UNTERNEHMENSNEWSLETTER – JUNI 2026
GESETZESÄNDERUNGEN
Gesetzesentwurf zur Gewährleistung einer effektiven und effizienten Arbeitsweise der Justiz wurde der Großen Nationalversammlung der Türkei vorgelegt
Der Gesetzentwurf zur Änderung bestimmter Gesetze im Hinblick auf eine effektive und effiziente Funktionsweise der Justiz wurde dem Präsidium der Großen Nationalversammlung der Türkei vorgelegt. Der Entwurf sieht wesentliche Änderungen im Vollstreckungs- und Insolvenzrecht, im Zivilprozessrecht, im Verwaltungsrecht, im Strafprozessrecht sowie in verschiedenen Spezialgesetzen vor.
Mit dem Entwurf werden im Vollstreckungs- und Insolvenzgesetz die Verfahren zur Vollstreckung gerichtlicher Urteile durch die Verwaltung neu geregelt; es wird die Verpflichtung eingeführt, vor der Einleitung eines vollstreckungsrechtlichen Verfahrens gegen die Verwaltung einen Antrag zu stellen. Darüber hinaus sind Änderungen hinsichtlich des Verkaufsverfahrens für Immobilien, die Gegenstand einer Erbengemeinschaft sind, sowie der Bestimmungen über Auktionen und Sicherheiten im Rahmen des elektronischen Verkaufssystems vorgesehen.
Darüber hinaus wird im Notargesetz die Möglichkeit geschaffen, notarielle Urkunden elektronisch mit einer sicheren elektronischen Signatur an die zuständigen Behörden zu übermitteln; im Gesetz über den gesetzlichen Zins und den Verzugszins ist vorgesehen, dass der gesetzlich festgelegte Zinssatz, sofern er nicht vertraglich festgelegt ist, auf der Grundlage des Diskontsatzes der Zentralbank der Republik Türkei berechnet wird.
Der Gesetzentwurf sieht ferner umfassende Änderungen in der Zivilprozessordnung, der Verwaltungsprozessordnung und der Strafprozessordnung im Einklang mit den Entscheidungen des Verfassungsgerichts vor; die Aufhebung der Bestimmung über Klagen auf unbestimmte Forderungen, die Neuregelung der Aussetzung der Urteilsverkündung, die Aktualisierung der Verfahrensvorschriften für das Berufungs- und Revisionssystem sowie die Neufestlegung bestimmter strafprozessrechtlicher Maßnahmen im Zusammenhang mit der Verarbeitung und Speicherung personenbezogener Daten sind vorgesehen.
Der Gesetzentwurf enthält darüber hinaus Änderungen am türkischen Schuldrecht, am Gesetz über den Staatsrat, am Gesetz über Richter und Staatsanwälte, am türkischen Zivilgesetzbuch sowie an verschiedenen Spezialgesetzen, die auf eine Steigerung der Effizienz der Gerichtsverfahren abzielen; es wird erwartet, dass die Regelungen nach Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens in Kraft treten.
Änderung der Verordnung über kommerzielle Werbung und unlautere Geschäftspraktiken
Mit dieser Änderung wurden die Begriffe „Umweltangaben“, „Social-Media-Influencer“, „Verbraucherbewertungen“ und „zielgerichtete Werbung“ in die Verordnung aufgenommen; die Bestimmungen zu Werbeanzeigen für Sonderangebote, Umweltangaben, Werbeaktivitäten über soziale Medien sowie Werbepraktiken gegenüber Verbrauchern wurden umfassend neu geregelt. In diesem Zusammenhang wurde vorgeschrieben, dass Umweltangaben durch Unterlagen und Berichte von zuständigen Behörden und Einrichtungen sowie von akkreditierten oder unabhängigen Bewertungsstellen belegt werden müssen; in Werbungen, in denen digitale Charaktere verwendet werden, die mithilfe von Technologien der künstlichen Intelligenz erstellt wurden und von Menschen nicht zu unterscheiden sind, muss dieser Umstand klar, verständlich und erkennbar angegeben werden.
Darüber hinaus wurden die Verfahren und Grundsätze für kommerzielle Werbung, die über Social-Media-Influencer erfolgt, erstmals detailliert geregelt; in werblichen Inhalten muss die geschäftliche Beziehung zum Werbetreibenden so deutlich angegeben werden, dass bei den Verbrauchern kein Zweifel aufkommen kann. Zudem wurde eine Informationspflicht hinsichtlich der Kriterien eingeführt, nach denen gezielte Werbemaßnahmen auf der Grundlage des Online-Verhaltens und der personenbezogenen Daten von Verbrauchern durchgeführt werden; gezielte Werbung auf der Grundlage personenbezogener Daten, die sich an Kinder richtet, wurde verboten.
Schließlich wurden die Grundsätze für die Überprüfung, Veröffentlichung und Reihenfolge von im Internet veröffentlichten Verbraucherbewertungen neu festgelegt; es wurde festgelegt, dass nur Bewertungen veröffentlicht werden dürfen, die auf einer überprüfbaren Kauferfahrung beruhen. Die entsprechende Verordnung tritt am 01.08.2026 in Kraft.
Änderung der Allgemeinen Bekanntmachung des Ausschusses zur Ermittlung von Finanzdelikten
Mit dieser Änderung wurden die Verfahren und Grundsätze für die Fernidentifizierung von natürlichen Personen, die nicht die türkische Staatsangehörigkeit besitzen, detailliert geregelt. Demnach kann die Fernidentifizierung durch die Verpflichteten mittels Videokonferenz unter Verwendung von Reisepässen erfolgen, die der Norm Nr. 9303 der Internationalen Zivilluftfahrt-Organisation (ICAO) entsprechen und über die NFC-Funktion (Near Field Communication) verfügen. In diesem Zusammenhang wurde die Überprüfung der auf dem elektronischen Chip des Reisepasses gespeicherten Daten vorgeschrieben; außerdem wurde die Nutzung von KI-basierten Anwendungen, die bestimmte Voraussetzungen erfüllen, zum Zwecke des Lebendigkeitsnachweises und des Fotoabgleichs ermöglicht.
Darüber hinaus wurden für Verpflichtete, die Kunden mittels Fernidentifizierung anhand des Reisepasses aufnehmen, zusätzliche Verpflichtungen vorgesehen. In diesem Zusammenhang ist geregelt, dass die Adressdaten des Kunden anhand bestimmter Dokumente oder öffentlich zugänglicher Datenbanken überprüft werden müssen, dass die Identitätsdaten über ein Bankkonto oder eine Bankkarte bestätigt werden müssen, dass die im Rahmen der Fernidentifizierung erhobenen technischen Daten zusammen mit den Passdaten nach einem risikobasierten Ansatz bewertet werden müssen und dass Staatsangehörige von als risikobehaftet eingestuften Ländern mit dieser Methode nicht als Kunden akzeptiert werden dürfen. Darüber hinaus wurde vorgeschrieben, dass Kunden, die auf diese Weise gewonnen werden, der Hochrisikogruppe zugeordnet und zusätzlichen Überwachungs- und Kontrollmaßnahmen unterzogen werden müssen; außerdem müssen die Verpflichteten Richtlinien, Verfahren und Anwendungsleitfäden für ihre Risikomanagementprozesse erstellen.
Schließlich wurden einige Bestimmungen der Verordnung so erweitert, dass sie auch Anbieter von Krypto-Vermögensdienstleistungen umfassen; in verschiedenen Artikeln wurden Änderungen zur terminologischen Angleichung vorgenommen. Die betreffende Verordnung trat am Tag ihrer Veröffentlichung in Kraft.
Änderung des Rundschreibens zur Anwendung von Anhang 6 des Versicherungsgesetzes Nr. 5684
Durch die vorgenommene Änderung wurde der Anwendungsbereich der Richtlinie erweitert; es wurde ausdrücklich festgelegt, dass neben den Vorgängen im Zusammenhang mit Versicherungsentschädigungsansprüchen bei Einrichtungen und Organisationen, die im Rahmen des Versicherungsgesetzes Nr. 5684 tätig sind, sowie beim Garantiefonds auch die vor der Versicherungsschlichtungskommission verfolgten Streitigkeiten den Bestimmungen der Richtlinie unterliegen. Somit ist vorgesehen, dass die Vorschriften zur Verfolgung von Versicherungsentschädigungsansprüchen auch auf das Schlichtungsverfahren Anwendung finden.
Darüber hinaus wurden die zur Verfolgung und Einziehung von Versicherungsansprüchen befugten Personen neu festgelegt. Demnach kann ein Versicherungsanspruch nur vom Gläubiger selbst, von seinem gesetzlichen Vertreter oder von einem von diesem bevollmächtigten Rechtsanwalt oder – sofern der Gläubiger persönlich eine Vollmacht erteilt hat – von seinem Ehepartner, seinen Kindern, seiner Mutter, seinem Vater, seinen Geschwistern oder deren Rechtsanwälten geltend gemacht werden. Ferner wurde festgelegt, dass jede Art der Kontaktaufnahme mit dem Entschädigungsberechtigten nach einem Schadenfall oder die Erteilung von Anweisungen zur Einziehung der Entschädigung ebenfalls als Teil der Einziehungsmaßnahmen gewertet wird. Es wurde ausdrücklich geregelt, dass die Einziehung der Entschädigungsforderung ausschließlich durch den Gläubiger selbst, seinen gesetzlichen Vertreter oder dessen Rechtsanwalt erfolgen darf.
Ferner wurde ausdrücklich festgelegt, dass Versicherungsentschädigungsansprüche an niemanden, einschließlich der zur Betreibung oder Einziehung dieser Ansprüche befugten Personen, abgetreten werden dürfen; jegliche Verträge oder Rechtsgeschäfte bezüglich der Abtretung dieser Ansprüche sind gemäß dem Türkischen Schuldrecht (Gesetz Nr. 6098) von Rechts wegen nichtig. Mit dieser Regelung soll verhindert werden, dass Praktiken zur Abtretung von Versicherungsansprüchen stattfinden, und die zwingenden Bestimmungen des Gesetzes in der Anwendung gestärkt werden.
Schließlich sieht eine neue Bestimmung, die dem Rundschreiben hinzugefügt wurde, vor, dass natürliche und juristische Personen, die unter der Bezeichnung „Schadenberatung“ oder ähnlichen Bezeichnungen tätig sind und entgegen den Bestimmungen des Versicherungsgesetzes Nr. 5684, des Anwaltsgesetzes Nr. 1136 und des Gesetzes zum Schutz personenbezogener Daten Nr. 6698 Daten über Schäden oder Schadensersatzgläubiger erheben, verarbeiten oder weitergeben oder die in der Annahme handeln, sie könnten die Auszahlung von Entschädigungen an die Berechtigten veranlassen, wird von der Regulierungs- und Aufsichtsbehörde für das Versicherungswesen und die private Altersvorsorge ein schriftlicher Antrag bei den Generalstaatsanwaltschaften gestellt. Die betreffende Rundverfügung ist am Tag ihrer Veröffentlichung in Kraft getreten.
Änderung der Verordnung über das Versicherungsinformations- und Überwachungszentrum
In diesem Zusammenhang wurde die in der Verordnung verwendete Terminologie an die aktuelle Organisationsstruktur der Regulierungs- und Aufsichtsbehörde für das Versicherungswesen und die private Altersvorsorge angepasst; durch die Definition der Begriffe „spezielle Einrichtung“ und „autorisierter Nutzer“ wurde der Kreis der Personen und Einrichtungen, die Zugriff auf die Datenbank des Zentrums haben, klar festgelegt. Zudem wurde der Zentralstelle, deren Verwaltungssitz sich in Istanbul befindet, die Möglichkeit eingeräumt, gemäß einem Beschluss des Verwaltungsausschusses Zweigstellen in Istanbul oder anderen Städten zu eröffnen.
Mit der Verordnung wurden die Verpflichtungen von Versicherungsunternehmen und den betreffenden Einrichtungen zum Datenaustausch neu geregelt. Demnach wurde die zeitgleiche Übermittlung von Produktionsdaten zu Versicherungsverträgen an das Zentrum verbindlich vorgeschrieben; es ist vorgesehen, dass aktuelle Daten zu ausstehenden Schadensersatzansprüchen bis zum Tagesende und sonstige Schadensdaten zeitgleich übermittelt werden. Es wurde die Verpflichtung eingeführt, Änderungen an den Schadensdaten, die sich aus Entscheidungen der Justizbehörden ergeben, unverzüglich in der Datenbank zu aktualisieren. Darüber hinaus wurde festgelegt, dass innerhalb der Zentralstelle eine ausreichende Anzahl von Ausschüssen zur Auswertung von Unfallprotokollen eingerichtet werden muss, um bei Verkehrsunfällen eine Verschuldensbeurteilung vornehmen zu können, und dass die Arbeitsweise und Grundsätze dieser Ausschüsse von der Behörde festgelegt werden.
Zudem wurden die Bestimmungen zur Finanzierung der Zentralstelle und zur Nutzung des Systems überarbeitet. In diesem Zusammenhang wurden die Einnahmequellen des Zentrums neu geregelt; es wurde die Möglichkeit geschaffen, bei Überschreitung der festgelegten Nutzungsgrenzen der Zentrumsysteme durch Mitgliedsversicherungsgesellschaften, berechtigte Nutzer und bestimmte Einrichtungen eine Überschreitungsgebühr zu erheben. Bei einer fortgesetzten Überschreitung dieser Grenzen ist gemäß den einschlägigen Rechtsvorschriften die Einleitung von Verwaltungsmaßnahmen vorgesehen. Während der Großteil der in der Verordnung vorgenommenen Änderungen zum Zeitpunkt der Veröffentlichung in Kraft tritt, treten die Bestimmungen zur zeitgleichen Übermittlung der Produktions- und Schadensdaten durch die Versicherungsgesellschaften am 1. August 2026 in Kraft.
GERICHTSENTSCHEIDUNGEN
Urteil des Obersten Gerichtshofs zur Frage, dass der Widerruf einer Genehmigung für Überstunden keinen berechtigten Kündigungsgrund darstellt
Der Rechtsstreit dreht sich um eine Klage auf Dienstalters- und Kündigungsentschädigung, die der Kläger angestrengt hat, nachdem sein Arbeitsvertrag wegen der Weigerung, Überstunden zu leisten, aus wichtigem Grund gekündigt wurde, nachdem er dem Arbeitgeber mitgeteilt hatte, dass er seine Zustimmung zu Überstunden an seinem langjährigen Arbeitsort gemäß den geltenden Rechtsvorschriften widerrufen habe. Das Gericht erster Instanz hat festgestellt, dass der Arbeitnehmer gemäß der Verordnung über Überstunden und verlängerte Arbeitszeiten zum Arbeitsgesetz seine Zustimmung zu Überstunden durch eine schriftliche Mitteilung mit einer Frist von dreißig Tagen widerrufen kann, wobei die Ausübung dieses Rechts für sich allein keinen berechtigten oder gültigen Kündigungsgrund darstellt. Darüber hinaus stellte das Gericht fest, dass für das Vorliegen einer gerechtfertigten Kündigung gemäß § 25 Abs. II Buchstabe h des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 der Arbeitnehmer ausdrücklich an die zu erfüllende Aufgabe erinnert werden muss, ihm eine angemessene Frist eingeräumt werden muss und er beharrlich die Erfüllung der Aufgabe verweigern muss; da diese Voraussetzungen im konkreten Fall nicht erfüllt waren, entschied das Gericht zugunsten des Klägers.
Auch das Landgericht hat die Entscheidung der ersten Instanz als rechtskonform angesehen, da der Kläger seine Zustimmung zu Überstunden ordnungsgemäß widerrufen habe und nicht nachgewiesen werden konnte, dass der Arbeitgeber den Kläger innerhalb einer Frist von dreißig Tagen zur Leistung von Überstunden aufgefordert habe und diese Aufforderung nicht befolgt worden sei. Der Oberste Gerichtshof bestätigte seinerseits die Entscheidung des Landgerichts und stellte fest, dass der Widerruf der Zustimmung zu Überstunden allein dem Arbeitgeber keinen Grund für eine gerechtfertigte Kündigung gebe und dass im konkreten Fall die Voraussetzungen für eine gerechtfertigte Kündigung nicht vorlägen.
Das Urteil ist insofern von Bedeutung, als es klarstellt, dass das Recht des Arbeitnehmers auf Widerruf der Überstundenvereinbarung ein gesetzlich verankertes Recht ist und dass die Ausübung dieses Rechts allein nicht zur Kündigung des Arbeitsvertrags aus wichtigem Grund führt; vielmehr müssen im konkreten Fall zusätzlich die im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Voraussetzungen für eine Kündigung aus wichtigem Grund erfüllt sein.
Urteil des Obersten Gerichtshofs zur Frage, dass Prämienzahlungen, die zur betrieblichen Praxis geworden sind, einen erworbenen Anspruch des Arbeitnehmers darstellen
Das Urteil der 9. Zivilkammer des Obersten Gerichtshofs vom 17.02.2026, Aktenzeichen E.2025/9987, K.2026/1391, befasst sich mit der Frage, ob Prämienzahlungen, die über viele Jahre hinweg regelmäßig geleistet wurden und den Charakter einer betrieblichen Praxis angenommen haben, als erworbenes Recht des Arbeitnehmers anzusehen sind.
Der Streitpunkt konzentriert sich in der von der Klägerin erhobenen Klage auf die Forderung nach Prämien, die sie nach eigenen Angaben an dem Arbeitsplatz, an dem sie viele Jahre lang tätig war, erworben hat und die ihrer Behauptung zufolge unvollständig gezahlt wurden, auf die Frage, ob die regelmäßigen Prämienzahlungen den Charakter einer betrieblichen Praxis angenommen haben und ob sie vom Arbeitgeber einseitig abgeschafft werden können. Das Gericht erster Instanz entschied, dass die über viele Jahre hinweg regelmäßig an den Kläger geleisteten Prämienzahlungen zu einer betrieblichen Praxis geworden seien, dass diese Praxis im weiteren Sinne zu einem Bestandteil des Arbeitsentgelts des Arbeitnehmers geworden sei und dass der übernehmende Arbeitgeber den erworbenen Anspruch des Klägers nicht durch eine einseitige Willenserklärung aufheben könne, und gab der Klage daher teilweise statt. Auch das Landgericht wies die Berufung in der Sache zurück, da es in der Entscheidung des Gerichts erster Instanz weder in verfahrensrechtlicher noch in materiell-rechtlicher Hinsicht einen Rechtsverstoß feststellte.
Der Oberste Gerichtshof hat seinerseits die Entscheidung des Landgerichts als verfahrens- und rechtskonform bestätigt und ist zu dem Schluss gekommen, dass keine Verpflichtung des beklagten Arbeitgebers zur Prämienzahlung vorliege und dass die im Rechtsmittel vorgebrachten Einwände bezüglich Streitigkeit, Verjährung und Beginn der Zinsberechnung keinen Aufhebungsgrund darstellten.
Das Urteil ist insofern von Bedeutung, als es bestätigt, dass über viele Jahre hinweg konsequent geleistete Prämienzahlungen den Charakter einer betrieblichen Praxis annehmen und zu einem erworbenen Recht des Arbeitnehmers werden, das vom Arbeitgeber nicht einseitig aufgehoben werden kann.
Urteil des Obersten Gerichtshofs zur Praxis, Jahresurlaubsbescheinigungen ohne Inanspruchnahme des Jahresurlaubs unterzeichnen zu lassen und Urlaubsgeld zu zahlen
Das Urteil der 9. Zivilkammer des Obersten Gerichtshofs vom 17.02.2026, Aktenzeichen E.2025/8491, K.2026/1420 vom 17.02.2026 befasst sich mit der Frage, ob die Praxis, Arbeitnehmern Jahresurlaubsbescheinigungen unterzeichnen zu lassen und Urlaubsgeld zu zahlen, ohne dass der bezahlte Jahresurlaub tatsächlich in Anspruch genommen wurde, den Anspruch auf Jahresurlaub aufhebt, sowie mit dem Zeitpunkt des Zinsbeginns für die Jahresurlaubsforderung.
Der Streitpunkt konzentriert sich in der von der Klägerin erhobenen Klage auf die Geltendmachung von Ansprüchen, in der sie geltend macht, dass ihr Jahresurlaub nicht tatsächlich in Anspruch genommen wurde, ihr jedoch rückwirkend Jahresurlaubsbescheinigungen zur Unterschrift vorgelegt und die Urlaubsvergütung bar ausgezahlt wurden, und betrifft die Beweiskraft der unterzeichneten Jahresurlaubsformulare, die Berechnungsmethode für die Jahresurlaubsvergütung sowie die Festlegung des Zeitpunkts, ab dem Zinsen auf die Jahresurlaubsvergütung anfallen. Das Gericht erster Instanz hat unter gemeinsamer Würdigung der in den Akten enthaltenen unterzeichneten Jahresurlaubsformulare und der Zahlungen der Urlaubsvergütung entschieden, der Klage teilweise stattzugeben, da der Kläger einen Restanspruch auf 42 Tage Jahresurlaub habe; das Landgericht hat diese Würdigung weitgehend übernommen und das Urteil lediglich hinsichtlich des Zeitpunkts des Zinsbeginns und der Prozesskosten berichtigt und neu entschieden.
Der Oberste Gerichtshof stellte hingegen fest, dass bei einer Gesamtwürdigung der Zeugenaussagen in den Akten, der vom Kläger vorgelegten E-Mail-Aufzeichnungen und anderer Beweismittel die Behauptung bestätigt werde, dass dem Kläger eine Jahresurlaubsvergütung gezahlt worden sei, ohne dass ihm der Jahresurlaub gewährt worden sei. In diesem Zusammenhang hat es betont, dass es rechtskonform sei, die vom Arbeitgeber geleisteten Zahlungen für den Jahresurlaub nicht tagesgenau von der erworbenen Urlaubsdauer abzuziehen, sondern lediglich die gezahlten Beträge in ihrer Höhe anzurechnen; die verbleibende Jahresurlaubsforderung müsse auf der Grundlage der vom Arbeitnehmer erworbenen Gesamtdauer des Jahresurlaubs neu berechnet werden. Zudem hat das Gericht die Entscheidung des Landgerichts aufgehoben und festgestellt, dass im Falle einer Inverzugsetzung des Arbeitgebers durch eine Mahnung auf den gesamten Jahresurlaubsanspruch ab dem Datum des Verzugs Zinsen zu berechnen sind.
Die Entscheidung ist insofern von Bedeutung, als sie klarstellt, dass der Anspruch auf Jahresurlaub nur durch dessen tatsächliche Inanspruchnahme erfüllt werden kann; dass die Unterzeichnung von Urlaubsbescheinigungen und die Zahlung von Urlaubsgeld ohne tatsächliche Inanspruchnahme des Urlaubs allein die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gewährung des Jahresurlaubs nicht aufheben; und dass die Zahlungen des Urlaubsgelds nicht von der Urlaubsdauer, sondern ausschließlich vom ausstehenden Betrag abgezogen werden.
Entscheidung des Verfassungsgerichts zur Verfassungsmäßigkeit der Regelung über die Befugnis der Wettbewerbsbehörde zur Vor-Ort-Prüfung
Die Entscheidung des Verfassungsgerichts vom 6.11.2025 mit dem Aktenzeichen E.2023/174, K.2025/224, betrifft die Überprüfung der Verfassungsmäßigkeit der Formulierung „…in den Fällen, in denen sie es für erforderlich hält…“ sowie des zweiten Satzes des dritten Absatzes desselben Artikels betrifft. Die Entscheidung wurde im Amtsblatt Nr. 33171 vom 17. Februar 2026 veröffentlicht.
Der Rechtsstreit betrifft die Frage, ob die Formulierung „… in Fällen, in denen sie es für erforderlich hält …“, , die die Befugnis der Wettbewerbsbehörde regelt, bei Unternehmen und Unternehmensvereinigungen Vor-Ort-Kontrollen durchzuführen, gegen den Grundsatz der Bestimmtheit sowie gegen die verfassungsrechtlichen Garantien hinsichtlich der Einschränkung der Grundrechte und -freiheiten verstößt, sowie auf die Beurteilung der Verfassungsmäßigkeit der Bestimmung, die im Falle einer Verhinderung oder der Wahrscheinlichkeit einer Verhinderung der Vor-Ort-Kontrolle die Durchführung der Kontrolle durch Beschluss des Strafversöhnungsrichters vorsieht. Die 13. Kammer des Staatsrats und das 11. Verwaltungsgericht Ankara sind in Verfahren, die auf die Aufhebung von Verwaltungsstrafen gerichtet waren, zu der Auffassung gelangt, dass die genannten Regelungen verfassungswidrig seien, und haben im Wege der Beschwerde das Verfassungsgericht angerufen.
Das Verfassungsgericht hat festgestellt, dass die beanstandete Formulierung der Wettbewerbsbehörde keine unbegrenzte und willkürliche Befugnis zur Vor-Ort-Prüfung einräumt, sondern dass diese Befugnis ausschließlich zur Erfüllung der der Behörde durch das Gesetz Nr. 4054 übertragenen Aufgaben und im Rahmen der im Gesetz vorgesehenen Verfahrensgarantien ausgeübt werden darf. Das Gericht hat ferner betont, dass der Umfang der Befugnis zur Vor-Ort-Prüfung hinreichend klar geregelt sei und dass diese Befugnis im Rahmen der dem Staat gemäß Artikel 167 der Verfassung auferlegten positiven Verpflichtung zur Wahrung des Wettbewerbs und zur Gewährleistung eines gesunden Funktionierens der Märkte im Ermessen des Gesetzgebers liege.
Das Verfassungsgericht hat schließlich entschieden, dass die Formulierung „… in den Fällen, in denen es dies für erforderlich hält …“ in Artikel 15 Absatz 1 des Gesetzes Nr. 4054 nicht gegen die Artikel 2 und 167 der Verfassung verstößt, und die Beschwerde zurückgewiesen. Hinsichtlich der Beschwerde bezüglich des zweiten Satzes von Absatz 3 desselben Artikels hat es hingegen entschieden, dass diese zurückzuweisen sei, da die genannte Bestimmung keinen Regelcharakter für die vorliegende Rechtssache habe und die Gerichte daher unzuständig seien. Die Entscheidung ist von Bedeutung für die Klärung des Umfangs der Befugnis der Wettbewerbsbehörde zur Durchführung von Vor-Ort-Prüfungen sowie der verfassungsrechtlichen Grenzen dieser Befugnis.
NACHRICHTEN AUS DER WELT
Urteil zur Ablehnung eines Antrags auf gerichtliche Anordnung zur Herausgabe von ChatGPT-Chatprotokollen in den USA
Das Oberste Gericht von Nassau County in New York, USA, hat in einem zivilrechtlichen Streitfall den Antrag einer der Parteien abgelehnt, von OpenAI LLC die Herausgabe der ChatGPT-Chatprotokolle eines Nutzers gerichtlich anzuordnen. Das Gericht stellte fest, dass die angeforderten Chat-Protokolle mit den rechtlichen Einschätzungen und der Verteidigungsstrategie des Beklagten im Rahmen der Vorbereitung auf das Verfahren in Zusammenhang stünden und daher unter den „Schutz der Prozessvorbereitung“ fielen.
Nach Ansicht des Gerichts umfassen die angeforderten Daten nicht nur begrenzte Inhalte zur Überprüfung der Richtigkeit der Behauptungen, sondern auch den Denkprozess, die Bewertungen und die Vorbereitungsnotizen, auf die sich der Beklagte bei der Ausarbeitung seiner Verteidigung stützte. Daher wurde der Antrag als weitreichende Informationsanforderung gewertet, deren Grenzen nicht klar abgegrenzt waren und die darauf abzielte, Zugang zu vertraulichen Informationen über den Vorbereitungsprozess des Beklagten zu erlangen.
In der Entscheidung wurde zudem darauf hingewiesen, dass Korrespondenz, die über KI-Systeme geführt wird, nicht automatisch vom Schutz ausgeschlossen ist, nur weil sie in elektronischer Form erfolgt. Das Gericht räumte ein, dass solche Korrespondenz in bestimmten Fällen ebenso wie die vom Anwalt im Rahmen der Prozessvorbereitung erstellten Unterlagen gewertet werden kann.
Im Ergebnis hat das Gericht den Antrag auf Herausgabe der ChatGPT-Aufzeichnungen abgelehnt und festgestellt, dass rechtliche Vorbereitungsarbeiten, die mithilfe von KI-Tools durchgeführt wurden, unter bestimmten Voraussetzungen nicht an die gegnerische Partei im Verfahrensakt offengelegt werden müssen. Diese Entscheidung wurde als wichtiger Ansatz dafür gewertet, wie der Einsatz von KI im Hinblick auf das Gleichgewicht zwischen Informationszugang und Datenschutz in Gerichtsverfahren zu behandeln ist.
Entwurf für eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes in Deutschland wurde der Öffentlichkeit vorgestellt
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat einen ersten Entwurf für eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes ausgearbeitet. Der am 18. Juni 2026 der Öffentlichkeit vorgelegte Entwurf befindet sich noch in der internen Prüfungsphase des Ministeriums, wurde noch nicht anderen Ministerien zur Stellungnahme vorgelegt und hat das Gesetzgebungsverfahren noch nicht durchlaufen.
Der Entwurf sieht vor, dass in Tarifverträgen anstelle der täglichen Höchstarbeitszeit die wöchentliche Höchstarbeitszeit zugrunde gelegt werden kann. Diese Regelung ermöglicht es den Beschäftigten, an bestimmten Tagen über die derzeitige tägliche Arbeitszeit hinaus zu arbeiten; im Gegenzug wird jedoch die Auflage eingeführt, dass Tarifverträge zusätzliche Schutzbestimmungen enthalten müssen, die über die bestehenden Garantien zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten hinausgehen.
Der Entwurf verpflichtet Arbeitgeber zudem grundsätzlich dazu, die Beginn- und Endzeiten der täglichen Arbeitszeit sowie die Gesamtarbeitszeit der Arbeitnehmer am Tag der Arbeitsleistung elektronisch zu erfassen. Zwar kann die Erfassung durch den Arbeitnehmer oder durch Dritte erfolgen, doch bleibt der Arbeitgeber für die Erfüllung dieser Verpflichtung verantwortlich. Darüber hinaus können in Tarifverträgen Ausnahmen von der Verpflichtung zur elektronischen Erfassung oder hinsichtlich der Frist für die Vervollständigung der Aufzeichnungen (spätestens innerhalb von sieben Tagen) vorgesehen werden; für kleine Arbeitgeber können längere Übergangsfristen und bestimmte Erleichterungen gewährt werden.
Der vorliegende Entwurf ist insofern bemerkenswert, als er Maßnahmen zur flexibleren Gestaltung der Arbeitszeiten mit einer Verschärfung der Aufzeichnungspflichten für die Arbeitszeit in Einklang bringt. Zwar ist noch nicht absehbar, ob der Entwurf in seiner derzeitigen Form Gesetzeskraft erlangen wird, doch ist zu erwarten, dass die Regelung insbesondere hinsichtlich flexibler Arbeitsmodelle und der Arbeitgeberpflichten zur Erfassung der Arbeitszeiten erhebliche Änderungen in der deutschen arbeitsrechtlichen Praxis mit sich bringen wird.
ManpowerGroup veröffentlicht die Studie „Global Talent Barometer 2026“
Die von der ManpowerGroup in 19 Ländern unter Beteiligung von rund 14.000 Beschäftigten durchgeführte Studie „Global Talent Barometer 2026“ wurde veröffentlicht. In der Studie wurden das Wohlbefinden der Beschäftigten, ihre Arbeitszufriedenheit und ihr Vertrauen in ihre Arbeitgeber sowie aktuelle Trends auf dem Arbeitsmarkt bewertet.
Der Studie zufolge lag die allgemeine Zufriedenheit der Beschäftigten im Jahr 2026 bei 67 %; als Hauptgrund für diesen Rückgang wurde das nachlassende Vertrauen der Beschäftigten in ihre Arbeitgeber und in die Zukunft genannt. 49 % der Teilnehmer gaben an, täglich unter hohem Stress zu stehen, während etwa 66 % angaben, in letzter Zeit ein Gefühl der Erschöpfung verspürt zu haben. Zudem gaben 60 % der Beschäftigten an, aktiv nach einer neuen Stelle zu suchen, während 31 % davon ausgehen, dass sie in naher Zukunft ihren Arbeitsplatz verlieren könnten.
In dem Bericht wird darauf hingewiesen, dass 45 % der Beschäftigten regelmäßig künstliche Intelligenz in ihren Arbeitsabläufen einsetzen und dass dieser Anteil im Vergleich zum Vorjahr um 13 % gestiegen ist. Demgegenüber äußerten 43 % der Teilnehmer die Befürchtung, dass die Automatisierung ihre Arbeitsplätze in den nächsten zwei Jahren beeinträchtigen könnte; gleichzeitig wurde festgestellt, dass das Vertrauen in die eigenen Kompetenzen im Bereich der künstlichen Intelligenz um 18 % zurückgegangen ist.
Die Untersuchung zeigt zudem, dass die Erwartungen der Beschäftigten hinsichtlich Weiterbildung und beruflicher Entwicklung weiterhin bestehen. 56 % der Teilnehmer gaben an, in letzter Zeit keine Weiterbildungsmöglichkeiten erhalten zu haben, während 57 % angaben, keine Unterstützung durch Mentoren erhalten zu haben. Darüber hinaus betonte die große Mehrheit der Bewerber, dass sie es im Einstellungsprozess für wichtig halten, dass ihre Lebensläufe von einer Person bewertet werden und während des Prozesses direkter menschlicher Kontakt stattfindet. Die Untersuchung zeigt, dass trotz der zunehmenden Verbreitung künstlicher Intelligenz die Erwartungen der Mitarbeiter in Bezug auf Vertrauen, Entwicklung und menschenorientierte Arbeitsprozesse weiterhin von Bedeutung sind.
COMPLIANCE-ECKE
Aspekte, die Mitarbeiter bei der Einhaltung des Wettbewerbsrechts beachten sollten
Die Einhaltung des Wettbewerbsrechts beschränkt sich nicht nur auf die Festlegung von Unternehmensrichtlinien, sondern erfordert auch, dass die Mitarbeiter bei ihren täglichen Arbeitsabläufen umsichtig vorgehen. Verstöße gegen das Wettbewerbsrecht können häufig im Rahmen alltäglicher Arbeitsabläufe auftreten, beispielsweise durch den Schriftverkehr zwischen Wettbewerbern, Gespräche bei Branchenveranstaltungen oder den Austausch wirtschaftlich sensibler Informationen. Daher ist es von großer Bedeutung, dass Mitarbeiter sich hinsichtlich Verhaltensweisen, die aus wettbewerbsrechtlicher Sicht ein Risiko darstellen könnten, bewusst verhalten
In diesem Zusammenhang wird den Mitarbeitern empfohlen, insbesondere auf folgende Punkte zu achten:
- Es dürfen keine Informationen über Preise, Rabatte, Kosten, Gewinnmargen, Produktionsmengen, den Kundenstamm oder zukünftige Geschäftsstrategien mit Wettbewerbern ausgetauscht werden.
- Sollten bei Branchentreffen, Messen, in Berufsverbänden und ähnlichen Organisationen wettbewerbsrelevante Themen zur Sprache kommen, sollte an diesen Gesprächen nicht teilgenommen werden und der Sachverhalt gegebenenfalls dokumentiert werden.
- Über WhatsApp, E-Mail oder andere digitale Kommunikationskanäle dürfen keine wirtschaftlich sensiblen Informationen mit Wettbewerbern ausgetauscht werden.
- Jegliche Kommunikation und Vereinbarungen, die zu einer Aufteilung von Kunden oder Gebieten, zur gemeinsamen Festlegung von Angeboten oder zu einem abgestimmten Vorgehen mit Wettbewerbern führen könnten, sind zu vermeiden.
Sollten Anfragen oder Situationen auftreten, die aus wettbewerbsrechtlicher Sicht Zweifel aufkommen lassen, ist vor der Durchführung einer Maßnahme die Stellungnahme der Rechts- oder Compliance-Abteilung einzuholen.
Verstöße gegen das Wettbewerbsrecht können für Unternehmen neben hohen Bußgeldern auch zu Reputationsverlusten und Rechtsstreitigkeiten führen. Daher muss die Einhaltung des Wettbewerbsrechts nicht nur als Aufgabe der Rechts- oder Compliance-Abteilungen betrachtet werden, sondern als gemeinsame Verantwortung aller Mitarbeiter, die im Namen des Unternehmens geschäftlich tätig sind.
Regelmäßige Schulungen, die Aktualisierung interner Richtlinien und Verfahren sowie die Sensibilisierung der Mitarbeiter spielen eine wichtige Rolle bei der Minderung wettbewerbsrechtlicher Risiken.
PERSONALECKE
Zu beachtende Punkte bei der Erstellung eines Protokolls am Arbeitsplatz
Protokolle erfüllen eine wichtige Funktion, da sie Ereignisse im Arbeitsverhältnis dokumentieren und bei Bedarf als Beweismittel dienen können. Damit ein Protokoll jedoch rechtlich gültig ist und eine hohe Beweiskraft besitzt, hängt dies nicht nur davon ab, dass es erstellt wurde, sondern auch davon, dass es ordnungsgemäß verfasst wurde.
In diesem Zusammenhang ist es wichtig, dass das Protokoll am Tag des Vorfalls oder so schnell wie möglich erstellt wird und dass Datum, Ort sowie die konkreten Sachverhalte klar, eindeutig und unmissverständlich angegeben werden. Anstelle persönlicher Einschätzungen oder Vermutungen sollten im Protokoll ausschließlich beobachtete Tatsachen festgehalten werden; sofern möglich, trägt auch die Einholung der Unterschriften von Zeugen des Vorfalls zur Beweiskraft des Dokuments bei.
Andererseits reicht die bloße Erstellung eines Protokolls möglicherweise nicht in jedem Fall als Beweis für die vom Arbeitgeber vorgebrachten Sachverhalte aus. Insbesondere bei Vorfällen, die als Grundlage für ein Disziplinarverfahren oder eine Kündigung dienen, erhöht die Untermauerung des Protokolls durch Kameraaufzeichnungen, elektronische Korrespondenz, Ein- und Ausgangsprotokolle, E-Mail-Aufzeichnungen oder andere objektive Beweismittel die Beweiskraft im Streitfall erheblich.
Aus diesem Grund ist es wichtig, dass Arbeitgeber die Erstellung eines Protokolls nicht nur als rein formalen Vorgang betrachten, sondern als einen Prozess zur Schaffung eines rechtlichen Beweismittels, das bei einer möglichen gerichtlichen Überprüfung berücksichtigt wird; sie sollten darauf achten, dass die Protokolle ordnungsgemäß, objektiv und durch andere Beweismittel untermauert erstellt werden.