkreten Fall unmittelbar ausgeübt hat. In diesem Zusammenhang wurde nicht nur eine Geldbuße gegen das Unternehmen verhängt, sondern auch gegen einen Geschäftsführer, der als maßgeblich für die Entstehung und Aufrechterhaltung des Verstoßes angesehen wurde, eine Geldbuße in maximaler Höhe verhängt.
In der Entscheidung wird festgestellt, dass die betreffende Person die Umsetzung wettbewerbsbeschränkender Praktiken organisiert, deren Fortdauer sichergestellt und Mechanismen eingerichtet hat, die auf andere Unternehmen einwirkend und sanktionierend sind. Diese Punkte wurden als wesentliche Elemente gewertet, die den entscheidenden Einfluss der betreffenden Person auf den Verstoß belegen.
Die vorliegende Entscheidung macht deutlich, dass die Haftung bei Wettbewerbsrechtsverstößen nicht ausschließlich auf juristische Personen beschränkt ist. In diesem Zusammenhang wird erneut betont, dass insbesondere Führungskräfte und Mitarbeiter in Entscheidungspositionen bei der Einhaltung der Wettbewerbsregeln größte Sorgfalt walten lassen müssen.
NACHRICHTEN AUS DER WELT
In Mexiko wurde die 40-Stunden-Woche verfassungsrechtlich verankert
In Mexiko war eine der bemerkenswertesten Entwicklungen im Arbeitsrecht im März die Neuregelung der wöchentlichen Arbeitszeit auf Verfassungsebene. Mit der am 3. März 2026 veröffentlichten Verfassungsänderung wurde Artikel 123 der mexikanischen Verfassung geändert und die wöchentliche Arbeitszeit auf 40 Stunden festgelegt. Dieselbe Regelung sieht vor, dass den Arbeitnehmern nach jeweils sechs Arbeitstagen mindestens ein voll bezahlter Ruhetag gewährt wird.
Einer der wichtigsten Aspekte der Reform ist die schrittweise Umsetzung. Offiziellen Angaben zufolge ist das Jahr 2026 als Übergangsphase vorgesehen, wobei die wöchentliche Arbeitszeit im Jahr 2027 auf 46 Stunden, im Jahr 2028 auf 44 Stunden, im Jahr 2029 auf 42 Stunden und im Jahr 2030 auf 40 Stunden gesenkt wird. Somit wird den Arbeitgebern ein über einen längeren Zeitraum verteilter Anpassungsprozess eingeräumt, um ihre Schichtstrukturen, Personalplanung und Betriebsabläufe zu überarbeiten.
Die mexikanischen Behörden betonen zudem ausdrücklich, dass diese Änderung nicht zu einer Verringerung der Löhne oder Sozialleistungen führen wird. In den Erklärungen des Arbeitsministeriums wird darauf hingewiesen, dass die Reform die Arbeitszeit verkürzt, dabei die Löhne schützt und klarere Grenzen für Überstunden setzt. In dieser Hinsicht zielt die Reform nicht nur auf eine Verkürzung der Arbeitszeit ab, sondern auch auf die Schaffung eines neuen Gleichgewichts zwischen dem Wohlbefinden der Arbeitnehmer und der Arbeitsorganisation.
Die Deepfake-Bedrohung am Arbeitsplatz: Pflichten des Arbeitgebers und Kündigungsrecht
Künstlich erzeugte gefälschte Bild-, Video- und Audioinhalte (Deepfakes) stellen mittlerweile ein neues Risiko am Arbeitsplatz dar, das nicht mehr nur bekannte Persönlichkeiten, sondern auch Arbeitnehmer betrifft. In einer aktuellen rechtlichen Analyse, die in Deutschland veröffentlicht wurde, werden die Schutzpflichten des Arbeitgebers sowie mögliche Sanktionen gegen den verantwortlichen Arbeitnehmer behandelt, wenn Deepfake-Inhalte im Rahmen des Arbeitsverhältnisses auftreten.
Der Analyse zufolge muss der Arbeitgeber unverzüglich handeln, sobald er von einem Deepfake-Vorfall Kenntnis erlangt. Die Verhinderung der Verbreitung der Inhalte, der Schutz des betroffenen Arbeitnehmers, die Entfernung des Täters sowie gegebenenfalls die Einleitung von Disziplinarverfahren werden in diesem Zusammenhang berücksichtigt. Andernfalls könnte der Arbeitgeber mit Schadenersatzansprüchen des betroffenen Arbeitnehmers konfrontiert werden.
Andererseits kann die Erstellung oder Verbreitung von Deepfake-Inhalten sexueller oder erniedrigender Art, die sich gegen Arbeitskollegen richten, ohne vorherige Verwarnung einen sofortigen Kündigungsgrund darstellen. In Fällen, in denen der Täter nicht eindeutig identifiziert werden kann, kann ein Kündigungsmechanismus auf der Grundlage eines starken Verdachts in Betracht gezogen werden, sofern eine ordnungsgemäße interne Untersuchung durchgeführt und dem Betroffenen Gelegenheit zur Verteidigung gegeben wurde.
In der Bewertung wird zudem betont, dass Arbeitgeber klare interne Regeln für den Einsatz künstlicher Intelligenz festlegen, Verfahren zur Sicherung digitaler Beweise einrichten und im Voraus klarstellen müssen, welche Verhaltensweisen arbeitsrechtliche Sanktionen nach sich ziehen.
Die Ära der Gleichstellungsaktionspläne im Vereinigten Königreich
Im Vereinigten Königreich beginnt mit der am 4. März 2026 veröffentlichten Leitlinie für Arbeitgeber eine neue Ära der Geschlechtergleichstellung. Die im derzeitigen System für Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten vorgeschriebene Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle wird künftig durch „Gleichstellungsaktionspläne“ ergänzt.
Gemäß dem Leitfaden können Arbeitgeber ab April 2026 freiwillig einen Gleichstellungsaktionsplan veröffentlichen; ab dem Frühjahr 2027 wird die Veröffentlichung dieser Pläne voraussichtlich verpflichtend werden. Mit dieser Regelung wird von den Arbeitgebern nicht nur erwartet, dass sie das Lohngefälle offenlegen, sondern auch konkrete und messbare Maßnahmen zur Verringerung dieses Gefälles vorlegen.
Es ist vorgesehen, dass Gleichstellungsaktionspläne zwei Kernbereiche abdecken. Der erste besteht in der Analyse der Ursachen geschlechtsspezifischer Lohnunterschiede und der Festlegung von Maßnahmen zu deren Verringerung. Es wird nicht als ausreichend angesehen, wenn Arbeitgeber in diesem Zusammenhang lediglich allgemeine Verpflichtungen vorlegen; vielmehr wird erwartet, dass die strukturellen Faktoren, die zu Lohnunterschieden führen (wie Rollenverteilung, Arbeitsformen, Karriereentwicklung), untersucht und zielgerichtete Maßnahmen entwickelt werden.
Ein zweiter wichtiger Punkt ist die Unterstützung von Arbeitnehmerinnen in den Wechseljahren. Der Leitfaden ermutigt Arbeitgeber, sinnvolle und zugängliche Unterstützungsmechanismen für Arbeitnehmerinnen in den Wechseljahren zu entwickeln. In dieser Hinsicht zeigt die Regelung, dass in der Unternehmenspolitik ein inklusiverer und mitarbeiterorientierterer Ansatz verfolgt wird.
Darüber hinaus wird in dem Leitfaden darauf hingewiesen, dass das Geschlecht nicht isoliert betrachtet werden darf, sondern dass es wichtig ist, es zusammen mit anderen Faktoren wie ethnischer Herkunft, Behinderung und sozioökonomischem Hintergrund zu bewerten. Dieser Ansatz erfordert von den Arbeitgebern eine detailliertere Datenanalyse und eine mehrdimensionale Betrachtung ihrer Gleichstellungsmaßnahmen.
Diese Entwicklung deutet auf einen bedeutenden Paradigmenwechsel im Bereich des Arbeitsrechts und der Compliance im Vereinigten Königreich hin. In der neuen Ära wird von Arbeitgebern nicht nur die Offenlegung von Daten erwartet, sondern auch die Darstellung der auf der Grundlage dieser Daten ergriffenen Maßnahmen und deren Auswirkungen.
HUMAN RESOURCES-ECKE
Probezeit in Arbeitsverträgen; Umfang und Anwendungsgrundsätze
Die Probezeit ist eine Anfangsphase, die vorgesehen ist, damit Arbeitnehmer und Arbeitgeber beurteilen können, ob das Arbeitsverhältnis für beide Seiten geeignet ist. Diese Regelung ist in Artikel 15 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 („Arbeitsgesetz“) geregelt und gewährt den Parteien die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag unter flexibleren Bedingungen zu kündigen.
Für die Anwendbarkeit der Probezeit muss zunächst eine ausdrückliche Klausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Mit anderen Worten: Die Probezeit entsteht nicht von selbst; die Parteien müssen sich darüber geeinigt haben, und dies sollte nach Möglichkeit schriftlich festgehalten werden. In der Praxis ist es aus Gründen der Beweiserleichterung von großer Bedeutung, dass die Probezeit schriftlich vereinbart wird.
Gemäß dem Arbeitsgesetz kann die Probezeit auf höchstens zwei Monate festgelegt werden. Durch einen Tarifvertrag kann diese Frist jedoch auf bis zu vier Monate verlängert werden. Diese festgelegten Fristen stellen Höchstgrenzen dar; die Parteien können auch eine kürzere Probezeit vereinbaren.
Während der Probezeit können die Parteien den Arbeitsvertrag ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Verpflichtung zur Zahlung einer Kündigungsentschädigung kündigen. Allerdings bleiben die Lohnansprüche und sonstigen Ansprüche des Arbeitnehmers für die geleisteten Arbeitstage (z. B. Überstunden, Wochenendzuschläge) unberührt und müssen vollständig ausgezahlt werden. Die Probezeit bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer ohne Sozialversicherung beschäftigt werden darf; der Arbeitnehmer muss ab dem Zeitpunkt seines Arbeitsantritts als versichert gemeldet werden.
Zusammenfassend lässt sich sagen: Während die Probezeit den Parteien im Arbeitsverhältnis einen Raum für „Anpassung und Bewertung“ bietet, ist es für die Gültigkeit dieser Frist erforderlich, dass sie im Vertrag ausdrücklich vereinbart wird, die gesetzlichen Fristen eingehalten werden und die Grundrechte des Arbeitnehmers gewahrt bleiben. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, dass Arbeitgeber die Aufzeichnungen zur Probezeit klar und schriftlich festhalten und diese Frist in der Praxis gesetzeskonform handhaben.