UNTERNEHMENSNEWSLETTER – MAI 2026
GESETZGEBUNGÄNDERUNGEN
Änderung der Verordnung über die dem Antrag auf Vergleich beizufügenden Unterlagen
Mit dieser Änderung wurde der für den Antrag auf ein Vergleichsverfahren geltende Rahmen für die Finanzberichterstattung neu festgelegt. Demnach müssen Schuldner, die einer unabhängigen Prüfung unterliegen, die türkischen Rechnungslegungsstandards anwenden, juristische Personen, die als Gewerbetreibende tätig sind und keiner unabhängigen Prüfung unterliegen, den Standard zur Finanzberichterstattung für große und mittlere Unternehmen, während andere Schuldner sich auf das Steuerverfahrensgesetz und die einschlägigen Rechtsvorschriften stützen.
Darüber hinaus wurde ausdrücklich festgelegt, dass der Prüfungsbericht, der zu den dem Antrag auf Vergleich zwingend beizufügenden Unterlagen gehört, in zweifacher Ausfertigung als „Prüfungsbericht, der hinreichende Sicherheit bietet“ vorgelegt werden muss.
Schließlich wurde die Verpflichtung eingeführt, dass die unabhängige Wirtschaftsprüfungsgesellschaft den Vergleichsvertrag und den Prüfungsbericht spätestens innerhalb von dreißig Tagen nach dem Datum der Unterzeichnung der Behörde für öffentliche Aufsicht, Rechnungslegungs- und Prüfungsstandards melden muss; außerdem wurde die Verpflichtung der Geschäftsstelle des Gerichts geregelt, den betreffenden Bericht nach Einreichung der Klage unverzüglich an die zuständige Behörde weiterzuleiten.
Die betreffende Verordnung ist am Tag ihrer Veröffentlichung in Kraft getreten.
Änderung der Verordnung über Sozialversicherungsangelegenheiten
Mit der vorgenommenen Änderung wurde zunächst die Definition des Verfahrens zur Ermittlung des Mindestlohns neu geregelt; es wurde ausdrücklich festgelegt, dass dieses Verfahren die von der Behörde durchgeführten Bewertungs-, Kontroll- und Berechnungsphasen umfasst, die sich auf Arbeiten beziehen, die von öffentlichen Verwaltungen, Einrichtungen mit Umlaufvermögen, gesetzlich gegründeten Institutionen und Einrichtungen sowie Banken gemäß dem Vergaberecht in Auftrag gegeben werden, sowie auf Bauarbeiten besonderer Art.
Für Baustellen mit Bauvorhaben besonderer Art, für die mehrere Baugenehmigungen vorliegen, wurde geregelt, dass die Behörde die Durchführung dieser Bauvorhaben unter einer einzigen Registrierungsnummer genehmigen kann, sofern die folgenden Bedingungen gemeinsam erfüllt sind: Die Grundstücke grenzen aneinander oder liegen in unmittelbarer Nähe, der Arbeitgeber stellt den Antrag innerhalb von sechs Monaten nach Beginn des ersten Bauvorhabens, und die Versicherten sind miteinander vermischt.
Auch das Prüfungsverfahren bei ausgeschriebenen Aufträgen wurde neu gestaltet. Wird der Gesamtbetrag der fälligen Zahlungen trotz mangelfreier vorläufiger Abnahme nicht gemeldet, kann die Prüfung auf der Grundlage der bereits gezahlten Teilbeträge erfolgen, wobei in dieser Phase jedoch keine Unbedenklichkeitsbescheinigung ausgestellt wird; wird der Betrag nachträglich gemeldet, wird die Prüfung auf der Grundlage des verbleibenden Betrags abgeschlossen und die Unbedenklichkeitsbescheinigung ausgestellt. Es wurde festgelegt, dass im Falle eines Abbruchs oder einer Aufhebung der Ausschreibung die Prüfung ausschließlich auf der Grundlage des ausgezahlten Teilbetrags durchgeführt wird; wurde kein Teilbetrag ausgezahlt, findet keine Prüfung statt.
Auch die Regelungen zur Kostenabrechnung bei Bauarbeiten besonderer Art wurden aktualisiert; es wurde festgelegt, dass die Baugenehmigung zum Zeitpunkt der Fertigstellung zugrunde gelegt wird und bei der Ermittlung der Stückkosten eine detaillierte Berechnungsmethode anzuwenden ist. Darüber hinaus wurde festgelegt, dass in Betrieben, in denen seit mindestens zwei Jahren ohne Schließung, Aufgabe oder Liquidation keine versicherten Arbeitnehmer beschäftigt wurden, von Amts wegen eine Untersuchung durchgeführt wird; bei Untersuchungen in nicht registrierten oder nicht gemeldeten Betrieben darf keine Kürzung des Mindestbeschäftigungsanteils vorgenommen werden.
Die Verordnung ist am Tag ihrer Veröffentlichung in Kraft getreten.
Änderung der Verordnung über die Energieeffizienz von Gebäuden
In diesem Zusammenhang wurden die Bestimmungen der Verordnung bezüglich der Begriffsbestimmungen geändert. Demnach wurde der Ausdruck „Beheizung und Kühlung“ in „Klimatisierung zum Zwecke des menschlichen Komforts“ geändert.
Zudem wurden der Verordnung neue Begriffsbestimmungen hinzugefügt; in diesem Zusammenhang wurden die Begriffe „Gebäude-Lebenszyklusanalyse“, „Gebäude-Lebenszyklusanalyse-Zertifikat“ und „Zertifikat für kohlenstoffarme Gebäude“ in die Verordnung aufgenommen. Die genannten Definitionen umfassen die im Rahmen der Gebäude-Lebenszyklusanalyse verwendeten Verfahren sowie die über das BEP-TR-System erstellten Zertifikate. Zudem wurden Änderungen an den Bestimmungen bezüglich der von Energieausweis-Sachverständigen auszustellenden Zertifikate vorgenommen. Demnach wurde die Auflage eingeführt, dass bestimmte Zertifikate in Anhang 10 aufgeführt sein und von zugelassenen Energieausweis-Sachverständigen ausgestellt worden sein müssen.
Zudem wurden der Verordnung die Artikel 27/A mit dem Titel „Zertifikat für kohlenstoffarme Gebäude“ und 27/B mit dem Titel „Zertifikat zur Lebenszyklusanalyse von Gebäuden“ hinzugefügt. In diesem Zusammenhang ist vorgesehen, dass für Gebäude, die bestimmte Klassenanforderungen des Energieausweises erfüllen, ein Zertifikat für kohlenstoffarme Gebäude ausgestellt wird. Zudem muss die Lebenszyklusanalyse des Gebäudes gemäß den einschlägigen Normen und den vom Ministerium festgelegten Methoden durchgeführt werden; für Gebäude ab einer bestimmten Größe ist die Vorlage dieser Analyse bereits in der Phase der Erteilung der Nutzungsgenehmigung vorgeschrieben.
Schließlich wurde der Verordnung eine Übergangsbestimmung hinzugefügt, wonach die Bestimmungen bezüglich des Nachweises der Lebenszyklusanalyse von Gebäuden nicht für Bauvorhaben gelten, für die vor dem 1.1.2027 ein Vergabebeschluss ergangen ist oder ein Ausschreibungstermin festgelegt wurde. Was das Inkrafttreten betrifft, so sind einige Bestimmungen am 1.1.2027 in Kraft getreten, andere hingegen bereits am Tag der Veröffentlichung.
GERICHTSENTSCHEIDUNGEN
Entscheidung zur Vereinheitlichung der Rechtsprechung darüber, dass Ansprüche, die nicht in der Klageschrift enthalten sind, nicht durch teilweise Klageänderung in das Verfahren einbezogen werden können
Die Große Generalversammlung zur Vereinheitlichung der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs hat mit ihrer Entscheidung vom 8. Mai 2026 in der Rechtssache Nr. 2021/8 eine wichtige Festlegung zum Umfang der Klageänderung in Zivilverfahren getroffen. Die Entscheidung wurde zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht im Amtsblatt veröffentlicht.
Die Große Generalversammlung hat entschieden, dass ein Anspruch, der in der Klageschrift nicht enthalten ist, im Zivilprozess nicht durch eine teilweise Klageänderung in das Verfahren einbezogen werden kann. Demnach kann der Kläger keine Klageänderung für einen Anspruch geltend machen, den er in der Klageschrift überhaupt nicht erwähnt hat; er muss diesen Anspruch in einem separaten Verfahren geltend machen.
Um dies anhand eines konkreten Beispiels zu verdeutlichen: In einem Verfahren, das ausschließlich auf die Gewährung einer Entschädigung wegen dauernder Erwerbsunfähigkeit gerichtet ist, kann der Kläger im Laufe des Verfahrens den Anspruch auf Erstattung von Behandlungskosten nicht im Wege der Klageänderung in das Verfahren einbeziehen; hierfür muss er eine eigenständige Klage erheben. Da Entscheidungen zur Vereinheitlichung der Rechtsprechung für alle Gerichte bindend sind, ist davon auszugehen, dass sich die vorliegende Entscheidung ab dem Datum ihrer Veröffentlichung unmittelbar auf die Praxis der Zivilgerichtsbarkeit auswirken wird.
Entscheidung des Landgerichts zur Gültigkeit der Kündigung aufgrund von Arbeit im Ausland im Rahmen des hybriden Arbeitsmodells ohne Benachrichtigung des Arbeitgebers
Die Entscheidung der 7. Zivilkammer des Regionalgerichts Ankara vom 22.01.2026, Aktenzeichen E.2025/2977, K.2026/104, betrifft die Frage, ob die Ausreise eines Arbeitnehmers ins Ausland und die dortige Fernarbeit im Rahmen eines hybriden Arbeitsmodells ohne Benachrichtigung des Arbeitgebers einen Kündigungsgrund darstellt.
Der Rechtsstreit dreht sich um die Klage des Klägers auf Wiedereinstellung, den der Arbeitgeber wegen Arbeitsversäumnis gekündigt hatte, nachdem dieser im Rahmen des hybriden Arbeitsmodells, das ihm das Recht auf Remote-Arbeit einräumte, ohne Benachrichtigung des Arbeitgebers ins Ausland gereist war und seine Arbeit vom 10. bis 14. Februar 2025 von dort aus verrichtet hatte. Das erstinstanzliche Gericht wies die Klage ab, da es die Kündigung als gerechtfertigt ansah.
Das Landgericht stellte fest, dass die Aufhebung der Regelung zur blockweisen Fernarbeit an Wochentagen eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen darstelle, dass diese Änderung dem Arbeitnehmer nicht gemäß § 22 des Arbeitsgesetzes schriftlich mitgeteilt worden sei und dass der Kläger keine Willenserklärung abgegeben habe, mit der er diese Änderung akzeptiert hätte. Da die Tatsache, dass der Kläger zu den betreffenden Zeitpunkten nicht physisch am Arbeitsplatz erschienen war, für sich genommen nicht als Fehlzeit gewertet werden könne, wurde die Feststellung des Gerichts, dass die Kündigung im Rahmen der Bestimmungen über Fehlzeiten auf einem triftigen Grund beruhe, als fehlerhaft angesehen.
Gleichwohl stellte das Gericht fest, dass der Kläger ohne Benachrichtigung des Arbeitgebers und ohne Genehmigung ins Ausland gereist sei; unter Berücksichtigung des hybriden Arbeitsmodells und der Tatsache, dass sich der Arbeitsort in Ankara befinde, handele es sich bei diesem Verhalten um eine Handlung, die den Arbeitsablauf behindere und zu negativen Auswirkungen am Arbeitsplatz führe. Aus diesem Grund entschied das Gericht, dass die Kündigung auf einem triftigen Grund im Sinne von § 18 des Gesetzes Nr. 4857 beruht, und wies die Klage ab.
Die Entscheidung ist insofern von Bedeutung, als sie klarstellt, dass das Arbeiten aus dem Ausland im Rahmen eines hybriden Arbeitsmodells ohne Zustimmung des Arbeitgebers zwar keinen berechtigten Kündigungsgrund im Sinne der Abwesenheitsregelung darstellt, jedoch einen triftigen Kündigungsgrund bilden kann.
Entscheidung des Verfassungsgerichts zur Rechtsmittelmöglichkeit im Falle der teilweisen oder vollständigen Stattgabe eines Rechtsmittels
Das Verfassungsgericht hat in seiner Entscheidung vom 26.2.2026, Az. E.2026/49, K.2026/48, Absatz 362 Absatz 1 Buchstabe a der Zivilprozessordnung Nr. 6100 im Hinblick auf den „Fall der teilweisen oder vollständigen Stattgabe des Berufungsantrags“ geprüft. Die Entscheidung wurde im Amtsblatt Nr. 33260 vom 21.5.2026 veröffentlicht.
Der Streitpunkt betrifft die Frage, ob die Regelung, wonach gegen Entscheidungen der Bezirksgerichte in Rechtssachen, deren Streitwert oder Wert im Jahr 2026 682.000 TL nicht übersteigt, kein Rechtsmittel eingelegt werden kann, auch in Fällen gilt, in denen der Rechtsbehelf ganz oder teilweise stattgegeben wurde. Die 3. Zivilkammer des Bezirksgerichts Ankara kam im Rahmen der Berufungsprüfung einer Feststellungsklage gegen die Forderung der Verwaltung nach einer der Pflichtdienstzeit entsprechenden Ausbildungsgebühr zu dem Schluss, dass die beanstandete Regelung verfassungswidrig sei, und beantragte deren Aufhebung.
Das Verfassungsgericht stellte fest, dass die Unmöglichkeit, gegen die erstinstanzliche Entscheidung des Regionalgerichts in Fällen, in denen der Berufungsantrag ganz oder teilweise stattgegeben wurde, Rechtsmittel einzulegen, eine unverhältnismäßige Einschränkung des Rechts auf Überprüfung des Urteils darstelle. Das Gericht betonte, dass die Entscheidung der Berufungsinstanz in der Sache für den Betroffenen nicht als völlig irrelevant angesehen werden könne, wenn es sich um Rechtssachen handele, die hinsichtlich ihres Streitwerts oder Wertes die Schwelle für die Zulässigkeit einer Revision nicht erreichten; die betreffende Regelung schließe jedoch die Möglichkeit einer Revision aus, ohne dass eine Beurteilung darüber möglich sei, ob eine Überprüfung der Streitigkeit im Revisionsverfahren erforderlich sei.
Schließlich hat das Gericht die Bestimmung in Art. 362 Abs. 1 Buchstabe a der Zivilprozessordnung (HMK) hinsichtlich des „Falls der teilweisen oder vollständigen Stattgabe des Berufungsantrags“ als unvereinbar mit den Artikeln 13 und 36 der Verfassung befunden und einstimmig ihre Aufhebung beschlossen. Die Entscheidung tritt ohne Aufschub der Wirksamkeit zum 21. Mai 2026 in Kraft.
Entscheidung des Verfassungsgerichts zur Haftung von Vermittlungsdienstleistern für Mängel an Waren
Das Verfassungsgericht hat in seinem Urteil vom 12.2.2026, Aktenzeichen E.2024/187, K.2026/42, festgestellt, dass der in Artikel 48 Absatz (6) des Gesetzes Nr. 6502 über den Verbraucherschutz Buchstabe (d) des Gesetzes Nr. 6502 über den Verbraucherschutz sowie die Verfassungskonformität von Artikel 9 Absatz (1) des Gesetzes Nr. 6563 über die Regulierung des elektronischen Handels in Bezug auf „Verbraucherverträge“ geprüft. Das Urteil wurde im Amtsblatt Nr. 33268 vom 2.6.2026 veröffentlicht.
Der Rechtsstreit dreht sich um die Frage, ob Vermittlungsdienstleister in einem vom Verbraucher angestrengten Verfahren wegen Ersatzes des immateriellen Schadens, der durch einen Mangel an einer im elektronischen Handel erworbenen Ware entstanden ist, für rechtswidrige Aspekte im Zusammenhang mit den vom Dienstleister bereitgestellten Inhalten und den darin behandelten Waren oder Dienstleistungen haftbar gemacht werden können. Die 3. Zivilkammer des Regionalgerichts Ankara kam zu dem Schluss, dass die betreffenden Vorschriften gegen die Verfassung verstoßen, und beantragte deren Aufhebung.
Das Verfassungsgericht stellte fest, stellte fest, dass die angefochtenen Vorschriften es dem Verbraucher in jedem Fall unmöglich machen, direkt gegen den Vermittler zu klagen, und dass die Tatsache, dass der Vermittler selbst in Fällen, in denen er eine aktive Rolle spielt, nicht haftbar gemacht werden kann, dazu führt, dass der Verbraucher ungeschützt bleibt; insbesondere in Fällen, in denen der Verkäufer oder Anbieter nicht erreichbar ist, kann der Verbraucher seinen Schaden nicht geltend machen; das Gericht betonte, dass die Vorschriften keine Garantien enthalten, um diesen Nachteilen entgegenzuwirken.
Schließlich hat das Gericht die angefochtenen Vorschriften mit der Begründung, dass sie das gerechte Gleichgewicht zwischen Vermittlern und Verbrauchern zum Nachteil der Verbraucher stören, als Verstoß gegen die Artikel 5, 35 und 172 der Verfassung angesehen und mit Stimmenmehrheit ihre Aufhebung beschlossen. Da davon ausgegangen wird, dass die durch die Aufhebung entstehende Rechtslücke dem öffentlichen Interesse zuwiderlaufen würde, tritt die Entscheidung neun Monate nach ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt in Kraft. Die Entscheidung ist insofern von Bedeutung, als sie klarstellt, dass E-Commerce-Plattformen hinsichtlich Verbraucherverträgen nicht von der Haftung für mangelhafte Waren befreit werden können und dass aktiv agierende Vermittler in den Geltungsbereich dieser Haftung fallen.
NACHRICHTEN AUS DER WELT
Im Vereinigten Königreich wurde ein Leitfaden zum Verbraucherschutz für „Agentic AI“-Systeme veröffentlicht
In dem Leitfaden wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die geltenden Verbraucherschutzvorschriften weiterhin uneingeschränkt gelten, wenn solche Systeme im Namen des Nutzers bei Prozessen wie der Produktauswahl, dem Preisvergleich, dem Kauf von Dienstleistungen, dem Beschwerdemanagement oder der Abwicklung von Transaktionen handeln; somit entfällt die Haftung der Unternehmen für über diese Systeme abgewickelte Transaktionen nicht.
Die CMA betont zudem, dass die rechtliche Haftung gegenüber dem Verbraucher weiterhin bei den Dienstleistern und den betreffenden Unternehmen verbleibt, selbst wenn der Grad der Autonomie des KI-Systems in Entscheidungsprozessen zunimmt. Dieser Ansatz zeigt, dass künstliche Intelligenz nicht nur als vermittelnde Technologie, sondern als Transaktionskanal betrachtet wird, der im Verbraucherrecht direkte Rechtsfolgen nach sich zieht.
Die Regelung ist insbesondere für Unternehmen aus den Bereichen E-Commerce, Fintech, Versicherungswesen und digitale Plattformen von Bedeutung und erfordert eine Neubewertung der Standards hinsichtlich Transparenz, Informationspflicht und Transaktionssicherheit beim Einsatz von „agentic AI“. In diesem Zusammenhang wird deutlich, dass KI-basierte Kundeninteraktionen nicht nur als Mittel zur Steigerung der betrieblichen Effizienz, sondern auch als ein sich ausweitender Bereich rechtlicher Risiken betrachtet werden.
Globale Warnung der Internationalen Arbeitsorganisation zu psychischer Gesundheit und psychosozialen Risiken am Arbeitsplatz
Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) hat in ihrem Bericht mit dem Titel „Psychosoziales Arbeitsumfeld: Globale Entwicklungen und Handlungsansätze“ darauf hingewiesen, dass die zunehmenden psychosozialen Risiken am Arbeitsplatz schwerwiegende Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten und die wirtschaftliche Nachhaltigkeit haben.
In dem Bericht wird darauf hingewiesen, dass psychosoziale Risiken jährlich zum Tod von mehr als 840.000 Arbeitnehmern führen und dass zudem aufgrund von Herz-Kreislauf-Erkrankungen und psychischen Problemen etwa 45 Millionen gesunde Lebensjahre verloren gehen. Die Kosten dieses Verlusts für die Weltwirtschaft belaufen sich laut dem Bericht auf 1,37 % des weltweiten BIP.
Die ILO hebt zudem lange Arbeitszeiten als wichtigen Risikofaktor hervor; sie betont, dass weltweit etwa 35 % der Beschäftigten mehr als 48 Stunden pro Woche arbeiten und dass dies das Risiko für Herzinfarkte und Schlaganfälle erhöht. In dem Bericht wird darauf hingewiesen, dass Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz weiterhin ein weit verbreitetes Problem darstellen; 23 % der Beschäftigten seien mindestens einmal Gewalt oder Belästigung ausgesetzt gewesen, wobei psychische Gewalt mit einem Anteil von 18 % zu den häufigsten Risiken zähle.
Der Bericht zeigt auf, dass drei grundlegende Elemente für das Management psychosozialer Risiken entscheidend sind: die Gestaltung der Arbeit in einer Weise, die den Fähigkeiten der Beschäftigten entspricht und für diese bewältigbar ist, die klare Definition von Rollen und Verantwortlichkeiten sowie die Ausgewogenheit der Arbeitsbelastung und die wirksame Umsetzung von Maßnahmen auf Unternehmensebene in Bezug auf Arbeitszeiten, Leistungsmanagement sowie Präventionsstrategien gegen Gewalt und Belästigung.
Die ILO weist zudem darauf hin, dass Digitalisierung, künstliche Intelligenz, Plattformarbeit und Telearbeitsmodelle zwar neue Chancen schaffen, gleichzeitig aber auch neue psychosoziale Risiken für die Beschäftigten mit sich bringen können. In diesem Zusammenhang wird den Arbeitgebern empfohlen, einen Ansatz zu verfolgen, der präventiven und organisatorischen Maßnahmen Vorrang einräumt, die Führungskompetenzen zu stärken und Mechanismen zur Einbindung der Beschäftigten auszubauen. In dem Bericht wird betont, dass der Schutz der psychischen Gesundheit der Beschäftigten nicht nur eine Frage der individuellen Gesundheit ist, sondern auch ein strategischer Faktor für die Produktivität und die langfristige wirtschaftliche Nachhaltigkeit von Unternehmen darstellt.
Der französische Kassationsgerichtshof zu den Grenzen der Meinungsfreiheit am Arbeitsplatz und zur Verhältnismäßigkeitsprüfung bei Kündigungen
Im vorliegenden Fall hatte ein in einem Pflegeheim tätiger Altenpfleger über einen neuen, an Alzheimer erkrankten Bewohner Äußerungen wie „Diese Person hat hier nichts zu suchen, sie sollte zurück in die geschlossene Abteilung geschickt werden. Mit solchen Patienten kann ich mich nicht befassen“ getätigt; außerdem wurde festgestellt, dass er zuvor sowohl gegenüber Bewohnern als auch gegenüber Kollegen aggressives Verhalten an den Tag gelegt hatte. Aus diesem Grund wurde sein Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber gekündigt.
Der Arbeitnehmer reichte Klage gegen den Arbeitgeber ein und machte geltend, dass seine Äußerungen im Rahmen der Meinungsfreiheit zu bewerten seien und die Kündigung daher rechtswidrig sei. Der Oberste Gerichtshof erkannte zwar an, dass der Arbeitnehmer sowohl am Arbeitsplatz als auch außerhalb des Arbeitsplatzes das Recht auf freie Meinungsäußerung habe, betonte jedoch, dass dieses Recht nicht absolut sei. Nach Ansicht des Gerichts sind bei der Beurteilung, ob eine vom Arbeitgeber getroffene Disziplinarmaßnahme oder Kündigungsmaßnahme einen Eingriff in die Meinungsfreiheit darstellt, der Inhalt der betreffenden Äußerungen, der Kontext, in dem sie getätigt wurden, die Auswirkungen am Arbeitsplatz, das berechtigte Interesse des Arbeitgebers, das geschützt werden soll, sowie die Kriterien der Notwendigkeit, Angemessenheit und Verhältnismäßigkeit der verhängten Sanktion gemeinsam zu berücksichtigen.
Im konkreten Fall hat der Oberste Gerichtshof zwar anerkannt, dass die Äußerungen des Arbeitnehmers unter den Schutz der Meinungsfreiheit fallen können, dabei jedoch folgende Aspekte berücksichtigt: die Tatsache, dass es sich bei den betreuten Personen um ältere und schutzbedürftige Menschen handelte, die Ausbildung des Arbeitnehmers in diesem Bereich, die Tatsache, dass eine negative Einstellung gegenüber den Patienten die Pflegequalität und die Patientensicherheit unmittelbar gefährdet, sowie die Feststellung früherer ähnlicher aggressiver Verhaltensweisen. Vor diesem Hintergrund wurde der Schluss gezogen, dass das berechtigte Interesse des Arbeitgebers am Schutz der Sicherheit älterer Menschen und der Dienstleistungsqualität überwiegt und die Kündigung keinen unverhältnismäßigen Eingriff in die Meinungsfreiheit darstellt; die Anträge des Arbeitnehmers wurden daher zurückgewiesen.
COMPLIANCE-ECKE
Einsatz von künstlicher Intelligenz im Unternehmen
Mit der zunehmenden Integration produktiver KI-Tools in das Arbeitsleben werden auch die Risiken, die diese Tools im Hinblick auf die Datensicherheit und Datenschutzverpflichtungen von Unternehmen mit sich bringen, immer deutlicher. Die Verwaltung dieser Tools, die in so unterschiedlichen Bereichen wie der Texterstellung, dem Verfassen von E-Mails, der Berichterstellung, der Recherche und der Entscheidungsunterstützung eingesetzt werden, ist mittlerweile zu einer kritischen Compliance-Frage am Arbeitsplatz geworden.
Das größte Risiko in diesem Zusammenhang ist das in der Fachliteratur als „Schatten-KI“ bezeichnete Phänomen. Die Integration dieser Tools in Arbeitsabläufe durch Mitarbeiter ohne Zustimmung oder Wissen der IT-Abteilung oder der Unternehmensleitung birgt neue Risiken in den Bereichen Datensicherheit, Datenschutz und Haftung. Die Datenschutzbehörde hat in ihrem im März 2026 veröffentlichten Leitfaden mit dem Titel „Einsatz produktiver KI-Tools am Arbeitsplatz“ auf dieses Phänomen hingewiesen und betont, dass bei der Datenverarbeitung mittels produktiver KI-Tools die Grundsätze und Verpflichtungen des Datenschutzgesetzes (KVKK) eingehalten werden müssen. Der Leitfaden ist zwar nicht verbindlich, stellt jedoch hinsichtlich der Erwartungen und Bewertungskriterien der Behörde eine wichtige Referenzquelle dar.
Zu den kritischen Risiken gehört vor allem die Verarbeitung von Informationen, die personenbezogene Daten enthalten, auf Servern Dritter sowie die Tatsache, dass meist nicht bekannt ist, wie diese Plattformen die Daten speichern oder ob sie diese für das Training von Modellen verwenden. Da ein Großteil der bestehenden Risiken nicht auf böswillige Absichten, sondern auf mangelndes Bewusstsein zurückzuführen ist, ist die Sensibilisierung der Mitarbeiter mindestens ebenso wichtig wie die Erstellung von Richtlinien.
In diesem Zusammenhang müssen Unternehmen eine Richtlinie erstellen, die festlegt, welche Tools für den unternehmensinternen Gebrauch zugelassen sind, technische und administrative Maßnahmen ergreifen, um das Hochladen personenbezogener und vertraulicher Daten auf diese Tools zu verhindern, die Mitarbeiter regelmäßig schulen und den Einsatz künstlicher Intelligenz als Datenverarbeitungsaktivität im Sinne des Datenschutzgesetzes (KVKK) bewerten und dokumentieren.
HUMAN-RESOURCES-ECKE
Urteil des Obersten Gerichtshofs zur Berücksichtigung des Wochenruhetags bei der Berechnung des jährlichen bezahlten Urlaubs
Das Urteil der 9. Zivilkammer des Obersten Gerichtshofs vom 03.02.2026, Aktenzeichen 2025/9525 E., 2026/757 K., enthält wichtige Ausführungen zur Berücksichtigung von Ruhetagen bei der Berechnung der Dauer des bezahlten Jahresurlaubs.
Der Rechtsstreit drehte sich um die Frage, ob ein Anspruch auf nicht in Anspruch genommenen bezahlten Jahresurlaub bestand. Das erstinstanzliche Gericht wies die Klage mit der Begründung ab, dass der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub bereits in Anspruch genommen habe und kein Resturlaubsanspruch mehr bestehe.
Der Oberste Gerichtshof wies jedoch auf die Bestimmung in § 56 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 hin, wonach „bei der Berechnung der Tage des bezahlten Jahresurlaubs nationale Feiertage, Wochenruhetage und allgemeine Feiertage, die in die Urlaubszeit fallen, nicht zur Urlaubszeit gerechnet werden“. In der Entscheidung wurde festgestellt, dass die Wochenruhetage innerhalb der vom Arbeitnehmer in Anspruch genommenen Jahresurlaubszeiträume lagen, dass diese Tage nicht auf die Jahresurlaubszeit angerechnet werden können und dass der Arbeitnehmer daher noch einen Restanspruch auf Jahresurlaub hat.
Der Oberste Gerichtshof hat zudem betont, dass die Beweislast für die Inanspruchnahme des bezahlten Jahresurlaubs beim Arbeitgeber liegt; er hat erklärt, dass der Arbeitgeber dies durch ein unterschriebenes Urlaubsbuch oder gleichwertige Unterlagen nachweisen muss. Im Rahmen dieses Urteils wurde erneut klargestellt, dass bei der Berechnung der bezahlten Jahresurlaubszeiten die auf den Urlaubszeitraum fallenden Wochenruhetage nicht von der Urlaubsdauer abgezogen werden dürfen; daher ist es wichtig, dass Arbeitgeber ihre Aufzeichnungen über den Jahresurlaub sowie ihre Praktiken bei der Berechnung der Urlaubszeiten entsprechend überprüfen.