KURUMSAL BÜLTEN – HAZİRAN 2026
MEVZUAT DEĞİŞİKLİKLERİ
Yargının Etkin ve Verimli İşlemesine Yönelik Kanun Teklifi TBMM’ye Sunuldu
Yargının Etkin ve Verimli İşlemesine Yönelik Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Teklifi, Türkiye Büyük Millet Meclisi Başkanlığı’na sunulmuştur. Teklif ile icra ve iflas hukuku, hukuk yargılaması, idari yargı, ceza muhakemesi ve çeşitli özel kanunlarda önemli değişiklikler öngörülmektedir.
Teklifle, İcra ve İflas Kanunu’nda mahkeme ilamlarının idare tarafından yerine getirilmesine ilişkin usuller yeniden düzenlenmekte; idareye karşı ilamlı icra takibine başvurulmadan önce başvuru yapılması zorunluluğu getirilmektedir. Ayrıca, miras ortaklığına konu taşınmazların satış usulü ile elektronik satış sistemine ilişkin açık artırma ve teminat hükümlerinde değişiklik öngörülmektedir.
Bunun yanında, Noterlik Kanunu’nda noterlik evrakının yetkili mercilere elektronik ortamda güvenli elektronik imza ile gönderilmesine imkân tanınmakta; Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun’da ise sözleşmeyle belirlenmeyen kanuni faiz oranının Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası reeskont oranı esas alınarak hesaplanması öngörülmektedir.
Teklifle ayrıca, Hukuk Muhakemeleri Kanunu, İdari Yargılama Kanunu ve Ceza Muhakemesi Kanunu’nda Anayasa Mahkemesi kararları doğrultusunda kapsamlı değişikliklere yer verilmekte; belirsiz alacak davasına ilişkin hükmün yürürlükten kaldırılması, hükmün açıklanmasının geri bırakılması kurumunun yeniden düzenlenmesi, istinaf ve temyiz sistemine ilişkin usul hükümlerinin güncellenmesi ile kişisel verilerin işlenmesi ve muhafazasına ilişkin bazı ceza muhakemesi tedbirlerinin yeniden belirlenmesi öngörülmektedir.
Teklifte ayrıca Türk Borçlar Kanunu, Danıştay Kanunu, Hakimler ve Savcılar Kanunu, Türk Medeni Kanunu ve çeşitli özel kanunlarda da yargı süreçlerinin etkinliğinin artırılmasına yönelik değişikliklere yer verilmekte olup, düzenlemelerin yasama sürecinin tamamlanmasının ardından yürürlüğe girmesi beklenmektedir.
Ticari Reklam ve Haksız Ticari Uygulamalar Yönetmeliğinde Değişiklik Yapıldı
Yapılan değişiklikle, çevresel beyan, sosyal medya etkileyicisi, tüketici değerlendirmeleri ve hedefli reklamcılık kavramları Yönetmeliğe eklenmiş; indirimli satış reklamları, çevresel beyanlar, sosyal medya aracılığıyla gerçekleştirilen reklam faaliyetleri ile tüketicilere yönelik reklam uygulamalarına ilişkin hükümler kapsamlı şekilde yeniden düzenlenmiştir. Bu kapsamda, çevresel beyanların yetkili kurum ve kuruluşlar ile akredite veya bağımsız değerlendirme kuruluşlarından temin edilen belge ve raporlarla tevsik edilmesi zorunlu hale getirilmiş; yapay zekâ teknolojileri kullanılarak oluşturulan ve insandan ayırt edilemeyecek nitelikteki dijital karakterlere yer verilen reklamlarda bu hususun açık, anlaşılır ve ayırt edilebilir biçimde belirtilmesi öngörülmüştür.
Bunun yanında, sosyal medya etkileyicileri aracılığıyla gerçekleştirilen ticari reklamlara ilişkin usul ve esaslar ilk defa ayrıntılı olarak düzenlenmiş; reklam niteliğindeki içeriklerde reklam veren ile olan ticari ilişkinin tüketiciler tarafından tereddüde yer vermeyecek şekilde açıkça belirtilmesi zorunlu tutulmuştur. Ayrıca, tüketicilerin çevrimiçi davranışları ve kişisel verileri esas alınarak yürütülen hedefli reklamcılık faaliyetlerinin hangi kriterlere göre gerçekleştirildiğine ilişkin bilgilendirme yükümlülüğü getirilmiş; çocuklara yönelik kişisel verilere dayalı hedefli reklamcılık uygulamaları yasaklanmıştır.
Son olarak, internet ortamında yayımlanan tüketici değerlendirmelerine ilişkin doğrulama, yayımlama ve sıralama esasları yeniden belirlenmiş; yalnızca doğrulanabilir satın alma deneyimine dayanan değerlendirmelerin yayımlanmasına izin verileceği belirtilmiştir. öngörülmüştür. İlgili Yönetmelik 01.08.2026 tarihinde yürürlüğe girecektir.
Mali Suçları Araştırma Kurulu Genel Tebliği’nde Değişiklik Yapıldı
Yapılan değişiklikle, Türk uyruklu olmayan gerçek kişilerin uzaktan kimlik tespitine ilişkin usul ve esaslar ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Buna göre, yükümlüler tarafından Uluslararası Sivil Havacılık Teşkilatının (ICAO) 9303 sayılı standardına uygun ve yakın alan iletişimi (NFC) özelliğini haiz pasaportlar kullanılarak görüntülü görüşme yöntemiyle uzaktan kimlik tespiti gerçekleştirilebilecektir. Bu kapsamda, pasaportun elektronik yongasında yer alan bilgilerin doğrulanması zorunlu tutulmuş; ayrıca canlılık testi ve fotoğraf karşılaştırması amacıyla belirli şartları sağlayan yapay zekâ temelli uygulamaların kullanılmasına imkân tanınmıştır.
Bunun yanında, pasaportla uzaktan kimlik tespiti yoluyla müşteri kabul edecek yükümlüler bakımından ilave yükümlülükler öngörülmüştür. Bu kapsamda, müşteriye ait adres bilgilerinin belirli belgeler veya kamuya açık veri tabanları aracılığıyla doğrulanması, kimlik bilgilerinin banka hesabı veya banka kartı üzerinden teyit edilmesi, uzaktan kimlik tespiti kapsamında elde edilen teknik veriler ile pasaport bilgilerinin risk temelli yaklaşımla değerlendirilmesi ve riskli olarak belirlenen ülke vatandaşlarının bu yöntemle müşteri olarak kabul edilmemesi düzenlenmiştir. Ayrıca, bu yöntemle edinilen müşterilerin yüksek risk grubunda değerlendirilmesi, ilave izleme ve kontrol tedbirlerine tabi tutulması ile yükümlüler tarafından risk yönetimi süreçlerine ilişkin politika, prosedür ve uygulama rehberlerinin oluşturulması zorunlu hale getirilmiştir.
Son olarak, Tebliğ kapsamında yer alan bazı hükümler kripto varlık hizmet sağlayıcılarını da kapsayacak şekilde genişletilmiş; çeşitli maddelerde terminolojik uyum sağlanmasına yönelik değişiklikler yapılmıştır. İlgili Tebliğ yayımı tarihinde yürürlüğe girmiştir.
5684 Sayılı Sigortacılık Kanunu’nun Ek 6’ncı Maddesinin Uygulanmasına İlişkin Genelgede Değişiklik Yapıldı
Yapılan değişiklikle, Genelge’nin uygulama kapsamı genişletilmiş; 5684 sayılı Sigortacılık Kanunu kapsamında faaliyet gösteren kurum ve kuruluşlar ile Güvence Hesabı nezdindeki sigorta tazminatı alacaklarına ilişkin yürütülen işlemlerin yanı sıra, Sigorta Tahkim Komisyonunda takip edilen uyuşmazlıkların da Genelge hükümlerine tabi olduğu açıkça düzenlenmiştir. Böylece, sigorta tazminatı alacaklarının takibine ilişkin kuralların tahkim sürecini de kapsayacak şekilde uygulanması öngörülmüştür.
Bunun yanında, sigorta tazminatı alacaklarının takip ve tahsiline yetkili kişiler yeniden belirlenmiştir. Buna göre, tazminat alacağı yalnızca alacaklının kendisi, kanuni temsilcisi veya kanuni temsilcisinin vekâlet verdiği avukatı tarafından ya da alacaklının bizzat vekâlet vermesi kaydıyla eşi, çocukları, annesi, babası, kardeşleri veya bunların avukatları aracılığıyla takip edilebilecektir. Ayrıca, hasar sonrasında tazminat alacaklısı ile herhangi bir surette iletişime geçilmesi veya tazminatın tahsiline yönelik yönlendirmelerde bulunulmasının da takip faaliyeti kapsamında değerlendirileceği hüküm altına alınmıştır. Tazminat alacağının tahsilinin ise yalnızca alacaklının kendisi, kanuni temsilcisi veya avukatı tarafından gerçekleştirilebileceği açıkça düzenlenmiştir.
Ayrıca, sigorta tazminatı alacaklarının takip veya tahsil yetkisine sahip kişiler de dâhil olmak üzere hiçbir kişiye devredilemeyeceği; bu alacakların devrine ilişkin her türlü sözleşme veya işlemin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uyarınca kesin hükümsüz olduğu açıkça hükme bağlanmıştır. Bu düzenleme ile, sigorta tazminatı alacaklarının devrine yönelik uygulamaların önüne geçilmesi ve Kanun’un emredici hükümlerinin uygulama bakımından güçlendirilmesi amaçlanmıştır.
Son olarak, Genelgeye eklenen yeni hükümle, hasar danışmanlığı veya benzeri adlar altında faaliyet göstererek 5684 sayılı Sigortacılık Kanunu, 1136 sayılı Avukatlık Kanunu ve 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu hükümlerine aykırı şekilde hasara veya tazminat alacaklılarına ilişkin verileri elde eden, işleyen veya aktaran ya da hak sahiplerine tazminat ödenmesini sağlayacağı yönünde faaliyette bulunan gerçek ve tüzel kişiler hakkında Sigortacılık ve Özel Emeklilik Düzenleme ve Denetleme Kurumu tarafından Cumhuriyet başsavcılıklarına yazılı başvuruda bulunulacağı düzenlenmiştir. İlgili Genelge yayımı tarihinde yürürlüğe girmiştir.
Sigorta Bilgi ve Gözetim Merkezi Yönetmeliğinde Değişiklik Yapıldı
Bu kapsamda, Yönetmelikte yer alan terminoloji Sigortacılık ve Özel Emeklilik Düzenleme ve Denetleme Kurumu’nun mevcut teşkilat yapısına uyumlu hâle getirilmiş; “özellikli kuruluş” ve “yetkili kullanıcı” kavramları tanımlanarak Merkez veri tabanına erişebilecek kişi ve kuruluşların kapsamı açıkça belirlenmiştir. Ayrıca, idari merkezi İstanbul’da bulunan Merkezin, Yönetim Komitesi kararı doğrultusunda İstanbul’da veya diğer şehirlerde şube açabilmesine imkân tanınmıştır.
Yönetmelikle, sigorta şirketlerinin ve ilgili kuruluşların veri paylaşım yükümlülükleri yeniden düzenlenmiştir. Buna göre, sigorta sözleşmelerine ilişkin üretim verilerinin Merkeze eş zamanlı olarak iletilmesi zorunlu hâle getirilmiş; güncel muallak tazminat verilerinin gün sonuna kadar, diğer hasar verilerinin ise eş zamanlı olarak aktarılması öngörülmüştür. Yargı mercilerince verilen kararlar doğrultusunda hasar verilerinde meydana gelen değişikliklerin de veri tabanında gecikmeksizin güncellenmesi yükümlülüğü getirilmiştir. Bunun yanında, trafik kazalarında kusur değerlendirmelerinin yapılabilmesi amacıyla Merkez bünyesinde yeterli sayıda tutanak değerlendirme komisyonu kurulması ve bu komisyonların çalışma usul ve esaslarının Kurum tarafından belirlenmesi hükme bağlanmıştır.
Öte yandan, Merkezin finansmanı ve sistem kullanımına ilişkin hükümler de revize edilmiştir. Bu kapsamda, Merkezin gelir kaynakları yeniden düzenlenmiş; üye sigorta şirketleri, yetkili kullanıcılar ve özellikli kuruluşlar tarafından Merkez sistemlerinin belirlenen kullanım sınırlarının aşılması hâlinde aşım bedeli uygulanabilmesine imkân tanınmıştır. Söz konusu sınırların sürekli olarak aşılması durumunda ise ilgili mevzuat uyarınca idari işlem tesis edilmesi öngörülmüştür. Yönetmelikte yapılan değişikliklerin büyük bölümü yayımı tarihinde yürürlüğe girerken, sigorta şirketlerinin üretim ve hasar verilerinin eş zamanlı iletilmesine ilişkin hükümler 1 Ağustos 2026 tarihinde yürürlüğe girecektir.
YARGI KARARLARI
Fazla Çalışma Onayının Geri Alınmasının Haklı Fesih Nedeni Oluşturmadığına İlişkin Yargıtay Kararı
Uyuşmazlık; davacının uzun yıllar çalıştığı işyerinde fazla çalışma yapmaya ilişkin muvafakatini yürürlükteki mevzuat uyarınca geri aldığını işverene bildirmesi sonrasında, fazla çalışma yapmayı reddettiği gerekçesiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi üzerine açtığı kıdem ve ihbar tazminatı davasında toplanmaktadır. İlk Derece Mahkemesi, İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği uyarınca işçinin fazla çalışma onayını otuz gün önceden yazılı bildirimde bulunmak suretiyle geri alabileceğini, bu hakkın kullanılmasının tek başına haklı veya geçerli fesih nedeni oluşturmayacağını değerlendirmiştir. Ayrıca Mahkeme, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-(h) bendi kapsamında haklı fesihten söz edilebilmesi için işçiye yerine getirmesi gereken görevin açıkça hatırlatılması, makul süre verilmesi ve işçinin görevi yapmamakta ısrar etmesi gerektiğini, somut olayda ise bu şartların gerçekleşmediğini tespit ederek davanın kabulüne karar vermiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi de, davacının fazla çalışma muvafakatini usulüne uygun şekilde geri aldığı, işveren tarafından otuz günlük süre içerisinde davacıdan fazla çalışma yapmasının talep edildiğinin ve bu talebin yerine getirilmediğinin ispatlanamadığı gerekçesiyle ilk derece mahkemesi kararını hukuka uygun bulmuştur. Yargıtay ise, Bölge Adliye Mahkemesi kararını onayarak fazla çalışma onayının geri alınmasının tek başına işverene haklı fesih imkânı vermeyeceğini ve somut olayda haklı fesih koşullarının oluşmadığını kabul etmiştir.
Karar, işçinin fazla çalışma onayını geri alma hakkının kanundan kaynaklanan bir hak olduğunu ve bu hakkın kullanılmasının tek başına iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi sonucunu doğurmayacağını; haklı fesih için İş Kanunu’nda öngörülen koşulların somut olayda ayrıca gerçekleşmesi gerektiğini ortaya koyması bakımından önem taşımaktadır.
İşyeri Uygulaması Hâline Gelen Prim Ödemelerinin İşçinin Kazanılmış Hakkı Olduğuna İlişkin Yargıtay Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.02.2026 tarihli ve E.2025/9987, K.2026/1391 sayılı kararı, uzun yıllar boyunca düzenli olarak uygulanan prim ödemelerinin işyeri uygulaması niteliği kazanması hâlinde işçinin kazanılmış hakkı olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceğine ilişkindir.
Uyuşmazlık; davacının uzun yıllar çalıştığı işyerinde hak kazandığını ileri sürdüğü prim alacaklarının eksik ödendiği iddiasıyla açtığı alacak davasında, düzenli prim ödemelerinin işyeri uygulaması niteliği kazanıp kazanmadığı ve işveren tarafından tek taraflı olarak kaldırılıp kaldırılamayacağı noktasında toplanmaktadır. İlk Derece Mahkemesi; davacıya uzun yıllar boyunca istikrarlı şekilde yapılan prim ödemelerinin işyeri uygulamasına dönüştüğünü, bu uygulamanın işçinin geniş anlamda ücretinin bir parçası hâline geldiğini ve işyerini devralan işverenin davacının kazanılmış hakkını tek taraflı irade beyanıyla ortadan kaldıramayacağını değerlendirerek davanın kısmen kabulüne karar vermiştir. Bölge Adliye Mahkemesi de İlk Derece Mahkemesi kararında usul ve esas yönünden hukuka aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
Yargıtay ise; Bölge Adliye Mahkemesi kararını usul ve yasaya uygun bularak onamış, davalı işverenin prim ödemesine ilişkin taahhüt bulunmadığı, husumet, zamanaşımı ve faiz başlangıcına yönelik temyiz itirazlarının bozma sebebi oluşturmadığı sonucuna ulaşmıştır.
Karar, uzun yıllar boyunca istikrarlı şekilde sürdürülen prim ödemelerinin işyeri uygulaması niteliği kazanarak işçinin kazanılmış hakkına dönüşeceğini ve işveren tarafından tek taraflı olarak ortadan kaldırılamayacağını teyit etmesi bakımından önem taşımaktadır.
Yıllık İzin Kullandırılmaksızın Yıllık İzin Belgelerinin İmzalatılması ve İzin Ücreti Ödenmesi Uygulamasına İlişkin Yargıtay Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.02.2026 tarihli ve E.2025/8491, K.2026/1420 sayılı kararı, yıllık ücretli izinlerin fiilen kullandırılmaksızın işçilere yıllık izin belgelerinin imzalatılması ve izin ücreti ödenmesi uygulamasının yıllık izin hakkını ortadan kaldırıp kaldırmayacağı ile yıllık izin alacağına uygulanacak faiz başlangıcına ilişkindir.
Uyuşmazlık; davacının yıllık izinlerinin fiilen kullandırılmadığı, buna rağmen geçmişe dönük yıllık izin belgelerinin imzalatıldığı ve izin ücretlerinin elden ödendiği iddiasıyla açtığı alacak davasında, imzalı yıllık izin formlarının ispat gücü, yıllık izin alacağının hesaplanma yöntemi ve faiz başlangıcının belirlenmesi noktalarında toplanmaktadır. İlk Derece Mahkemesi, dosyadaki imzalı yıllık izin formları ile izin ücreti ödemelerini birlikte değerlendirerek davacının 42 günlük bakiye yıllık izin alacağı bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar vermiş; Bölge Adliye Mahkemesi de bu değerlendirmeyi büyük ölçüde benimseyerek yalnızca faiz başlangıcı ve yargılama giderleri yönünden hükmü düzelterek yeniden karar vermiştir.
Yargıtay ise; dosya kapsamındaki tanık beyanları, davacı tarafından sunulan elektronik posta kayıtları ve diğer deliller birlikte değerlendirildiğinde, davacıya yıllık izin kullandırılmaksızın yıllık izin ücreti ödemesi yapıldığı yönündeki iddianın doğrulandığını belirtmiştir. Bu kapsamda, işveren tarafından yapılan yıllık izin ödemelerinin hak kazanılan izin süresinden gün olarak düşülmesinin değil, yalnızca ödenen tutarların miktar itibarıyla mahsup edilmesinin hukuka uygun olacağını; işçinin hak kazandığı toplam yıllık izin süresi esas alınarak bakiye yıllık izin alacağının yeniden hesaplanması gerektiğini vurgulamıştır. Ayrıca, işverenin ihtarname ile temerrüde düşürülmesi hâlinde, yıllık izin alacağının tamamı bakımından temerrüt tarihinden itibaren faiz işletilmesi gerektiğini belirterek Bölge Adliye Mahkemesi kararını bozmuştur.
Karar, yıllık izin hakkının ancak fiilen kullandırılmak suretiyle yerine getirilebileceğini; izin kullandırılmaksızın imzalatılan izin belgeleri ve yapılan izin ücreti ödemelerinin tek başına işverenin yıllık izin kullandırma yükümlülüğünü ortadan kaldırmayacağını, ayrıca yıllık izin ücreti ödemelerinin izin süresinden değil yalnızca alacak tutarından mahsup edileceğini ortaya koyması bakımından önem taşımaktadır.
AYM’den Rekabet Kurulu’nun Yerinde İnceleme Yetkisine İlişkin Düzenlemenin Anayasa’ya Uygunluğuna İlişkin Karar
Anayasa Mahkemesi’nin 6/11/2025 tarihli ve E.2023/174, K.2025/224 sayılı kararı, 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un 15. maddesinin birinci fıkrasında yer alan “…gerekli gördüğü hallerde…” ibaresi ile aynı maddenin üçüncü fıkrasının ikinci cümlesinin Anayasa’ya uygunluğunun denetlenmesine ilişkindir. Karar, 17/2/2026 tarihli ve 33171 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmıştır.
Uyuşmazlık, Rekabet Kurulu’nun teşebbüs ve teşebbüs birliklerinde yerinde inceleme yapma yetkisini düzenleyen “…gerekli gördüğü hallerde…” ibaresinin belirlilik ilkesi ile temel hak ve özgürlüklerin sınırlandırılmasına ilişkin anayasal güvencelere aykırı olup olmadığı ile yerinde incelemenin engellenmesi veya engellenme olasılığı hâlinde sulh ceza hâkimi kararıyla inceleme yapılmasını öngören hükmün Anayasa’ya uygunluğunun değerlendirilmesi noktasında toplanmaktadır. Danıştay 13. Dairesi ile Ankara 11. İdare Mahkemesi, idari para cezalarının iptali istemiyle açılan davalarda anılan düzenlemelerin Anayasa’ya aykırı olduğu kanaatine vararak itiraz yoluyla Anayasa Mahkemesi’ne başvurmuştur.
Anayasa Mahkemesi; itiraz konusu ibarenin Rekabet Kurulu’na sınırsız ve keyfî bir yerinde inceleme yetkisi tanımadığını, bu yetkinin yalnızca 4054 sayılı Kanun ile Kurula verilen görevlerin yerine getirilmesi amacıyla ve Kanun’da öngörülen usul güvenceleri çerçevesinde kullanılabileceğini değerlendirmiştir. Mahkeme ayrıca, yerinde inceleme yetkisinin kapsamının yeterli açıklıkta düzenlendiğini ve bu yetkinin, Anayasa’nın 167. maddesi uyarınca devlete yüklenen rekabetin korunması ve piyasaların sağlıklı işleyişinin sağlanmasına ilişkin pozitif yükümlülük kapsamında kanun koyucunun takdir yetkisi içinde kaldığını vurgulamıştır.
Anayasa Mahkemesi, sonuç olarak 4054 sayılı Kanun’un 15. maddesinin birinci fıkrasında yer alan “…gerekli gördüğü hallerde…” ibaresinin Anayasa’nın 2. ve 167. maddelerine aykırı olmadığına ve itirazın reddine karar vermiştir. Aynı maddenin üçüncü fıkrasının ikinci cümlesine ilişkin başvurunun ise, anılan hükmün bakılmakta olan davalarda uygulanacak kural niteliğinde bulunmaması nedeniyle mahkemelerin yetkisizliği sebebiyle reddine hükmetmiştir. Karar, Rekabet Kurulu’nun yerinde inceleme yetkisinin kapsamı ve bu yetkinin anayasal sınırlarının açıklığa kavuşturulması bakımından önem taşımaktadır.
DÜNYADAN HABERLER
ABD’de Yapay Zekâ Sohbet Kayıtlarının Mahkeme Celbi Yoluyla İstenmesi Talebinin Reddine İlişkin Karar
ABD’de New York Nassau County Yüksek Mahkemesi, bir özel hukuk uyuşmazlığında taraflardan birinin OpenAI LLC’den bir kullanıcının ChatGPT kayıtlarının mahkeme yoluyla istenmesine ilişkin talebini reddetmiştir. Mahkeme, talep edilen sohbet kayıtlarının davalının dava sürecine hazırlanırken yaptığı hukuki değerlendirmeler ve savunma stratejisiyle bağlantılı olduğunu, bu nedenle “dava hazırlık koruması” kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini ifade etmiştir.
Mahkemeye göre, istenen veriler yalnızca iddiaların doğruluğunu kontrol etmeye yönelik sınırlı bir içerik değil, aynı zamanda davalının savunmasını oluştururken kullandığı düşünce süreci, değerlendirmeleri ve hazırlık notlarını da kapsamaktadır. Bu nedenle talep, sınırları net çizilmemiş ve davalının hazırlık sürecine ilişkin özel nitelikteki bilgilere ulaşmayı amaçlayan geniş kapsamlı bir bilgi istemi olarak değerlendirilmiştir.
Kararda ayrıca, yapay zekâ sistemleri üzerinden yapılan yazışmaların yalnızca elektronik ortamda gerçekleştiği için kendiliğinden koruma dışında kalmayacağı belirtilmiştir. Mahkeme, bazı durumlarda bu tür yazışmaların da avukatın dava hazırlığı kapsamında oluşturduğu belgeler gibi değerlendirilebileceğini kabul etmiştir.
Sonuç olarak Mahkeme, ChatGPT kayıtlarının istenmesine yönelik talebi reddetmiş; yapay zekâ araçları üzerinden yapılan hukuki hazırlık çalışmalarının belirli şartlar altında dava dosyasında karşı tarafa verilmek zorunda olmayabileceğini ortaya koymuştur. Bu karar, yapay zekâ kullanımının yargılamada bilgiye erişim ile gizlilik arasındaki denge açısından nasıl ele alınacağına ilişkin önemli bir yaklaşım olarak değerlendirilmiştir.
Almanya’da Çalışma Süreleri Kanunu’nda Değişiklik Öngören Taslak Kamuoyuna Yansıdı
Almanya Federal Çalışma ve Sosyal İşler Bakanlığı tarafından, Çalışma Süreleri Kanunu’nda değişiklik öngören ilk taslak hazırlanmıştır. 18 Haziran 2026 tarihinde kamuoyuna yansıyan taslak, henüz Bakanlık içi değerlendirme aşamasında olup diğer bakanlıkların görüşüne sunulmamış ve yasalaşma süreci tamamlanmamıştır.
Taslak kapsamında, toplu iş sözleşmeleriyle günlük azami çalışma süresi yerine haftalık azami çalışma süresinin esas alınabilmesine imkân tanınması öngörülmektedir. Bu düzenleme ile çalışanların bazı günlerde mevcut günlük çalışma süresinin üzerinde çalışabilmesi mümkün hale gelirken, buna karşılık çalışanların sağlık ve güvenliğini korumaya yönelik mevcut güvencelerin ötesinde ilave koruyucu düzenlemelerin toplu iş sözleşmelerinde yer alması şartı getirilmektedir.
Taslak ayrıca, işverenlerin çalışanların günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatleri ile toplam çalışma süresini kural olarak çalışmanın gerçekleştirildiği gün elektronik ortamda kaydetmesini zorunlu hale getirmektedir. Kayıt işleminin çalışan veya üçüncü kişiler tarafından yapılabilmesi mümkün olmakla birlikte, bu yükümlülüğün yerine getirilmesinden işveren sorumlu olmaya devam edecektir. Bunun yanında, toplu iş sözleşmeleriyle elektronik kayıt zorunluluğuna veya kayıtların en geç yedi gün içinde tamamlanmasına ilişkin istisnalar öngörülebilecek; küçük ölçekli işverenler bakımından ise daha uzun geçiş süreleri ve bazı kolaylıklar tanınabilecektir.
Söz konusu taslak, çalışma sürelerinin daha esnek şekilde düzenlenmesine yönelik adımları çalışma süresinin kayıt altına alınmasına ilişkin yükümlülüklerin güçlendirilmesiyle birlikte ele alması bakımından dikkat çekmektedir. Taslağın mevcut haliyle yasalaşıp yasalaşmayacağı henüz kesinlik kazanmamış olmakla birlikte, düzenlemenin özellikle esnek çalışma modelleri ile çalışma sürelerinin kayıt altına alınmasına ilişkin işveren yükümlülükleri bakımından Alman iş hukuku uygulamasında önemli değişiklikler doğurması beklenmektedir.
ManpowerGroup 2026 Global Yetenek Barometresi Araştırması Yayımlandı
ManpowerGroup tarafından 19 ülkede yaklaşık 14 bin çalışanın katılımıyla gerçekleştirilen 2026 Global Yetenek Barometresi araştırması yayımlanmıştır. Araştırmada çalışanların iyi olma hâli, iş tatmini ve işverenlerine duyduğu güven düzeyi ile iş gücü piyasasındaki güncel eğilimler değerlendirilmiştir.
Araştırmaya göre, 2026 yılı genel çalışan memnuniyeti %67 olarak ölçülmüş; bu gerilemenin temel nedeninin çalışanların işverenlerine ve geleceğe yönelik güven algısındaki zayıflama olduğu belirtilmiştir. Katılımcıların %49’u her gün yüksek düzeyde stres yaşadığını, yaklaşık %66’sı ise son dönemde tükenmişlik hissi yaşadığını ifade etmiştir. Ayrıca çalışanların %60’ı aktif olarak yeni bir iş aradığını belirtirken, %31’i yakın gelecekte işini kaybedebileceğini düşünmektedir.
Raporda, çalışanların %45’inin iş süreçlerinde düzenli olarak yapay zekâ kullandığı ve bu oranın bir önceki yıla göre %13 arttığı belirtilmiştir. Buna karşılık katılımcıların %43’ü otomasyonun önümüzdeki iki yıl içinde işlerini etkileyebileceğinden endişe duyduğunu ifade etmiş; yapay zekâ yetkinliklerine duyulan güvenin ise %18 oranında azaldığı tespit edilmiştir.
Araştırma ayrıca çalışanların eğitim ve kariyer gelişimine ilişkin beklentilerinin sürdüğünü ortaya koymaktadır. Katılımcıların %56’sı son dönemde herhangi bir eğitim fırsatı sunulmadığını, %57’si ise mentorluk desteği almadığını belirtmiştir. Bunun yanında adayların büyük çoğunluğu, işe alım sürecinde özgeçmişlerinin bir kişi tarafından değerlendirilmesini ve süreç içerisinde doğrudan insan iletişimi kurulmasını önemli gördüğünü ifade etmiştir. Araştırma, yapay zekâ kullanımının yaygınlaşmasına rağmen çalışanların güven, gelişim ve insan odaklı iş süreçlerine yönelik beklentilerinin önemini koruduğunu göstermektedir.
UYUM KÖŞESİ
Rekabet Hukuku Uyumunda Çalışanların Dikkat Etmesi Gereken Hususlar
Rekabet hukuku uyumu, yalnızca şirket politikalarının oluşturulmasıyla sınırlı olmayıp çalışanların günlük iş uygulamalarında da dikkatli hareket etmesini gerektirmektedir. Rekabet ihlalleri çoğu zaman rakipler arasında gerçekleştirilen yazışmalar, sektör toplantılarında yapılan görüşmeler veya ticari açıdan hassas bilgilerin paylaşılması gibi günlük iş süreçleri sırasında ortaya çıkabilmektedir. Bu nedenle çalışanların rekabet hukuku bakımından risk oluşturabilecek davranışlar konusunda bilinçli hareket etmesi büyük önem taşımaktadır
Bu kapsamda çalışanların özellikle aşağıdaki hususlara dikkat etmesi önerilmektedir:
- Rakiplerle fiyat, indirim, maliyet, kâr marjı, üretim miktarı, müşteri portföyü veya geleceğe yönelik ticari stratejilere ilişkin bilgi paylaşılmamalıdır.
- Sektör toplantıları, fuarlar, meslek birlikleri ve benzeri organizasyonlarda rekabete hassas konuların gündeme gelmesi hâlinde bu görüşmelere katılım sağlanmamalı ve gerektiğinde durum kayıt altına alınmalıdır.
- WhatsApp, e-posta veya diğer dijital iletişim kanalları üzerinden rakiplerle ticari açıdan hassas bilgi paylaşımında bulunulmamalıdır.
- Müşteri veya bölge paylaşımına, tekliflerin birlikte belirlenmesine ya da rakiplerle koordineli hareket edilmesine yol açabilecek her türlü iletişim ve anlaşmadan kaçınılmalıdır.
Rekabet hukuku bakımından tereddüt oluşturan herhangi bir talep veya durumla karşılaşılması hâlinde işlem tesis edilmeden önce hukuk veya uyum biriminden görüş alınmalıdır.
Rekabet hukuku ihlalleri, şirketler bakımından yüksek miktardaki idari para cezalarının yanı sıra itibar kaybı ve hukuki uyuşmazlıklara da yol açabilmektedir. Bu nedenle rekabet hukuku uyumunun yalnızca hukuk veya uyum birimlerinin sorumluluğu olarak değil, şirket adına ticari faaliyette bulunan tüm çalışanların ortak sorumluluğu olarak değerlendirilmesi gerekmektedir.
Düzenli eğitimler, iç politika ve prosedürlerin güncel tutulması ile çalışan farkındalığının artırılması, rekabet hukuku kaynaklı risklerin azaltılmasında önemli rol oynamaktadır.
İNSAN KAYNAKLARI KÖŞESİ
İş Yerinde Tutanak Düzenlenirken Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar
İş ilişkisinde yaşanan olayların kayıt altına alınması ve gerektiğinde ispat aracı olarak kullanılabilmesi bakımından tutanaklar önemli bir işleve sahip bulunmaktadır. Ancak tutanağın hukuki açıdan geçerli ve ispat gücü yüksek bir belge niteliği taşıyabilmesi, yalnızca düzenlenmiş olmasına değil, usulüne uygun şekilde hazırlanmasına da bağlıdır.
Bu kapsamda, tutanağın olayın gerçekleştiği tarihte veya mümkün olan en kısa sürede düzenlenmesi; olayın tarih ve yer bilgileri ile somut vakıaların açık, net ve yoruma yer vermeyecek şekilde belirtilmesi önem taşımaktadır. Tutanakta kişisel değerlendirmeler veya varsayımlar yerine, yalnızca gözlemlenen olgulara yer verilmesi; mümkün olması hâlinde olaya tanıklık eden kişilerin imzalarının da alınması ispat bakımından belgeye katkı sağlamaktadır.
Öte yandan, tek başına tutanak düzenlenmiş olması, işverenin ileri sürdüğü vakıaların ispatı bakımından her durumda yeterli kabul edilmeyebilecektir. Özellikle disiplin süreci veya feshe dayanak teşkil eden olaylarda, tutanağın kamera kayıtları, elektronik yazışmalar, giriş-çıkış kayıtları, e-posta kayıtları veya diğer objektif delillerle desteklenmesi, uyuşmazlık hâlinde ispat gücünü önemli ölçüde artırmaktadır.
Bu nedenle işverenlerin, tutanak düzenleme sürecini yalnızca şekli bir işlem olarak değil, olası bir yargısal denetimde dikkate alınacak hukuki bir delil oluşturma süreci olarak değerlendirmeleri; tutanakların usule uygun, objektif ve diğer delillerle desteklenmiş şekilde hazırlanmasına özen göstermeleri önem taşımaktadır.