AUSWIRKUNGEN DER HIV/AIDS-INFEKTION EINES ARBEITNEHMERS AUF DEN ARBEITSVERTRAG
HIV/AIDS ist nach wie vor eines der wichtigsten Probleme im Bereich der öffentlichen Gesundheit und wird nicht nur als Gesundheitsproblem, sondern auch als wichtiger Schnittpunkt zwischen den Bereichen Geschlechtergleichstellung, Recht, Sicherheit und Menschenrechte angesehen. Dank wirksamer Behandlungsmethoden können Menschen, die mit HIV leben, am Arbeitsleben teilnehmen, sind jedoch nach wie vor der sozialen Stigmatisierung und Diskriminierung aufgrund von HIV ausgesetzt, einem Problem, das weltweit noch immer ungelöst ist.
In dieser Studie werden wir im Rahmen der Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs und der Rechtslehre untersuchen, ob die Arbeitsverträge von Arbeitnehmern, die an HIV/AIDS erkrankt sind, unter Berufung auf diese Krankheit gekündigt werden können.
1. WAS IST HIV/AIDS?
AIDS (Acquired Immune Deficiency Syndrome, „Erworbenes Immunschwächesyndrom“) ist eine Krankheit, die durch das Virus HIV verursacht wird. HIV steht für Human Immunodeficiency Virus (Humanes Immundefizienz-Virus). Das HIV-Virus beeinträchtigt die gesunden Funktionen des menschlichen Immunsystems und schwächt es. Durch die Infektion mit diesem Virus wird das Immunsystem ernsthaft geschädigt, sodass der Körper einer Reihe von Krankheiten schutzlos ausgeliefert ist.
AIDS beeinträchtigt die Selbstheilungskräfte des Körpers erheblich und macht ihn anfällig für Infektionen. Die Weltgesundheitsorganisation stuft AIDS als pandemische Krankheit ein.
Obwohl bekannt ist, dass HIV in erster Linie durch Geschlechtsverkehr übertragen wird, kann HIV auch durch Blutkontakt, während der Schwangerschaft, bei der Geburt oder beim Stillen von der Mutter auf das Kind übertragen werden. Im Gegensatz zu vielen anderen Infektionskrankheiten ist HIV/AIDS keine Krankheit, die über die Luft, Lebensmittel oder normalen Kontakt übertragen wird. Das bedeutet, dass das HIV-Virus nicht durch Händeschütteln oder Umarmungen übertragen wird. Ohne Behandlung kann es Jahre dauern, bis HIV das Immunsystem schwächt und sich zu AIDS entwickelt. Heute leben weltweit schätzungsweise 34 Millionen Menschen mit HIV. Es gibt zwar keine Heilung für HIV/AIDS, aber es gibt Medikamente, die das Fortschreiten der Krankheit erheblich verlangsamen können. Diese Medikamente haben in vielen Industrieländern zu einem deutlichen Rückgang der AIDS-Todesfälle geführt.
2. NATIONALE UND INTERNATIONALE PERSPEKTIVE AUF HIV/AIDS
Nach dem Ausbruch der HIV/AIDS-Epidemie kam es zu ethischen und rechtlichen Debatten, woraufhin die zuständigen internationalen Organisationen und Staaten begannen, sich mit der Gesetzgebung zu diesem Thema zu befassen. Als Ergebnis davon erstellte der 1996 einberufene Internationale Beratungsausschuss für HIV/AIDS und Menschenrechte den „Internationalen Leitfaden zu HIV/AIDS und Menschenrechten”.
Die Internationale Arbeitsorganisation (International Labour Organization, „ILO”) hat in ihrem Dokument „ILO-Verhaltensregeln für HIV/AIDS und das Arbeitsleben” („ILO 2001”) aus dem Jahr 2001 Maßnahmen aufgeführt, die ergriffen werden müssen, damit Menschen, die mit dem HIV-Virus leben, im Arbeitsleben nicht diskriminiert werden.
Gemäß diesem Dokument wurde beschlossen, HIV/AIDS als ein Problem im Arbeitsleben zu behandeln. Gemäß Artikel 4/1 der ILO 2001 ist „HIV/AIDS ein Problem am Arbeitsplatz und daher sollte dieses Problem genauso behandelt werden wie jede andere schwere Krankheit/Situation am Arbeitsplatz .
Ein solcher Ansatz ist nicht nur deshalb erforderlich, weil das Problem die Arbeitskräfte betrifft, sondern auch, weil es für den Arbeitsplatz als Teil der lokalen Gemeinschaft von Bedeutung ist. Im Wesentlichen spielt die Gemeinschaft eine wichtige Rolle bei der Verhinderung der Ausbreitung und der Verringerung der Auswirkungen der Epidemie. ILO 2001 Artikel 4/2 zum Thema Diskriminierung im Rahmen des Arbeitsgrundsatzes „menschenwürdige Arbeit”: „Menschenwürdige Arbeit bedeutet, Im Hinblick auf die Grundsätze der Achtung der Menschenrechte und der Würde von Menschen mit HIV/AIDS dürfen Arbeitnehmer aufgrund einer tatsächlichen oder vermuteten HIV-Infektion keiner Diskriminierung ausgesetzt werden.“
Zu den Empfehlungen der ILO gehört, dass HIV-Tests nicht von Bewerbern oder bestehenden Mitarbeitern verlangt werden dürfen, dass Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, solche Informationen an ihren Arbeitgeber oder andere relevante Personen weiterzugeben, dass eine HIV-Infektion kein Grund für eine Entlassung sein darf, dass die Regierungen das Arbeitsleben in ihre nationalen HIV/AIDS-Programme einbeziehen müssen und dass die Regierungen alle notwendigen Schritte unternehmen müssen, um sicherzustellen, dass Menschen, die mit HIV leben, uneingeschränkt von den Schutz- und Hilfsmaßnahmen der Sozialversicherungs- und Berufsprogramme profitieren können.
Im Rahmen der nationalen Gesetzgebung sind Juristen, die die Arbeitsgesetze in der Türkei untersucht haben, zu dem Schluss gekommen, dass es keine diskriminierenden Bestimmungen gegenüber Menschen mit HIV-Infektion gibt. 9 Darüber hinaus hat die Türkei die UNGASS-Erklärung zu HIV/AIDS unterzeichnet und sich damit verpflichtet, sich für die „Förderung der Menschenrechte im Kampf gegen AIDS und die Verhinderung von Stigmatisierung und Diskriminierung von Menschen mit HIV” einzusetzen.
Gemäß Artikel 48 der Verfassung der Republik Türkei hat „jeder das Recht auf freie Wahl seines Berufes und auf Vertragsfreiheit”. Gemäß diesem Artikel ist der Staat verpflichtet, die Arbeitnehmer zu schützen, um ihre Lebensqualität zu verbessern und ihr Arbeitsleben zu verbessern. Daher darf niemand, auch Menschen mit einer HIV/AIDS-Infektion, am Arbeitsplatz diskriminiert werden, und der Staat ist verpflichtet, alle Arbeitnehmer vor Diskriminierung zu schützen.
3. KANN DER ARBEITSVERTRAG EINES ARBEITNEHMERS AUFGRUND VON HIV/AIDS GEKÜNDIGT WERDEN?
In der Praxis wird beobachtet, dass insbesondere die Bestimmungen über die Kündigung aus wichtigem Grund in den Artikeln 24 und 25 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 („İşK“) als Rechtfertigung für diskriminierende Praktiken herangezogen werden.
10 Diese Bestimmungen sehen vor, dass der Arbeitsvertrag aus gesundheitlichen Gründen vor Ablauf der Vertragslaufzeit oder ohne Einhaltung der Kündigungsfrist vom Arbeitnehmer oder Arbeitgeber gekündigt werden kann.
Demnach ist eine sofortige Kündigung des Arbeitsvertrags möglich, wenn „eine ansteckende oder mit der Tätigkeit des Arbeitnehmers unvereinbare Krankheit“ vorliegt und die Krankheit des Arbeitnehmers als unheilbar eingestuft wird und die Gesundheitsbehörde feststellt, dass die Ausübung der Tätigkeit am Arbeitsplatz bedenklich ist.
In einem Rechtsstreit, in dem einem HIV-infizierten Arbeitnehmer aus diesem Grund gekündigt wurde, hat der Oberste Gerichtshof jedoch festgestellt, dass es sich um eine diskriminierende Praxis handelt.
In der betreffenden Entscheidung des Obersten Gerichtshofs heißt es: „Der Arbeitsvertrag des Klägers, der in einem Betrieb für die Herstellung von Backwaren in der Produktionslinie tätig war, wurde vom Arbeitgeber gemäß Artikel 25 des Arbeitsgesetzes aufgrund eines Gesundheitsgutachtens gekündigt, in dem festgestellt wurde, dass er „keine schweren Arbeiten verrichten kann, aber keine Hindernisse vor seiner Ausübung normaler Arbeiten bestehen“. Aber auch in diesem Fall sollte die Kündigung das letzte Mittel sein und es sollte geprüft werden, ob es am Arbeitsplatz eine Tätigkeit gibt, die der klagende Arbeitnehmer ausüben kann.” 11
In ähnlicher Weise hat das Verfassungsgericht („AYM“) in der T.A.A.-Klage die Behauptungen geprüft, dass durch die Kündigung des Arbeitsvertrags eines HIV-positiven Arbeitnehmers das Recht auf Schutz der materiellen und immateriellen Existenz, das Recht auf Achtung des Privatlebens und der Grundsatz der Gleichbehandlung verletzt worden seien. Das Verfassungsgericht hat in seiner Prüfung der Behauptung, dass die genannten Rechte durch die Ablehnung der Klage des Antragstellers auf Entschädigung wegen Diskriminierung verletzt worden seien, festgestellt, dass der Antragsteller in negativer Weise unterschiedlich behandelt worden sei. Nach Ansicht des Verfassungsgerichts wurde dem Antragsteller während der Zeit, in der er nicht beschäftigt war, sein Gehalt gezahlt, und bei seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen wurden ihm seine gesetzlichen Ansprüche ausgezahlt, so dass die fragliche unterschiedliche Behandlung, die keinem seiner Kollegen zuteil wurde, als günstiger oder sogar vorteilhafter angesehen werden könne, wies es jedoch darauf hin, dass der Antragsteller, der ein regelmäßiges Einkommen benötigte, um seine lebenslange Behandlung zu finanzieren, seinen Arbeitsplatz nicht aus den im Arbeitsgesetz genannten rechtlichen Gründen verloren habe, sondern aufgrund seiner HIV-Infektion.
Das Verfassungsgericht hat darauf hingewiesen, dass aufgrund der „Ansteckungsgefahr” der Krankheit als Lösung die Entfernung des Antragstellers von seinem Arbeitsplatz vorgesehen war, und hat im Rahmen des Verfahrens geprüft, ob der Arbeitgeber verpflichtet war, zu prüfen, ob der Antragsteller an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden konnte, an dem er keine Gefahr für die anderen Mitarbeiter darstellte.
In diesem Zusammenhang hat der Antragsteller erklärt, dass es zwar Erklärungen, Bewertungen und Gutachten gebe, wonach er in einer anderen Position beschäftigt werden könne, der Arbeitgeber jedoch nicht geprüft habe, ob es am Arbeitsplatz eine solche andere Aufgabe gebe und ob die Qualifikationen des Antragstellers für diese Aufgabe ausreichend seien.
Da auch die Gerichte der ersten Instanz keine Bewertung hinsichtlich der Verpflichtung zur Prüfung alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz vorgenommen hatten, kam das Gericht zu dem Schluss, dass kein fairer Ausgleich zwischen den widerstreitenden Interessen des Antragstellers und des Arbeitgebers hergestellt worden war. Wie das Verfassungsgericht (AYM) ausdrücklich festgestellt hat, müssen all diese Aspekte im Rahmen der positiven Verpflichtungen bei der gerichtlichen Prüfung durch die Gerichte der ersten Instanz berücksichtigt werden.
Schließlich kam es zu der Auffassung, dass die öffentlichen Behörden ihren positiven Verpflichtungen hinsichtlich des Schutzes der materiellen und immateriellen Existenz des Einzelnen und der Achtung seines Privatlebens nicht nachgekommen sind, da erstens die Behauptung des Beschwerdeführers, er sei zu Unrecht zur Kündigung gezwungen worden, in den Entscheidungen der erstinstanzlichen Gerichte überhaupt nicht geprüft worden sei und zweitens keine Bewertung hinsichtlich der Verpflichtung zur Prüfung alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz vorgenommen worden sei. Es wurde entschieden, dass das Recht des Antragstellers auf Schutz seiner materiellen und immateriellen Existenz sowie sein Recht auf Achtung seines Privatlebens verletzt worden seien.
Allerdings ist es umstritten, ob der HIV-Status als Behinderung gilt, obwohl die Verfassung der Republik Türkei den Staat verpflichtet, Maßnahmen zum Schutz und zur Stärkung von Menschen mit Behinderungen zu ergreifen. In der Rechtslehre wird die Auffassung vertreten, dass HIV, auch wenn es nicht zu einer Krankheit führt, im Alltag verschiedene Behinderungen verursacht und daher als Behinderung angesehen werden kann.
4. FAZIT
In der Türkei befinden sich Arbeitnehmer, die mit HIV leben, in einer Situation der Ungleichheit und Schutzlosigkeit im Arbeitsleben. Die wichtigsten Fälle, in denen Arbeitnehmern aufgrund ihres HIV-Status das Recht auf Arbeit verwehrt wird, sind die Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber, entweder direkt oder unter Angabe anderer Gründe, oder die Forderung nach einem HIV-Test als Voraussetzung für die Einstellung.
In den Empfehlungen der ILO wird darauf hingewiesen, dass von Bewerbern oder bestehenden Arbeitnehmern kein HIV-Test verlangt werden darf und dass Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, solche Informationen an ihren Arbeitgeber oder andere relevante Personen weiterzugeben.
In dieser Studie wird insbesondere der Einfluss des HIV-Status auf den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers im Hinblick auf das Personalwesen und das Arbeitsrecht untersucht, wobei jedoch nicht vergessen werden darf, dass HIV-Informationen im Sinne des Gesetzes Nr. 6698 zum Schutz personenbezogener Daten („KVKK“) als personenbezogene Gesundheitsdaten, d. h. als sensible personenbezogene Daten, gelten. Sensible personenbezogene Daten dürfen nur mit ausdrücklicher Zustimmung der betroffenen Person und unter bestimmten Ausnahmen verarbeitet werden. Einer der Grundprinzipien, die bei der Verarbeitung personenbezogener Daten zu beachten sind, ist die Verhältnismäßigkeit, d. h. es muss ein angemessenes Gleichgewicht zwischen der Datenverarbeitung und dem damit verfolgten Zweck hergestellt werden, und die Datenverarbeitung muss in einem Umfang erfolgen, der zur Erreichung des Zwecks erforderlich ist.
In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass personenbezogene Daten, die für die Durchführung der Datenverarbeitung nicht erforderlich sind, nicht erhoben und/oder verarbeitet werden dürfen, dass eine für den Zweck nicht erforderliche Datenverarbeitung zu vermeiden ist und dass die Verarbeitung personenbezogener Daten zwar mit der Einwilligung der betroffenen Person erfolgen kann und an einen bestimmten Zweck gebunden sein muss, die ausdrückliche Einwilligung jedoch darf nicht vergessen werden, dass eine übermäßige Datenverarbeitung nicht rechtfertigt wird, und wenn in den betreffenden Prozessen die HIV-Informationen der betroffenen Person verarbeitet werden sollen, müssen diese Umstände berücksichtigt werden. Beispielsweise würde der Versuch, bei Bewerbungen in irgendeiner Weise HIV-Informationen über die betroffene Person zu erhalten, zweifellos gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen und wäre selbst bei Vorliegen einer Einwilligung unzulässig. Darüber hinaus darf nicht vergessen werden, dass für die rechtmäßige Verarbeitung von HIV-Informationen, die in irgendeiner Weise mit oder ohne Einwilligung in angemessener Weise erhoben wurden, die vom Datenschutzausschuss festgelegten ausreichenden Maßnahmen getroffen werden müssen.
Auch wenn es in unserem Land keine besonderen Regelungen für Menschen mit HIV-Infektion gibt, werden in den Entscheidungen des Verfassungsgerichts und des Obersten Gerichtshofs die Rechte von Arbeitnehmern mit HIV-Infektion geschützt und Es wurde entschieden, dass die Kündigung ihres Arbeitsvertrags nicht gerechtfertigt ist und dass diesen Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben werden muss, in anderen Positionen am Arbeitsplatz zu arbeiten, wenn dies möglich ist, und es wurde auf den Grundsatz verwiesen, dass die Kündigung nur als letztes Mittel eingesetzt werden darf.
Wie sowohl im Urteil des Obersten Gerichtshofs als auch im Urteil des Verfassungsgerichtshofs dargelegt, besteht ein Konflikt zwischen dem Interesse des Arbeitgebers, andere Arbeitnehmer vor HIV/AIDS-infizierten Mitarbeitern zu schützen und im Rahmen der festgelegten Regeln für die Aufrechterhaltung von Frieden und Disziplin am Arbeitsplatz zu sorgen, und dem Recht des Arbeitnehmers auf Achtung seines Privatlebens sowie auf Schutz und Förderung seiner materiellen und immateriellen Existenz. Daher muss bei der Beurteilung durch die Justizbehörden ein sorgfältiges Gleichgewicht zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den Interessen des Arbeitnehmers hergestellt werden, der als schwächere Partei des Arbeitsvertrags und zusätzlich aufgrund seiner HIV-Infektion zu einer benachteiligten Gruppe der Gesellschaft gehört.
