VERPFLICHTENDE BESTANDTEILE EINES ARBEITSVERTRAGS
Um von einem Arbeitsvertrag sprechen zu können, nennt das Arbeitsgesetz Nr. 4857 („IK” oder „Gesetz”) drei Hauptelemente, doch gibt es noch weitere Elemente, die zwar nicht im Gesetz enthalten sind, aber sowohl in den Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs als auch in der Praxis vorkommen und in Arbeitsverträgen verlangt werden. In diesem Artikel werden wir als GRC Legal alle obligatorischen Elemente, die in einem Arbeitsvertrag enthalten sein müssen, im Rahmen des Arbeitsgesetzes, der Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs und der Rechtslehre bewerten.
1. Arbeitsleistung, Abhängigkeit und Vergütung
Gemäß Artikel 8 des Arbeitsgesetzes „ist ein Arbeitsvertrag ein Vertrag, in dem sich eine Partei (der Arbeitnehmer) zur abhängigen Arbeitsleistung und die andere Partei (der Arbeitgeber) zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet. Sofern im Gesetz nichts anderes bestimmt ist, unterliegt der Arbeitsvertrag keiner besonderen Formvorschrift.“
In diesem Zusammenhang verlangt das Gesetz zwar keine zwingende Formvorschrift, um von einem Arbeitsvertrag sprechen zu können, nennt jedoch drei wesentliche Elemente, die in einem Arbeitsvertrag enthalten sein müssen. Diese Elemente sind Arbeitsleistung, Entgelt und Abhängigkeit. Für das Bestehen eines Arbeitsvertrags muss vor allem eine Arbeitsleistung übernommen worden sein. Die betreffende Arbeit ist jede Art von Tätigkeit einer natürlichen Person, die wirtschaftlich als Arbeit angesehen werden kann. In Arbeitsverträgen ist der Arbeitnehmer mehr oder weniger vom Arbeitgeber abhängig. Das heißt, er verrichtet seine Arbeit unter der Aufsicht und Kontrolle des Arbeitgebers. Die Abhängigkeit im Arbeitsvertrag ist jedoch nicht als wirtschaftliche oder technische Abhängigkeit zu verstehen, sondern eher als persönliche/rechtliche Abhängigkeit.
Neben der Arbeitsleistung und der Abhängigkeit ist auch das Entgelt ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags. Das bei Abschluss des Arbeitsvertrags zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbarte oder vom Arbeitgeber bei der Einstellung des Arbeitnehmers ohne Auflagen mitgeteilte Entgelt wird als „Grundentgelt” oder „Nettoentgelt” bezeichnet. Der zum Grundlohn hinzukommende und dem Arbeitnehmer in Form von Nebenleistungen gewährte Geldbetrag und die Summe der monetär messbaren Vorteile werden als „Gesamtlohn“ oder in der Lehre als „Lohn im weiteren Sinne“ bezeichnet. Zu den im weiteren Sinne zum Lohn gehörenden Ansprüchen zählen beispielsweise Prämien, Sozialleistungen (Essenszuschüsse, Heizkostenzuschüsse, Bekleidungszuschüsse, Fahrtkostenzuschüsse) und private Krankenversicherungen.
Ohne Lohn kann von einem Arbeitsvertrag keine Rede sein. Die Tatsache, dass der Lohn ein obligatorischer Bestandteil des Arbeitsvertrags ist, bedeutet jedoch nicht, dass dies ausdrücklich angegeben werden muss. In Fällen, in denen die Zahlung eines Lohns für die geleistete Arbeit als notwendig und üblich angesehen wird, wird in der Regel davon ausgegangen, dass der Lohn zwischen den Parteien vereinbart wurde.
Gemäß Artikel 401 des türkischen Schuldrechtsgesetzes (TBK) Nr. 6098 ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer das im Vertrag oder im Tarifvertrag festgelegte Entgelt zu zahlen; in Fällen, in denen das im Vertrag nicht geregelt ist, muss das Entgelt mindestens dem Mindestlohn entsprechen.
In seiner Entscheidung vom 18.11.1964, 2/4, RG, 27.11.1964, stellte das YİBK fest: „Es muss zweifellos unterschieden werden zwischen unentgeltlicher Arbeit und entgeltlicher Arbeit, bei der das Entgelt nicht festgelegt ist. Im zweiten Fall kann, wenn andere Elemente vorliegen, nicht von einem fehlenden Arbeitsvertrag gesprochen werden, nur weil der Lohn nicht festgelegt wurde. In einem solchen Fall wird der Lohn auf der Grundlage des üblichen Lohns festgelegt, wobei dieser nicht unter dem Mindestlohn liegen darf.”
Y9HD, 14699/1530, in seiner Entscheidung vom 28.01.2010: „Wenn im Arbeitsvertrag kein Lohn vereinbart wurde, wird die Höhe des Lohns unter Berücksichtigung der persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers, seiner Betriebszugehörigkeit oder Berufserfahrung, seiner Berufsbezeichnung, der Art der ausgeübten Tätigkeit, der Art des Arbeitsvertrags, der Eigenschaften des Betriebs, vergleichbarer Arbeitnehmer, die an diesem Arbeitsplatz oder an anderen Arbeitsplätzen gezahlten Löhne und Gehälter sowie die Gepflogenheiten berücksichtigt werden.“ Damit hat das Gericht klargestellt, dass die Höhe des Lohns kein obligatorischer Bestandteil des Arbeitsvertrags ist, der unbedingt darin aufgeführt werden muss. Die oben genannten Elemente sind zwar im Gesetz klar geregelt, aber in den Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs finden sich noch weitere Elemente, die in Arbeitsverträgen zu berücksichtigen sind. Unter Berücksichtigung dieser Elemente stellen sich eine Reihe von Fragen. Und zwar folgende:
2. Müssen alle Seiten des Arbeitsvertrags von den Arbeitnehmern unterzeichnet werden?
Es ist sehr wichtig, dass Arbeitsverträge klar, eindeutig und gesetzeskonform formuliert und von beiden Seiten unterzeichnet werden, um Benachteiligungen zu vermeiden. Darüber hinaus muss jede Seite vom Arbeitnehmer unterzeichnet werden, damit alle Bestimmungen des Vertrags verbindlich sind. Die Bestimmungen auf nicht unterzeichneten Seiten sind für die Parteien vor dem Obersten Gerichtshof nicht verbindlich. Oberster Gerichtshof 22. HD., E. 2015/27842 K. 2015/29273 T. In seiner Entscheidung vom 20.10.2015 hat der Oberste Gerichtshof festgestellt: „Obwohl im zwischen den Parteien unterzeichneten Arbeitsvertrag festgelegt ist, dass Überstunden bis zu 270 Stunden pro Jahr im Lohn enthalten sind, fehlt die Unterschrift des Klägers auf der Seite des Arbeitsvertrags, auf der diese Regelung enthalten ist. Aus diesem Grund ist diese Bestimmung des Arbeitsvertrags für den Arbeitnehmer nicht bindend.“
3. Müssen Arbeitsverträge mit einem Datum versehen sein?
Da für Arbeitsentgeltsansprüche wie Abfindungen aufgrund des Dienstalters und Jahresurlaubsgeld das Datum des Arbeitsantritts maßgeblich ist, müssen Arbeitsverträge mit einem Datum versehen sein. Der Oberste Gerichtshof, 9. Kammer, E. 2021/1390 K. 2021/5207 T. 1.3.2021, hat in seiner Entscheidung festgestellt: „Im konkreten Streitfall ist in Artikel 8 des zwischen den Parteien unterzeichneten Arbeitsvertrags festgelegt, dass 270 Überstunden im Arbeitsentgelt enthalten sind.
In dem Gutachten, auf das sich das Urteil des Gerichts erster Instanz stützt, wurde diese Bestimmung nicht berücksichtigt, da der Arbeitsvertrag kein Datum enthält und vom Kläger nicht jedes Jahr eine Genehmigung für Überstunden eingeholt wurde.
Das Landgericht hat die 270 Überstunden pro Jahr von den berechneten Überstunden abgezogen. Allerdings enthält der in den Akten befindliche Arbeitsvertrag kein Datum. Aus diesem Grund stellt sich die Frage, ab welchem Datum der Vertrag gültig ist. Da die Bestimmung, dass die 270 Überstunden pro Jahr in dem undatierten Arbeitsvertrag im Lohn enthalten sind, nicht als gültig angesehen werden kann, ist die Abzug der 270 Überstunden pro Jahr von den Überstunden fehlerhaft und die Entscheidung muss in dieser Hinsicht aufgehoben werden. Auch wenn das Datum in Arbeitsverträgen kein gesetzlich vorgeschriebenes Element ist, ist es im Falle einer möglichen Klage dennoch wichtig, ab welchem Datum der Vertrag gültig ist.
4. Müssen die Arbeitszeiten in Arbeitsverträgen ausdrücklich festgelegt werden?
Die Festlegung der Arbeitszeiten gehört nicht zu den wesentlichen Bestandteilen von Arbeitsverträgen. Tatsächlich sieht Artikel 67 des Arbeitsgesetzes keine Verpflichtung vor, da er besagt: „Die Beginn- und Endzeiten der täglichen Arbeit sowie die Ruhezeiten werden den Arbeitnehmern am Arbeitsplatz bekannt gegeben.“ Artikel 8 der Verordnung über die Arbeitszeiten im Arbeitsgesetz besagt: „Die Beginn- und Endzeiten der täglichen Arbeit sowie die Pausenzeiten werden den Arbeitnehmern am Arbeitsplatz in geeigneter Weise bekannt gegeben. Je nach Art der ausgeführten Arbeiten können die Beginn- und Endzeiten der Arbeit für die Arbeitnehmer unterschiedlich geregelt werden.“ Gemäß der geltenden Bestimmung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmern am Arbeitsplatz mitzuteilen, zu welcher Uhrzeit die tägliche Arbeit beginnt und endet und zu welcher Uhrzeit eine Arbeitspause und eine Ruhezeit gewährt wird, jedoch ist nicht festgelegt, wie diese Mitteilung zu erfolgen hat. Die Angabe der Arbeitszeiten in Arbeitsverträgen ist zwar nicht zwingend erforderlich, jedoch ist es für die Berechnung von Arbeitsentgelten, insbesondere von Überstundenzuschlägen, aus Beweisgründen wichtig, dass die Arbeitszeiten im Arbeitsvertrag festgelegt sind.
So hat der Oberste Gerichtshof in einer aktuellen Entscheidung auf der Grundlage einer Betriebsordnung, in der die wöchentliche Arbeitszeit in einem Informationsformular als 48 Stunden festgelegt ist, entschieden, dass die Überstundenvergütung auf der Grundlage von 48 Wochenstunden zu berechnen ist. Der Oberste Gerichtshof 9HD, 2022/4469 E., 2022/6420 K. hat in seiner Entscheidung vom 24.05.2022 festgestellt: „Die Überstunden, die anhand der Aussagen der Zeugen des Klägers ermittelt wurden, sind zutreffend. Da jedoch in dem als Anhang zum Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und dem beklagten Arbeitgeber unterzeichneten Informationsformular eine wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden (6×8=48) vereinbart und die Vergütung entsprechend festgelegt wurde, muss für die über 48 Stunden pro Woche hinausgehende Arbeitszeit eine Überstundenvergütung berechnet werden. Unter diesen Umständen ist es Aufgabe des Gerichts erster Instanz, die Überstundenvergütung für die über 48 Stunden pro Woche hinausgehende Arbeitszeit zu berechnen und eine entsprechende Entscheidung zu treffen. Die Entscheidung ohne Berücksichtigung der erläuterten Grundsätze und Prinzipien erforderte eine Aufhebung. Mit diesen Worten entschied das Gericht, dass bei einer Vereinbarung zwischen den Parteien über eine Arbeitszeit von mehr als 45 Stunden und einer entsprechenden Festlegung des Lohns die über die im Vertrag vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit als Überstunden anzusehen ist.
5. Muss die Probezeit im Arbeitsvertrag ausdrücklich angegeben werden?
Gemäß Artikel 15 des Arbeitsvertragsgesetzes „kann die Probezeit, wenn sie von den Parteien im Arbeitsvertrag festgelegt wird, höchstens zwei Monate betragen. Die Probezeit kann jedoch durch Tarifverträge auf bis zu vier Monate verlängert werden. Während der Probezeit können die Parteien den Arbeitsvertrag ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Entschädigung kündigen. Die Vergütung und andere Ansprüche des Arbeitnehmers für die gearbeiteten Tage bleiben unberührt.” In Artikel 17 desselben Gesetzes mit dem Titel „Befristete Kündigung” heißt es: „Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis weniger als sechs Monate gedauert hat, gilt, dass das Arbeitsverhältnis zwei Wochen nach Mitteilung an die andere Partei endet.”
Aus den Bestimmungen des Artikels geht hervor, dass Arbeitnehmer oder Arbeitgeber während der Probezeit das Recht haben, den Arbeitsvertrag ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (ohne vorherige Benachrichtigung der anderen Partei) zu kündigen. Der Zweck der Probezeit besteht darin, dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, den Arbeitsvertrag zu kündigen, ohne die andere Partei vorher benachrichtigen oder eine Entschädigung zahlen zu müssen. Daher ist der Arbeitnehmer, der während der Probezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, oder der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer entlässt, nicht verpflichtet, der anderen Partei eine Kündigungsentschädigung zu zahlen. Die Probezeit muss nicht schriftlich festgelegt werden, um gültig zu sein. Sie unterliegt jedoch der Schriftform. In Fällen, in denen ein schriftlicher Nachweis nicht möglich ist, müssen die Kündigungsfristen eingehalten werden.
Der Oberste Gerichtshof 9.HD., 2019/15921 E. 2009/13019 K. in seiner Entscheidung zur Probezeit: „… Der wichtigste Unterschied zwischen einem Arbeitsvertrag mit Probezeit und anderen Arbeitsverträgen ist die Festlegung einer Probezeit. Grundsätzlich wird ein Arbeitsvertrag ohne Probezeit abgeschlossen. Die Vereinbarung eines Arbeitsvertrags mit Probezeit ist eine Ausnahme. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer neu in das Unternehmen eingetreten ist, allein ist kein Beweis dafür, dass die Probezeit von den Parteien vorgesehen war. Die Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist innerhalb von zwei Monaten nach Eintritt des Arbeitnehmers in das Unternehmen ist kein Hinweis auf eine Probezeit. Aus diesem Grund muss die Partei, die das Bestehen einer Probezeit geltend macht, ihre Behauptung beweisen, da sie eine Ausnahme geltend macht, sofern dies nicht durch andere Beweise und Anzeichen belegt ist. Denn wer eine Regelwidrigkeit geltend macht, muss seine Behauptung beweisen. Das Gesetz enthält keine klare Regelung zur Form eines Arbeitsvertrags mit Probezeit. Allerdings muss es insbesondere im Hinblick auf die Beweislast schriftlich abgefasst sein. Die schriftliche Abfassung ist keine Gültigkeitsvoraussetzung, sondern eine Beweisklausel…”, wodurch festgelegt wurde, dass die Partei, die das Vorliegen einer Probezeit geltend macht, diese Behauptung auch beweisen muss. Daher sollte die Probezeit, die in Arbeitsverträgen enthalten sein muss, zwar nicht als Gültigkeitsvoraussetzung angesehen werden, aber dennoch als zwingendes Element der Beweisklausel gelten.
6. Muss die am Arbeitsplatz angewandte Lohnkürzung im Arbeitsvertrag ausdrücklich erwähnt werden?
Gemäß Artikel 38 des Arbeitsgesetzbuches „darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Lohnkürzung auferlegen, außer aus den in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen genannten Gründen”.
Der Oberste Gerichtshof, 9. HD., E. 2009/45074 E. 2012/6465 K. 29.02.2012, hat in seinem Urteil festgestellt: „Das Gericht hat unter Berücksichtigung des Artikels 38 des Gesetzes Nr. 4857 unter Berücksichtigung aller am Arbeitsplatz geltenden Vorschriften, Strafmaßtabellen, Arbeitsvertragsanhänge und sonstigen Dokumente usw. zu prüfen, ob in diesen Dokumenten eine Lohnkürzung als Strafe für das vom Kläger behauptete Verhalten vorgesehen ist, und entsprechend zu entscheiden.“ Sowohl das Arbeitsgericht als auch der Oberste Gerichtshof haben klargestellt, dass dem Arbeitnehmer keine Lohnkürzung auferlegt werden kann, wenn die Lohnkürzung nicht im Arbeitsvertrag oder in den Anhängen dazu detailliert geregelt ist. Damit soll erreicht werden, dass der Arbeitnehmer weiß, bei welchem Verhalten er mit einer Strafe zu rechnen hat, und dieses Verhalten unterlässt. Daher müssen der Grund für die Lohnkürzung und die Höhe der Lohnkürzung sowie die Gründe dafür dem Arbeitnehmer unverzüglich vom Arbeitgeber mitgeteilt werden, und der Arbeitnehmer muss klar wissen, für welche Handlung er bestraft wird.
Die Lohnkürzungen, die in diesem Zusammenhang vorgenommen werden, dürfen zwei Tageslöhne pro Monat oder zwei Tageslöhne des Arbeitnehmers bei Stücklohn oder Lohn nach Arbeitsleistung nicht überschreiten. Der Gesetzgeber hat mit der Bestimmung „Abzüge vom Arbeitsentgelt dürfen pro Monat zwei Tageslöhne oder bei Stücklohn oder nach Arbeitsleistung gezahlten Löhnen zwei Tageslöhne des Arbeitnehmers nicht überschreiten“ eine Begrenzung für Abzüge eingeführt. Lohnabzüge, die die im Gesetz festgelegte Grenze überschreiten, sind in Tarifverträgen und Arbeitsverträgen ungültig, und der Arbeitnehmer kann die Rückzahlung der zu viel abgezogenen Beträge verlangen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, gegen die Lohnabzugssanktion Einspruch einzulegen, und wenn der Arbeitgeber diesen Einspruch nicht akzeptiert, kann die Streitigkeit vor Gericht gebracht werden. Aus diesem Grund müssen Lohnabzüge unter den oben genannten Bedingungen vorgenommen werden, damit der Arbeitgeber im Falle eines möglichen Gerichtsverfahrens keine Probleme bekommt. Auch wenn der Gesetzgeber die Lohnabzugssanktion auf zwei Tageslöhne pro Monat begrenzt hat, muss davon ausgegangen werden, dass Lohnabzüge über den angegebenen Betrag hinaus möglich sind, sofern sie nicht innerhalb eines Monats verhängt werden. Dementsprechend sollten für verschiedene Verhaltensweisen der Arbeitnehmer Lohnabzüge von drei oder mehr Tagen verhängt werden können, und für mehrere Verhaltensweisen, die innerhalb eines Monats mehrere Strafen erfordern, sollten mehrere Strafen verhängt werden können. Wichtig ist jedoch, dass diese Strafen nicht im selben Monat eingezogen werden dürfen. 1 Schließlich ist es zwar gemäß dem Arbeitsgesetz nicht zwingend erforderlich, den Arbeitnehmer bei der Verhängung einer Lohnkürzung anzuhören, doch ist dies wichtig, damit der Arbeitgeber in einem möglichen Gerichtsverfahren nicht mit weiteren Problemen konfrontiert wird.
7. Muss das Verbot der Ausübung einer Nebentätigkeit (Nebenbeschäftigung) ausdrücklich im Arbeitsvertrag enthalten sein?
Das Gesetz enthält keine klare und allgemeine Bestimmung zum Verbot der Ausübung einer Nebentätigkeit. Die Ausübung einer Nebentätigkeit, die den berechtigten Interessen des Arbeitgebers schadet oder eine Gefahr darstellt, fällt jedoch unter die in Artikel 25 des Arbeitsgesetzes festgelegte Treuepflicht und stellt ein Verhalten dar, das nicht mit Aufrichtigkeit und Loyalität vereinbar ist, sodass der Arbeitgeber ein Recht auf berechtigte Kündigung oder Kündigung aus wichtigem Grund geltend machen kann. Daher muss im Rahmen der Treuepflicht geprüft werden, welche Nebentätigkeiten für den Arbeitnehmer verboten sind. In Artikel 396 des TBK wird die Treuepflicht des Arbeitnehmers wie folgt definiert: „Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die ihm übertragenen Aufgaben sorgfältig auszuführen und sich loyal für den Schutz der berechtigten Interessen des Arbeitgebers einzusetzen.“
Der Oberste Gerichtshof definiert die Treuepflicht wie folgt: „Die Vertragsparteien sind verpflichtet, bei der Erfüllung der sich aus dem Vertragsverhältnis ergebenden Verpflichtungen der anderen Partei, deren Person, Eigentum und anderen rechtlich geschützten Vermögenswerten keinen Schaden zuzufügen und jegliches Verhalten zu unterlassen, das außerhalb des Vertragsverhältnisses den mit dem Vertrag verfolgten Zweck gefährden und insbesondere das gegenseitige Vertrauen erschüttern könnte.“ definiert. Es ist zwar nicht möglich, im Voraus festzulegen und einzeln aufzuzählen, welche Verhaltensweisen von Arbeitnehmern gegen die Treuepflicht verstoßen, aber in Absatz 3 des entsprechenden Artikels des TBK heißt es: „Solange das Arbeitsverhältnis besteht, darf der Arbeitnehmer nicht gegen seine Treuepflicht verstoßen, indem er gegen Entgelt für einen Dritten tätig wird, und insbesondere nicht in Wettbewerb zu seinem Arbeitgeber treten.“ Im Rahmen des Verbots der Ausübung einer Nebentätigkeit ist weniger die Ausübung einer Nebentätigkeit durch den Arbeitnehmer als vielmehr die Frage von Bedeutung, ob die Nebentätigkeit gegen die Treuepflicht verstößt. Wenn der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse daran hat, dass der Arbeitnehmer keine Nebentätigkeit ausübt, kann der Arbeitnehmer daher frei über die Ausübung einer Nebentätigkeit entscheiden. Wenn die Ausübung einer Nebentätigkeit durch den Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit in seiner Haupttätigkeit beeinträchtigt, kann von einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers gesprochen werden. 3 Tatsächlich stellt der Oberste Gerichtshof fest, dass die Ausübung einer Nebentätigkeit durch den Arbeitnehmer, wenn sie die Leistung in der Haupttätigkeit beeinträchtigt oder dem Arbeitgeber Schaden zufügt, als „Verhalten des Arbeitnehmers, das nicht mit seiner Redlichkeit und Loyalität vereinbar ist” bewertet wird und somit einen berechtigten Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags gemäß Art. 25(2)(e) des Arbeitsgesetzbuches darstellt.
Der Oberste Gerichtshof, 7. HD., 2015/4567 E., 2015/12025 K., hat in seinem Urteil vom 15.6.2015 festgestellt: „Es gibt weder im Arbeitsvertrag noch in unserem Rechtssystem eine Bestimmung, die dem Beklagten verbietet, nach der Arbeitszeit an einem anderen Arbeitsplatz zu arbeiten. Der Arbeitgeber hat nicht behauptet und bewiesen, dass ihm durch die Tätigkeit seines Arbeitnehmers nach der Arbeitszeit ein Schaden entstanden ist, dass die Ordnung am Arbeitsplatz gestört wurde oder dass die Leistung des Arbeitnehmers nachgelassen hat.” Damit wurde festgestellt, dass geprüft werden muss, ob der Arbeitsvertrag eine entsprechende Bestimmung enthält, um den Arbeitsvertrag aufgrund der Tätigkeit des Arbeitnehmers in einem anderen Betrieb kündigen zu können. Der Oberste Gerichtshof erkennt solche vertraglichen Bestimmungen in seinen aktuellen Entscheidungen als gültig an und betrachtet die Ausübung einer Nebentätigkeit durch den Arbeitnehmer trotz des im Vertrag enthaltenen Verbots als einen gültigen Grund für die Kündigung des Vertrags, da dies einen Verstoß gegen den zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag darstellt.
Schließlich verbietet der Gesetzgeber zwar grundsätzlich nicht die Ausübung einer Nebentätigkeit, jedoch muss diese Tätigkeit des Arbeitnehmers den gesetzlich festgelegten Grenzen entsprechen. In diesem Zusammenhang darf der Arbeitnehmer während seines bezahlten Jahresurlaubs von seinem Hauptarbeitsplatz nicht in einem anderen Betrieb arbeiten. Denn der Zweck des bezahlten Jahresurlaubs besteht darin, dem Arbeitnehmer, der ein Jahr lang gearbeitet hat, Erholung zu ermöglichen, und eine Beschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Zeitraum würde dem Zweck des bezahlten Jahresurlaubs zuwiderlaufen. In Artikel 58 des Arbeitsgesetzbuches ist ebenfalls geregelt, dass der Arbeitgeber das während des bezahlten Jahresurlaubs an den Arbeitnehmer gezahlte Gehalt zurückfordern kann, wenn festgestellt wird, dass der Arbeitnehmer während seines bezahlten Jahresurlaubs gegen Entgelt gearbeitet hat.6 Neben dem Jahresurlaub darf der Arbeitnehmer auch während seiner krankheitsbedingten Abwesenheit keiner anderen Arbeit nachgehen.
Mit freundlichen Grüßen,
GRC|LEGAL
