İŞ GÜCÜ PİYASALARINDAKİ REKABET İHLALLERİNE YÖNELİK KILAVUZ: KURUL KARARLARI IŞIĞINDA GÜNCEL UYGULAMALAR VE VAKA ANALİZLERİ
KILAVUZ VE İLGİLİ MEVZUAT
Rekabet hukuku uygulamaları, yalnızca ürün ve hizmet piyasalarındaki klasik kartel ya da hâkim durumu kötüye kullanımı gibi ihlallerle sınırlı kalmamakta; aynı zamanda iş gücü piyasaları gibi daha önce görece ihmal edilen alanlara da sirayet etmektedir. Nitekim son dönemde Türkiye’de Rekabet Kurumu tarafından yürütülen soruşturmalar ve verilen cezalar, bu genişleyen denetim perspektifini açıkça yansıtmaktadır. Örneğin ilaç sektöründe faaliyet gösteren onlarca şirket hakkında rekabet ihlali gerekçesiyle soruşturma başlatılmış; konteyner taşımacılığı alanında ise 74 (yetmiş dört) teşebbüs hakkında inceleme yapılmış ve bunlardan 72 (yetmiş iki) tanesine, fiyat tespiti ve müşteri paylaşımı yapılması nedeniyle idari para cezası uygulanmıştır. Bu tür örnekler ile, iş gücü piyasalarında rekabeti kısıtlayıcı uygulamaların tespiti ve yaptırımı yönünde Rekabet Kurumu’nun (“Kurum”) artan bir denetim refleksinin bulunduğu dikkat çekmektedir.
Bu kapsamda iş gücü piyasalarını rekabet hukuku çerçevesinde düzenleme amacıyla İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz (“Kılavuz”); Rekabet Kurulunun (“Kurul”) 21.11.2024 tarihli ve 24-49/1087-RM(4) sayılı kararı ile kabul edilmiş ve Kurum tarafından internet sitesinde yayımlanmıştır.
İş gücü piyasalarındaki arz/talep dengesizliği, sendikalaşma zayıflığı, pazarlık gücü dengesizliği ve iş değiştirmelerdeki düşüklük gibi yapısal sorunlar, tam rekabetçi bir ortam oluşmasını engellemektedir. Kılavuz da iş gücü piyasalarında, işverenlerin aralarında rekabete aykırı anlaşma yapma riskinin bu yapısal sorunlar ile daha yüksek olduğunu vurgulamaktadır.
Kılavuz’da ücret tespiti anlaşmaları ve çalışan ayartmama anlaşmalarının kartel anlaşması olduğu; bahsi geçen koşulların varlığı halinde ise yan sınırlamaların, 4054 Sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un (“Kanun”) uygulama alanında olmayacağı belirtilmiştir.
KANUN’UN 4. MADDESİNİN UYGULANMASI
Kanun’un 4. maddesi, belirli bir mal veya hizmet piyasasında doğrudan veya dolaylı olarak rekabeti engelleme, bozma ya da kısıtlama amacını taşıyan veya bu etkiyi doğuran yahut doğurabilecek nitelikte olan teşebbüsler arası anlaşmaları, uyumlu eylemler ve teşebbüs birliklerinin bu tür karar ve eylemlerini yasaklamaktadır.
İşverenler arasında akdedilen, çalışanların ücret ve diğer çalışma koşullarının tespit edilmesi amacını taşıyan veya bu etkiyi doğuran anlaşma veya uyumlu eylemler ile teşebbüs birliklerinin bu tür karar ve eylemleri Kanun’un 4. maddesi hükmünün ihlali olarak değerlendirilmektedir.
Ücret Tespiti Anlaşmaları
Ücret tespiti anlaşmaları, işverenlerin çalışanlarının ücretleri ve diğer iş koşullarını birlikte belirlemek üzere yaptıkları anlaşmalardır. Bu kapsama ücret miktarı, zam oranları, çalışma süreleri, yan haklar, tazminatlar, izin hakları gibi tüm çalışma koşulları girebilmektedir.
Bu tür anlaşmalar çalışanlar arası rekabeti ortadan kaldırmakta ve ücretlerin yapay şekilde düşük tutulmasına yol açmaktadır. Kanun’un 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında; işverenlerin çalışanlara ödeyeceği ücret de maliyet unsuru olarak kabul edilmekte ve işverenler arası ücretler veya çalışma koşulları üzerinde anlaşma yapmak Kanun’un 4. maddesinin ihlali olup kartel niteliğinde değerlendirilmektedir.
Üçüncü bir tarafın anlaşmaya aracılık etmesi veya anlaşmanın yapılmasını kolaylaştırması durumunda ise üçüncü taraf, somut olayın özelliklerine bağlı olarak ihlalin tarafı olarak kabul edilebilecektir.
Çalışan Ayartmama Anlaşmaları
Çalışan ayartmama (no-poaching) anlaşmaları, bir işverenin diğer bir işverenin mevcut veya eski çalışanlarına iş teklifi yapmaması ya da onları işe almaması yönünde yaptığı anlaşmalardır. Bu anlaşmalar, taraflardan birinin diğerinin çalışan devrine fiilen mani olduğu durumları, örneğin bir çalışanın diğer taraftan alacağı iş teklifini mevcut işvereninden izin almayı şart koşmak gibi dolaylı yöntemleri de kapsamaktadır.
Çalışan ayartmama anlaşmaları arz edilen emeğin teşebbüsler arasında yapay olarak paylaşılması amacını taşımaktadır. Bu anlamda çalışan ayartmama anlaşmaları Kanun’un 4. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde yer alan esaslar kapsamında incelenmekte olup; kartel olarak kabul edilmektedir.
Üçüncü bir tarafın anlaşmaya aracılık etmesi veya anlaşmanın yapılmasını kolaylaştırması durumunda ise üçüncü taraf, somut olayın özelliklerine bağlı olarak ihlalin tarafı olarak kabul edilebilecektir.
Bilgi Değişimi
Bilgi değişimi, teşebbüsler arasında tek taraflı veri ifşası ya da karşılıklı veri paylaşımı şeklinde olabilmektedir. Bu değişim doğrudan yapılabileceği gibi, aracı kurumlar, platformlar, teşebbüs birlikleri, araştırma kuruluşları, özel istihdam büroları, internet siteleri, medya veya algoritmalar gibi üçüncü taraflar aracılığıyla da gerçekleşebilecektir.
İş gücü piyasasında ücret düzeyleri, yan haklar, zam oranları, çalışma süreleri, ek ödemeler ve izin gibi unsurlar rekabete duyarlı bilgi niteliği taşımaktadır. Bu tür bilgilerin teşebbüsler arasında paylaşılması, ücret tespiti ya da iş paylaşımı gibi rekabeti kısıtlayıcı sonuçlar doğurabilmektedir. Kılavuz, bu tür veri paylaşımlarının Kanun’un 4. maddesi kapsamında değerlendirilebileceğini ifade etmektedir. Özellikle rakip işverenler arasında gizli ücret bilgilerinin paylaşılması, kartel teşkil edebilecek nitelikte bir ihlal olarak yorumlanabilmektedir. Bu nedenle, bağımsız pazar araştırma kuruluşları veya özel istihdam büroları aracılığıyla dahi yapılsa, bilgi paylaşımında anonimlik sağlanmalı ve yeterli sayıda katılımcıyla oluşturulmuş raporlar esas alınmalıdır.
Yan Sınırlamalar
“Yan sınırlama”, esas sözleşmenin amacı olmamakla birlikte, onun uygulanabilirliği ve sürdürülebilirliği için gerekli görülen, doğrudan ilgili ve orantılı kısıtlamaları ifade etmektedir. Bu tür sınırlamalar, Kanun’un 4. maddesi kapsamında yasaklanan rekabeti kısıtlayıcı hükümlerden muaf tutulmalıdır. Ancak söz konusu kısıtlamanın, asıl anlaşmayla doğrudan bağlantılı olması ve onu zorunlu kılacak nitelikte bulunması gerekmektedir. Kılavuz, bir kısıtlamanın yan sınırlama sayılabilmesi için “doğrudan ilgili, gerekli ve orantılı” olması gerektiğini açıkça belirtmektedir. Aksi hâlde, bu tür hükümler ücret tespiti veya iş gücü ayartmama gibi rekabeti sınırlayıcı düzenlemeler kapsamında değerlendirilerek 4. madde kapsamında ihlal teşkil edecektir.
Doğrudan İlgililik
Doğrudan ilgililik şartı, bir kısıtlamanın yalnızca asıl anlaşmanın varlığıyla anlam kazanmasını ve bu anlaşmadan ayrılmaz nitelikte olmasını ifade etmektedir. Zira asıl sözleşmenin yapılmadığı durumda ilgili sınırlamanın ileri sürülmesi söz konusu olmayacaktır. Bu noktada kısıtlamanın hangi asıl anlaşmayla bağlantılı olduğu açıkça belirlenmeli ve söz konusu anlaşmanın amacı doğrultusunda gerekli ve işlevsel bir rol üstlenmelidir. Bu bağlamda, eşzamanlılık tek başına yeterli olmayıp; sınırlamanın asıl anlaşmanın amacına doğrudan katkı sunması ve uygulanabilirliğini sağlaması esastır. Belirsiz, genel nitelikli veya bağımsız kısıtlamalar bu koşulu karşılayamayacaktır.
Gereklilik
Gereklilik koşulu, bir sınırlamanın, asıl anlaşmanın uygulanabilmesi veya sürdürülebilmesi için objektif olarak zorunlu olup olmadığını belirlemektedir. Bu değerlendirme, tarafların öznel değerlendirmelerinden bağımsız biçimde, asıl anlaşmanın niteliği ve pazarın yapısı dikkate alınarak yapılmaktadır. Eğer benzer koşullardaki teşebbüslerin, ilgili sınırlama olmaksızın asıl anlaşmaya taraf olmaları beklenemezse, bu sınırlama gerekli sayılmaktadır. Buna karşılık, anlaşmanın yalnızca daha az karlı hale gelmesi, tek başına gereklilik şartını sağlamayacaktır. Ayrıca, rekabeti daha az sınırlayıcı bir alternatif mevcutsa, mevcut sınırlama gerekli kabul edilmemektedir.
Orantılılık
Orantılılık koşulu, sınırlamanın asıl anlaşmanın amacı doğrultusunda gerekli ölçüde ve kapsamda kalmasını ifade etmektedir. Bu koşulun sağlanabilmesi için, aynı amaca rekabeti daha az kısıtlayan bir yolla ulaşılamıyor olmalı ve sınırlama; süresi, kapsamı, coğrafi alanı ve tarafları ile sınırlı olmalıdır. Kurul, bu değerlendirmeyi somut olayın koşullarına göre yapmaktadır. Sınırlamanın süresinin belirsiz veya gereğinden uzun olması, yalnızca kilit çalışanlar yerine tüm personele uygulanması, coğrafi kapsamın asıl anlaşmanın dışına taşması ya da tüm tarafları kapsayacak şekilde genişletilmesi durumunda, orantılılık koşulu sağlanmış sayılmayacaktır.
Doğrudan ilgililik, gereklilik ve orantılılık koşullarının yan sınırlama olarak değerlendirilebilmesi için bir arada bulunmaları gereklidir. Sınırlamanın gerçekten yan nitelikte olduğunu ileri süren taraf, bu üç koşulun da somut olayda mevcut olduğuna dair ispat yükü altındadır. Yazılılık şartı bulunmamakla beraber; Kılavuz’da söz konusu sınırlamanın yazılı olarak ortaya koyulması ile belirliliğin artacağı yer almaktadır.
KANUN’UN DİĞER MADDELERİN UYGULANMASI
Kılavuz, iş gücü piyasasındaki anlaşmalar ve davranışlar için geliştirilen ilkelerin yalnızca 4. maddede değil, uygun düştüğü ölçüde Kanun’un 5, 6 ve 7. maddelerinin uygulanmasında da geçerli olduğunu belirtmektedir. Bu kapsamda aşağıda yer alan hususlar öne çıkmaktadır:
- Kanun’un 5. maddesi[1] uyarınca, rekabeti sınırlayıcı anlaşmalar, belirli koşulların birlikte sağlanması hâlinde 4. madde yasağından muaf tutulabilmektedir. Buna göre; malların üretim veya dağıtımı ile hizmetlerin sunulmasında yeni gelişme ve iyileşmelerin ya da ekonomik veya teknik gelişmenin sağlanması, tüketicinin bundan yarar sağlaması; ilgili piyasanın önemli bir bölümünde rekabetin ortadan kalkmaması ve rekabetin ilk iki koşuldaki amaçların elde edilmesi için zorunlu olandan fazla sınırlanmaması şartlarının tamamının varlığı gerekmektedir.
- Ancak ücret tespiti, çalışan ayartmama gibi iş gücü piyasasına yönelik ağır kısıtlamalar, ekonomik fayda doğurma ihtimali düşük olduğundan kural olarak bu muafiyetten yararlanamayacaktır.
- Kanun’un 6. maddesi[2] uyarınca, bir ya da birden fazla teşebbüsün mal, hizmet veya iş gücü piyasalarında hâkim durumunu kötüye kullanması hukuka aykırıdır. Bu kapsamda, hem ürün/hizmet hem de iş gücü pazarında hâkimiyet ve kötüye kullanım iddiaları somut olayın koşulları çerçevesinde ayrı ayrı değerlendirilmektedir.
- Kanun’un 7. maddesi[3], hâkim durum yaratacak veya mevcut hâkimiyeti güçlendirecek ve etkin rekabeti önemli ölçüde azaltacak birleşme ve devralmaları yasaklamaktadır. Bu kapsamda, işlemin iş gücü piyasasında rekabeti zayıflatıp zayıflatmadığı değerlendirilirken; tarafların pazar payları, çalışan profilleri, pazar yoğunluğu, emek arz edenlerin örgütlülüğü ve potansiyel rekabet baskısı gibi çok sayıda unsur dikkate alınmaktadır.
SONUÇ
İş gücü piyasaları, yalnızca iş hukuku değil, aynı zamanda rekabet hukuku bakımından da giderek artan bir öneme sahiptir. Rekabet Kurulu’nun yakın tarihli uygulamaları ve yayımladığı Kılavuz, bu alandaki ihlallerin ciddiyetle takip edildiğini ve yaptırım altına alındığını açıkça göstermektedir. Ücret tespiti ve çalışan ayartmama anlaşmaları, teşebbüsler arasında doğrudan rekabeti sınırlayıcı nitelikte olup Kanun’un 4. maddesi kapsamında kartel olarak değerlendirilmektedir. Buna karşın, yan sınırlama niteliği taşıyabilecek hükümler ise ancak doğrudan ilgililik, gereklilik ve orantılılık koşullarının tamamını sağlamaları hâlinde bu kapsamdan muaf tutulabilecektir.
Son olarak, iş gücü piyasasına ilişkin rekabet ihlalleri yalnızca 4. madde ile sınırlı olmayıp; 5, 6 ve 7. maddeler kapsamında da detaylı biçimde incelenmektedir. Bu çerçevede, teşebbüslerin iş gücü piyasasındaki davranışlarını rekabet hukuku perspektifiyle gözden geçirmeleri ve yapısal risklere karşı proaktif uyum mekanizmaları geliştirmeleri hem hukuki hem de ekonomik açıdan zorunlu hale gelmiştir.
REKABET KURULU KARARLARI
Rekabet ihlalleri yalnızca mal ve hizmet piyasalarında değil, iş gücü piyasalarında da ciddi sonuçlar doğurmaktadır. Türkiye’de Rekabet Kurulu, son yıllarda çalışanların serbestçe iş değiştirme hakkını kısıtlayan anlaşmalara odaklanmakta olup bu kapsamda dikkat çekici bazı kararlar almıştır. Bu bölümde, Rekabet Kurulu’nun iş gücü piyasalarındaki “no-poach” anlaşmaları[4] ve benzeri uygulamalara yönelik yaklaşımı kararlar, hukuki dayanaklar ve ekonomik etkiler çerçevesinde analiz edilmektedir.
Özel Sağlık Hizmeti Sunan Hastaneler ve Teşebbüs Birliklerine İlişkin Soruşturma (24.02.2022 tarihli ve 22-10/152-62 sayılı kararı)
Rekabet Kurulu’nun 24.02.2022 tarihli ve 22-10/152-62 sayılı kararı, iş gücü piyasasındaki rekabet ihlallerine ilişkin Türkiye’de verilen en kapsamlı ve emsal nitelikteki kararlardan biridir. Kurul, hem çalışan ücretlerinin koordinasyonu (fiyat tespiti) hem de çalışan ayartmama (“no-poach”) uygulamaları üzerinden yürüttüğü soruşturmada, birçok özel sağlık kuruluşunun 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un 4. maddesini ihlal ettiğine hükmetmiş ve bu kuruluşlara ciddi miktarlarda idari para cezaları vermiştir.
Kurul, özellikle Samsun ve Bursa illerindeki özel sağlık kuruluşlarının, çalışanların serbest dolaşımını engelleyecek biçimde iş birliği yaptıkları iddiası üzerine kapsamlı bir soruşturma yürütmüştür. Bulgular, iki temel rekabet ihlaline odaklanmaktadır:
- Fiyat tespiti: Aynı coğrafi bölgede faaliyet gösteren rakip sağlık kuruluşlarının, hekim ve diğer sağlık çalışanlarına ödenecek ücretleri birlikte belirlemesi.
- No-poach (çalışan ayartmama) anlaşmaları: Teşebbüslerin, birbirlerinden çalışan transfer etmemeye yönelik yazılı veya zımni mutabakatlar yapmaları.
Kurul bu davranışları, iş gücü piyasasında rekabetin doğrudan kısıtlanması olarak değerlendirmiştir. Özellikle “no-poach” anlaşmaları, çalışanların ücretlerinin düşürülmesine, alternatif iş imkânlarının ortadan kalkmasına ve pazardaki işverenler arasında fiilî bir pazar paylaşımı yaratılmasına neden olduğu gerekçesiyle ağırlaştırıcı etki yaratmıştır.
Fransız Liseleri İlişkin Soruşturma (24.04.2024 tarihli ve 24-20/466-196 sayılı kararı)
Rekabet Kurulu’nun 24.04.2024 tarihli ve 24-20/466-196 sayılı kararı, İstanbul’da faaliyet gösteren beş Fransa menşeli özel lise (Saint-Joseph, Saint Benoît, Notre-Dame de Sion, Saint-Michel ve Sainte Pulchérie) hakkında yürütülen soruşturma sonucunda verilmiştir. Kurul, bu okulların okul kayıt ücretlerini, ücret unsurlarını, burs oranlarını ve Türk öğretmenlerin maaşlarını birlikte tespit ettiklerini ve bu kapsamda 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un 4. maddesini ihlal ettiklerini tespit etmiştir. Söz konusu davranışların, amaç bakımından rekabeti sınırlayıcı nitelikte olduğu, kartel teşkil ettiği ve iş gücü piyasasında ücret sabitleme ve çalışan ayartmama (no-poach) uygulamalarını içerdiği belirtilmiştir. Bu nedenle ilgili teşebbüslere toplamda 21.324.909,09 TL idari para cezası verilmiştir.
İzmir Konteyner Nakliyecileri Kararı (02.01.2020 tarihli ve 20-01/3-2 sayılı kararı, para. 32)
İzmir ve çevresinde karayolu konteyner taşımacılığı yapan yaklaşık 47 teşebbüs için yapılan ön araştırmada, bu teşebbüslerin şoför maaşlarını sabitlemek ve şoförlerin başka firmalara geçiş yapmasını engellemek üzere koordinasyon kurdukları yönünde tespitler elde edilmiştir. Ancak Kurul, ihlalin etkisinin sınırlı olduğu ve usul ekonomisi gerekçesiyle soruşturma açmama kararı vermiş, yalnızca firmalara bu tip uygulamalara son vermeleri gerektiğini bildiren bir uyarı yazısı göndermiştir.
Kararın 32. Paragrafı aşağıdaki gibidir:
“Değinilen bu tartışmalara işgücü pazarında monopson[5] gücünün kullanımına ilişkin olması sebebiyle daha ziyade etki temelli analizlere ışık tutması adına yer verilmiş olup ilerleyen kısımda ifade edileceği üzere pazarların alım taraflarında amaç yönünden rekabet ihlali yaratan anlaşma ve/veya uyumlu eylemlerin olması da mümkündür. Esasen, işgücü pazarlarına yönelik rekabet hukuku uygulamasının esas kısmını oluşturan çalışanların maaşlarını sabitlemeye/çalışan ayartmamaya yönelik yapılan anlaşmalar pazarın alım tarafında kurulan kartellerden farklı değildir. Nitekim pazarın alım ya da satım tarafında bulunmaları farklılığı dışında; çalışan ayartmama anlaşmaları ile müşteri/pazar paylaşımı anlaşmalarının, ücret tespiti anlaşmaları ile fiyat tespiti anlaşmalarının temel bir farklılığı bulunmadığı gerek doktrinde gerekse de kararlar ile ortaya konulmuştur.”
İlaç Sektöründe Faaliyet Gösteren Teşebbüsler Hakkında Soruşturma (09.11.2023 tarihli ve 23-53/1004-M kararı)
Rekabet Kurulu, çoğunluğu ilaç sektöründe faaliyet gösteren birçok teşebbüs hakkında, 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un 4. maddesi kapsamında rekabete aykırı davranışlarda bulunulup bulunulmadığını tespit etmek üzere soruşturmalar başlatmıştır. Bu kapsamda çeşitli ilaç firmalarının hem rekabete hassas bilgi paylaşımı hem de iş gücü piyasasına yönelik centilmenlik anlaşmaları yaptıkları gerekçesiyle uyumlu eylem ve/veya anlaşma içerisinde hareket ettikleri tespit edilmiştir.
Rekabet Kurulu’nun ilaç sektörüne yönelik yürüttüğü soruşturma kapsamında, rekabete hassas bilgi paylaşımı ve iş gücü piyasasına yönelik centilmenlik anlaşmaları gibi uygulamalarda bulunan toplam altı teşebbüs hakkında uzlaşma usulüyle karar verilmiş ve idari para cezaları uygulanmıştır. Bu çerçevede, teşebbüslerin rekabeti kısıtlayıcı anlaşma veya uyumlu eylem içerisinde oldukları gerekçesiyle kesilen idari para cezalarının toplam tutarı 481.637.111,42 TL olmuştur.
Bilgi Değişimine İlişkin 2—50/687-301 Sayılı Karar
Rekabet Kurulu’nun 19.11.2020 tarihli ve 20-50/687-301 sayılı kararında, İSDER tarafından üye teşebbüslerle paylaşılması planlanan istatistikî raporların rekabet hukuku açısından değerlendirilmesi yapılmıştır. Kurul, bu raporların özellikle bireysel (teşebbüs bazlı) ve güncel satış miktarı bilgilerini içermesi, bu bilgilerin bölgesel veya il düzeyinde detaylandırılması ve verilerin kamuya açık olmaması gibi nedenlerle rekabeti kısıtlayıcı potansiyele sahip olduğu sonucuna ulaşmıştır. Her ne kadar bilgi paylaşımının teşebbüslerin pazarı daha iyi analiz etmelerine ve daha etkin kararlar almalarına katkı sağladığı, dolayısıyla ekonomik ve teknik gelişmeyi teşvik ettiği ve tüketicilere dolaylı fayda sağlayabileceği değerlendirilmişse de bu faydaların daha az rekabeti sınırlayıcı yollarla da elde edilebileceği kanaatine varılmıştır. Ayrıca bilgi paylaşımının bağımsız bir kuruluş yerine doğrudan dernek çalışanları tarafından yapılacak olması da rekabetçi endişeleri artıran bir unsur olarak değerlendirilmiştir. Bu nedenlerle, söz konusu uygulama ne menfi tespit belgesi verilmesi ne de 4054 sayılı Kanun’un 5. maddesi uyarınca bireysel muafiyet tanınması için yeterli bulunmamış ve Kurul, bildirime konu bilgi değişimi uygulamasının rekabeti olması gerekenden fazla sınırladığı sonucuna varmıştır
ULUSLARARASI UYGULAMALAR
ABD v. Lucasfilm Ltd. Davası: Yaratıcı Endüstrilerde İşgücü Rekabetinin Kısıtlanması
Amerika Birleşik Devletleri Adalet Bakanlığı, 2010 yılında Lucasfilm Ltd. aleyhine Washington D.C. Bölge Mahkemesi nezdinde açtığı davada, şirketin rekabet hukuku ihlali teşkil eden bir işgücü kısıtlama anlaşmasına taraf olduğunu ileri sürmüştür. Şikayete göre, Lucasfilm ve Pixar arasında yapılan gizli bir anlaşma kapsamında taraflar, birbirlerinin çalışanlarına “soğuk arama” (cold call) yapmamayı, iş tekliflerini önceden birbirlerine bildirmeyi ve karşı teklif sunmamayı taahhüt etmişlerdir. Adalet Bakanlığı, söz konusu davranışların Sherman Antitrust Yasası’nın 1. maddesini ihlal ettiği kanaatine varmıştır. Taraflar, mahkemeye intikal eden bu süreci dava sonuna varmadan bir uzlaşma (proposed final judgment) ile sonlandırmıştır. Nihai karar kapsamında Lucasfilm’in benzer işe almama anlaşmalarına girmesi yasaklanmış, çalışanların özgürce iş değiştirme hakkı korunmuştur.
ABD v. eBay Inc. Davası: Teknoloji Sektöründe No-Poach Anlaşmaları
2012 yılında Kaliforniya Kuzey Bölge Mahkemesi’nde açılan davada, eBay Inc.’in, yazılım firması Intuit ile yaptığı rekabet karşıtı anlaşmalar gündeme gelmiştir. ABD Adalet Bakanlığı tarafından sunulan şikayet dilekçesine göre, eBay ve Intuit, birbirlerinin üst düzey çalışanlarını işe almamayı taahhüt etmiş ve bu doğrultuda çalışanlara iş teklifinde bulunmaktan kaçınmıştır. Bu tür “no-poach” anlaşmalarının, işgücü piyasasında rekabeti azalttığı, çalışanların maaş pazarlığı ve iş değiştirme olanaklarını sınırladığı belirtilmiştir. Davada dikkat çeken bir gelişme, eBay’in davanın düşürülmesi yönündeki talebinin mahkeme tarafından reddedilmesi olmuştur. Bu karar, no-poach anlaşmalarının antitröst incelemesine tabi tutulabileceğini açıkça ortaya koymuştur. Nihayetinde, taraflar arasında 2014 yılında varılan uzlaşma ile eBay’in bu tür anlaşmalardan kaçınması yönünde bir nihai hüküm (Final Judgment) verilmiştir.
ABD v. Arizona Hospital & Healthcare Association Davası
2007 yılında Arizona Bölge Mahkemesi’ne sunulan şikayette, Arizona Hospital & Healthcare Association (AzHHA) ile ilişkili hizmet şirketi AzHHA Service Corporation’ın, seyahat ve geçici hemşirelik hizmetlerine yönelik olarak rekabet karşıtı davranışlarda bulunduğu ileri sürülmüştür. Şikayete göre, AzHHA tarafından yürütülen “registry programı” kapsamında sağlık kuruluşları arasında hemşire ücretlerine ilişkin koordinasyon sağlanmış ve bilgi paylaşımı yapılmıştır. Bu yapının, hem fiyatların yapay olarak sabitlenmesine hem de bağımsız işe alım kararlarının engellenmesine yol açtığı iddia edilmiştir.
ABD Adalet Bakanlığı ve Arizona Başsavcılığı’nın ortak şikayeti sonucunda taraflar arasında bir uzlaşma sağlanmış ve önerilen nihai karar doğrultusunda söz konusu uygulamalara son verilmiştir. Ayrıca, AzHHA’ya bağlı kurumların fiyat bilgisi paylaşımı ve benzeri işgücü koordinasyon faaliyetlerini durdurması ve bir iç uyum programı oluşturması hükme bağlanmıştır.
ABD v. Bremse AG and Westing house Air Brake Technologies Corporation davası
ABD Adalet Bakanlığı Rekabet Dairesi (“DOJ Antitrust Division”) tarafından açılan dava sonucunda Knorr-Bremse AG ile Westinghouse Air Brake Technologies Corporation (Wabtec) hakkında verilen nihai hüküm, işgücü piyasasında rekabeti sınırlayan “no-poach” (çalışan almama) anlaşmalarının rekabet hukukuna aykırı olduğunu ortaya koymaktadır. Her iki şirket, birbirlerinin vasıflı çalışanlarını işe almamak ya da işe alma teklifinde bulunmamak konusunda yıllarca süren örtülü ve yazılı olmayan anlaşmalar yapmış; bu da işçilerin iş değiştirme ve pazarlık gücünü sınırlamış, ücret seviyelerini baskılamıştır. Nihai hüküm ile birlikte tarafların, aralarında veya başka teşebbüslerle bu tür anlaşmalara girmeleri, sürdürmeleri ya da uygulamaları yasaklanmıştır. Bu yasak, sözlü veya yazılı, doğrudan ya da dolaylı tüm mutabakatları kapsamaktadır.
Bununla birlikte, hüküm; belirli ve sınırlı koşullar altında, tarafların aralarındaki operasyonel iş birliklerine ilişkin olarak çalışan hareketliliğini sınırlayan düzenlemelere izin vermektedir. Ancak bu tür anlaşmalar yalnızca somut projelerle bağlantılı, yazılı, süreli, ilgili çalışanlara özgülenmiş ve iş birliğinin doğası gereği zorunlu olması koşuluyla geçerli olabilecektir. Karar ayrıca şirketlerin rekabet hukukuna uyum için ciddi adımlar atmalarını zorunlu kılmaktadır: Her iki şirketin birer “Antitrust Uyumluluk Yetkilisi”[6] ataması; yöneticilere ve insan kaynakları personeline yıllık eğitimler verilmesi; ihlallerin bildirilmesi ve DOJ’a yıllık yazılı beyanlarla uyumun raporlanması şart koşulmuştur.
SEKTÖREL YANSIMA VE UYUM POLİTİKALARI:
REKABET HUKUKUNDA GELECEĞE BAKIŞ
İşgücü piyasalarına ilişkin rekabet hukuku uygulamaları, sadece geçmişe dönük ihlalleri yaptırıma bağlamakla sınırlı kalmayıp; teşebbüslerin gelecekteki davranışlarını şekillendirecek normatif bir etki de yaratmaktadır. Rekabet Kurulu’nun özellikle sağlık, eğitim ve ilaç sektörlerinde verdiği kararlar, çalışanların serbestçe iş değiştirme hakkını kısıtlayan “no-poach” anlaşmaları ile ücret koordinasyonunun artık sistematik bir şekilde incelendiğini göstermektedir. Bu kararlar, yalnızca ilgili sektörleri değil, nitelikli emeğe dayalı tüm sektörleri yakından ilgilendiren bir içtihat bütünlüğü oluşturmaktadır.
Önümüzdeki dönemde, işgücü hareketliliğinin yoğun olduğu bazı sektörlerin rekabet otoritelerinin yakın takibine girmesi muhtemeldir. Bu sektörler arasında:
- Bilgi ve iletişim teknolojileri (ICT),
- Dijital platformlar ve yazılım geliştirme,
- Finans ve bankacılık,
- Profesyonel hizmetler (hukuk, danışmanlık, denetim),
- Lojistik ve taşımacılık,
- Eğitim ve özel öğretim kurumları bulunmaktadır.
Bu sektörlerin ortak özelliği, yüksek vasıflı ve taşınabilir işgücü yapısı nedeniyle işverenler arasında rekabetin, yalnızca ürün veya hizmet üzerinden değil, nitelikli çalışanlar üzerinde de gerçekleşmesidir. Bu çerçevede, çalışan temininde doğrudan veya dolaylı yollarla yapılan eşgüdüm girişimleri, alıcı konumundaki teşebbüslerin oluşturduğu kartel yapılarına benzer şekilde değerlendirilmektedir.
Uyum Politikalarına Dair GRC LEGAL Yorumu
Rekabet hukuku ihlallerinden kaçınmak ve proaktif bir uyum kültürü geliştirmek adına teşebbüslerin aşağıdaki adımları atmaları önem arz etmektedir:
- İnsan kaynakları departmanlarının rekabet hukuku risklerine karşı özel olarak eğitilmesi,
- Sektörel dernek ve platformlarda çalışan hareketliliğine ilişkin bilgi alışverişinden kaçınılması,
- Şirketler arası danışıklı işe alım veya almama pratiklerinden kesin surette uzak durulması,
- Rekabet hukuku uyum programlarının iş gücü piyasasını da kapsayacak şekilde yeniden yapılandırılması,
- Üst düzey yöneticilerin ve İK uzmanlarının davranışlarının denetlenebilir ve şeffaf hale getirilmesi.
Kurumsal uyum, yalnızca hukuki zorunlulukları yerine getirmekten ibaret olmamakta; aynı zamanda bir şirketin itibarı, çalışanlarıyla kurduğu güven ilişkisi ve sürdürülebilir rekabet avantajı açısından da belirleyici rol oynamaktadır. Rekabet hukukunun iş gücü piyasalarına giderek daha fazla yönelmesi, çalışanlar arasında sağlıklı rekabetin korunmasının yalnızca etik bir tercih değil, aynı zamanda yasal bir zorunluluk haline geldiğini açıkça göstermektedir.
[1] Madde 5 – Aşağıda belirtilen şartların tamamının varlığı halinde, teşebbüsler arası anlaşma, uyumlu eylem ve teşebbüs birliği kararları 4 üncü madde hükümlerinin uygulanmasından muaftır:
- a) Malların üretim veya dağıtımı ile hizmetlerin sunulmasında yeni gelişme ve iyileşmelerin ya da ekonomik veya teknik gelişmenin sağlanması,
- b) Tüketicinin bundan yarar sağlaması,
- c) İlgili piyasanın önemli bir bölümünde rekabetin ortadan kalkmaması,
- d) Rekabetin (a) ve (b) bentlerindeki amaçların elde edilmesi için zorunlu olandan fazla sınırlanmaması.
İlgili teşebbüs veya teşebbüs birlikleri, 4 üncü madde kapsamındaki anlaşma, uyumlu eylem veya teşebbüs birliği kararının muafiyet şartlarını taşıdığının Kurul tarafından tespit edilmesi amacıyla Kuruma başvuruda bulunabilir.
Muafiyet belirli bir süre için verilebileceği gibi, muafiyetin verilmesi belirli şartların ve/veya belirli yükümlülüklerin yerine getirilmesine bağlanabilir. Muafiyet kararları anlaşmanın ya da uyumlu eylemin yapıldığı veya teşebbüs birliği kararının alındığı yahut bir koşula bağlanmışsa koşulun yerine getirildiği tarihten itibaren geçerlidir.
Kurul, birinci fıkrada gösterilen şartların gerçekleşmesi halinde, belirli konulardaki anlaşma türlerine bir grup olarak muafiyet tanınmasını sağlayan ve bunların şartlarını gösteren tebliğler çıkarabilir.
[2] Madde 6 – Bir veya birden fazla teşebbüsün ülkenin bütününde ya da bir bölümünde bir mal veya hizmet piyasasındaki hakim durumunu tek başına yahut başkaları ile yapacağı anlaşmalar ya da birlikte davranışlar ile kötüye kullanması hukuka aykırı ve yasaktır.
Kötüye kullanma halleri özellikle şunlardır:
- a) Ticari faaliyet alanına başka bir teşebbüsün girmesine doğrudan veya dolaylı olarak engel olunması ya da rakiplerin piyasadaki faaliyetlerinin zorlaştırılmasını amaçlayan eylemler,
- b) Eşit durumdaki alıcılara aynı ve eşit hak, yükümlülük ve edimler için farklı şartlar ileri sürerek, doğrudan veya dolaylı olarak ayırımcılık yapılması,
- c) Bir mal veya hizmetle birlikte, diğer mal veya hizmetin satın alınmasını veya aracı teşebbüsler durumundaki alıcıların talep ettiği bir malın veya hizmetin, diğer bir mal veya hizmetin de alıcı tarafından teşhiri şartına bağlanması ya da satın alınan bir malın belirli bir fiyatın altında satılmaması gibi tekrar satış halinde alım satım şartlarına ilişkin sınırlamalar getirilmesi,
- d) Belirli bir piyasadaki hakimiyetin yaratmış olduğu finansal, teknolojik ve ticari avantajlardan yararlanarak başka bir mal veya hizmet piyasasındaki rekabet koşullarını bozmayı amaçlayan eylemler,
- e) Tüketicinin zararına olarak üretimin, pazarlamanın ya da teknik gelişmenin kısıtlanması.
[3] Madde 7 – Bir ya da birden fazla teşebbüsün başta hâkim durum yaratılması ya da mevcut bir hâkim durumun güçlendirilmesi olmak üzere ülkenin bütünü yahut bir kısmında herhangi bir mal veya hizmet piyasasındaki etkin rekabetin önemli ölçüde azaltılması sonucunu doğuracak şekilde birleşmeleri veya herhangi bir teşebbüsün ya da kişinin diğer bir teşebbüsün mal varlığını yahut ortaklık paylarının tümünü veya bir kısmını ya da kendisine yönetimde hak sahibi olma yetkisi veren araçları, miras yoluyla iktisap durumu hariç olmak üzere, devralması hukuka aykırı ve yasaktır.
Hangi tür birleşme ve devralmaların hukuki geçerlilik kazanabilmesi için Kurula bildirilerek izin alınması gerektiğini Kurul, çıkaracağı tebliğlerle ilan eder.
[4] Çalışan Transfer Yasağı Anlaşmaları (İngilizcesiyle: No-Poach Agreements veya Non-Solicitation of Employees Agreements), iki veya daha fazla teşebbüs arasında yapılan ve birbirlerinin çalışanlarını doğrudan ya da dolaylı olarak işe almamayı veya işe alma girişiminde bulunmamayı taahhüt ettikleri anlaşmalardır. Bu tür anlaşmalar, çalışanların iş değiştirme özgürlüğünü kısıtladıkları ve işgücü piyasasındaki rekabeti engelledikleri gerekçesiyle rekabet hukuku ihlali teşkil edebilir. Türkiye’de 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un 4. maddesi, bu tür yatay kısıtlamaları yasaklamaktadır. ABD’de de benzer şekilde Sherman Act kapsamında bazı no-poach anlaşmaları per se (doğrudan) ihlal olarak değerlendirilmiştir.
[5] Monopson, tek bir alıcının olduğu piyasadır. Genelde alıcıların, girdilerinin fiyatı üzerinde etkileri olduğunda monopson gücüne sahip oldukları kabul edilmektedir. Ancak alıcıların girdi fiyatları üzerindeki her etkisi monopson gücü olarak kabul edilmemekle birlikte, her monopson girdi fiyatları üzerinde etkilidir. Bir piyasanın monopson (veya oligopson) olması rekabet eksikliğini gösterse de, monopson genellikle kendi başına rekabet politikasının konusu olmamakta; tekel veya oligopolle yani tekel gücüyle birleştiğinde rekabet politikasıyla daha ilgili hale gelmektedir. (Bkz. OECD 1990)
[6] Bir şirketin rekabet hukuku (antitrust / competition law) kurallarına uymasını sağlamakla görevli kişiyi ifade etmektedir.
