Informationsblatt zum Verfahren bei Massenentlassungen
In Artikel 29 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 („İK“) sind Regelungen zu Massenentlassungen festgelegt und die Verfahren sowie bestimmte Meldepflichten festgelegt, die vom Arbeitgeber zu befolgen sind, wenn er aufgrund wirtschaftlicher, technologischer, struktureller oder ähnlicher betrieblicher, arbeitsplatzbezogener oder arbeitsbezogener Erfordernisse Entlassungen vornehmen möchte. Artikel 29 des Arbeitsgesetzes lautet wie folgt:
„Massenentlassungen Artikel 29 – Wenn der Arbeitgeber aufgrund wirtschaftlicher, technologischer, struktureller oder ähnlicher betrieblicher, arbeitsplatzbezogener oder arbeitsbedingter Erfordernisse Massenentlassungen vornehmen möchte, muss er dies mindestens 30 Tage im Voraus schriftlich den Gewerkschaftsvertretern am Arbeitsplatz, der zuständigen Regionaldirektion und der türkischen Arbeitsagentur mitteilen.
Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer:
a) Bei 20 bis 100 Arbeitnehmern mindestens 10 Arbeitnehmer,
b) bei 101 bis 300 Arbeitnehmern mindestens zehn Prozent der Arbeitnehmer,
c) bei 301 und mehr Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer,
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß Artikel 17 innerhalb eines Monats am selben Tag oder an verschiedenen Tagen gilt als Massenentlassung.
Die gemäß Absatz 1 zu erstellende Mitteilung muss die Gründe für die Entlassung, die Anzahl und die Gruppen der betroffenen Arbeitnehmer sowie den Zeitraum, in dem die Kündigungen erfolgen sollen, enthalten.
Nach der Mitteilung werden in Gesprächen zwischen den Gewerkschaftsvertretern am Arbeitsplatz und dem Arbeitgeber die Themen der Verhinderung der Massenentlassung oder der Verringerung der Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer oder der Minimierung der negativen Auswirkungen der Entlassung auf die Arbeitnehmer behandelt. Am Ende der Gespräche wird ein Dokument erstellt, das die Durchführung der Sitzung bestätigt.
Kündigungsmitteilungen werden dreißig Tage nach der Meldung des Massenentlassungswunsches des Arbeitgebers an die Regionaldirektion wirksam.
Im Falle einer endgültigen und dauerhaften Schließung des gesamten Betriebs ist der Arbeitgeber lediglich verpflichtet, die Situation mindestens dreißig Tage im Voraus der zuständigen Regionaldirektion und der türkischen Arbeitsagentur zu melden und im Betrieb bekannt zu geben. Wenn der Arbeitgeber innerhalb von sechs Monaten nach der endgültigen Entscheidung über die Massenentlassung Arbeitnehmer für die gleiche Art von Arbeit wieder einstellen möchte, muss er vorzugsweise diejenigen einstellen, die die entsprechenden Qualifikationen mitbringen.
Der Arbeitgeber darf die Bestimmungen über Massenentlassungen nicht dazu nutzen, die Anwendung der Bestimmungen der Artikel 18, 19, 20 und 21 zu verhindern; andernfalls kann der Arbeitnehmer gemäß diesen Artikeln Klage erheben.
ZUSAMMENGEFASST: Wenn die Anzahl der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz a) zwischen 20 und 100 liegt, mindestens 10 Arbeitnehmer, b) zwischen 101 und 300 liegt, mindestens zehn Prozent der Arbeitnehmer, c) 301 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt sind, mindestens 30 Arbeitnehmern gemäß Artikel 17 (Kündigungsartikel) innerhalb eines Monats zum gleichen oder zu unterschiedlichen Terminen gekündigt wird, gilt dies als Massenentlassung.
Wenn der Arbeitgeber aufgrund wirtschaftlicher, technologischer, struktureller und ähnlicher betrieblicher, arbeitsplatzbezogener oder arbeitsbezogener Erfordernisse eine Massenentlassung vornehmen möchte, muss er die folgenden Schritte befolgen. IN FÄLLEN, IN DENEN KEINE GEWERKSCHAFTSSTRUKTUR BESTEHT, KÖNNEN DIE GEWERKSCHAFTLICHEN VERFAHREN NICHT BEFOLGT WERDEN, SODASS DIE ENTSPRECHENDEN ABSCHNITTE ÜBERSPRUNGEN WERDEN KÖNNEN. DIE ANDEREN VORGESCHRIEBENEN SCHRITTE MÜSSEN JEDOCH ERFÜLLT WERDEN.
- Wenn eine Massenentlassung von Arbeitnehmern beabsichtigt ist, muss der Arbeitgeber dies mindestens dreißig Tage im Voraus schriftlich den Gewerkschaftsvertretern am Arbeitsplatz, der zuständigen Regionaldirektion und der türkischen Arbeitsagentur mitteilen. Die Mitteilung muss die Gründe für die Entlassung, die Anzahl und die Gruppen der betroffenen Arbeitnehmer sowie den Zeitraum, in dem die Kündigungen erfolgen sollen, enthalten.
- Nach der Mitteilung finden Gespräche zwischen den Gewerkschaftsvertretern am Arbeitsplatz und dem Arbeitgeber statt. In diesen Gesprächen werden die Themen der Verhinderung der Massenentlassung, der Verringerung der Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer oder der Minimierung der negativen Auswirkungen der Entlassung auf die Arbeitnehmer behandelt. Am Ende der Gespräche wird ein Dokument erstellt, das die Durchführung des Treffens bestätigt.
- Kündigungsmitteilungen werden dreißig Tage nach der Meldung der Massenentlassung durch den Arbeitgeber an die Regionaldirektion wirksam.
- Wenn der Arbeitgeber innerhalb von sechs Monaten nach der endgültigen Massenentlassung erneut Arbeitnehmer für die gleiche Art von Arbeit einstellen möchte, werden vorzugsweise diejenigen mit den entsprechenden Qualifikationen eingestellt.
In einem solchen Fall muss der Arbeitnehmer unter den gleichen Bedingungen wie zuvor in seine alte Stelle oder eine ähnliche Stelle eingestellt werden. In diesem Fall muss bei der Festlegung des Gehalts und der Arbeitsbedingungen des wieder eingestellten Arbeitnehmers sein altes Gehalt zugrunde gelegt werden, und wenn in der Zwischenzeit Arbeitnehmern in derselben Situation eine Gehaltserhöhung gewährt wurde, muss dies ebenfalls berücksichtigt werden.
- Der Arbeitgeber darf die Bestimmungen über Massenentlassungen nicht dazu nutzen, die Anwendung der Bestimmungen der Artikel 18, 19, 20 und 21 zu verhindern; andernfalls können die Arbeitnehmer auf der Grundlage dieser Bestimmungen über den Kündigungsschutz Klage gegen ihren Arbeitgeber erheben.
- Die Bestimmungen über Massenentlassungen gelten nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag von selbst endet (Kündigung, Pensionierung, Tod) und deren Arbeitsvertrag gemäß Artikel 25 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 vom Arbeitgeber gekündigt wurde.
- Gemäß Artikel 100 des Arbeitsgesetzes wird einem Arbeitgeber oder Arbeitgebervertreter, der entgegen den Bestimmungen des Artikels 29 des Gesetzes Arbeitnehmer entlässt, für jeden entlassenen Arbeitnehmer eine Verwaltungsstrafe in Höhe von 1.145 TL gemäß dem Tarif für das Jahr 2021 auferlegt.
Der Arbeitgeber, der die Fortführung der Tätigkeit am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers für sich selbst als nicht vorteilhaft oder effizient erachtet, hat gemäß seinem Verwaltungsrecht das Recht und die Befugnis, alle Arten von Maßnahmen, einschließlich der Schließung dieses Arbeitsplatzes, zu ergreifen. Die Entscheidung des Arbeitgebers; Rückgang der Absatz- und Verkaufsmöglichkeiten, Rückgang der Nachfrage und der Bestellungen, Energieknappheit, eine Wirtschaftskrise im Land, eine allgemeine Flaute auf dem Markt, der Verlust von Außenmärkten, Rohstoffknappheit und andere Gründe außerhalb des Betriebs, die die Fortführung der Tätigkeit unmöglich machen, wie die Einführung neuer Arbeitsmethoden, die Verkleinerung des Betriebs, die Einführung neuer Technologien, die Schließung bestimmter Bereiche des Betriebs und die Abschaffung bestimmter Arten von Tätigkeiten. Solche Entscheidungen werden als betriebliche Entscheidungen bezeichnet.
Der Arbeitgeber kann rechtliche Maßnahmen ergreifen, die sich aus seinem Verwaltungsrecht in Bezug auf die Leitung und Organisation seines Unternehmens ergeben. In dieser Hinsicht können die Vollstreckungsbehörden die Angemessenheit dieser Entscheidung nicht überprüfen, sondern nur die Rechtmäßigkeit des bei der Umsetzung der Entscheidung befolgten Verfahrens. Nach der Entscheidung zur Verkleinerung gibt es bestimmte Kriterien des Obersten Gerichtshofs, damit die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund gekündigt werden können. Wenn eine Verkleinerung gemäß diesen Kriterien erfolgt, sind die Kündigungen gültig.
- Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Kündigung auf einem triftigen Grund beruht
Gemäß Artikel 20/2 des Arbeitsgesetzes „obliegt die Beweispflicht für einen triftigen Grund für die Kündigung dem Arbeitgeber”. Bei der Erfüllung der Beweispflicht muss der Arbeitgeber zunächst nachweisen, dass die formalen Voraussetzungen für die Kündigung erfüllt sind, und anschließend, dass die Gründe für die Kündigung inhaltlich triftig (oder gerechtfertigt) sind. (Entscheidung des 9. HD vom 04.04.2008, E. 2007⁄29752, K. 2008⁄7448)
- Es muss eine überprüfbare betriebliche Entscheidung vorliegen
Um eine Kündigung in vielerlei Hinsicht als gültig oder ungültig beurteilen zu können, muss eine betriebliche Entscheidung vorliegen. Diese Entscheidung ist in der Regel eine Managemententscheidung. Daher muss die Entscheidung des Verwaltungsrats einen grundsätzlichen Ansatz zu den Fragen enthalten, was die betriebliche Entscheidung ist, wie die Entscheidung zu einem Personalüberhang geführt hat und was getan werden soll, um den Personalüberhang zu tolerieren.
Die Tatsache, dass der Arbeitgeber sich aufgrund einer zuvor von ihm getroffenen fehlerhaften Entscheidung gezwungen sieht, die Zahl der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu reduzieren, macht die Kündigung des Arbeitsvertrags im Sinne von Artikel 18 des Arbeitsrechts nicht ungültig.
Die Tatsache, dass die betriebliche Entscheidung, die zur Kündigung des Arbeitsvertrags geführt hat, keiner gerichtlichen Überprüfung unterliegt, gilt auch für fehlerhafte betriebliche Entscheidungen. Da der Richter die betriebliche Entscheidung nicht überprüfen kann, wird er auch nicht prüfen, ob sie fehlerhaft ist; daher kann er die Kündigung nicht mit der Begründung für ungültig erklären, dass die betriebliche Entscheidung fehlerhaft war. Betriebsentscheidungen können keiner Angemessenheitsprüfung unterzogen werden. Die Freiheit des Arbeitgebers, Betriebsentscheidungen zu treffen, und die Tatsache, dass diese Entscheidungen in der Regel keiner gerichtlichen Kontrolle unterliegen, hängt zweifellos davon ab, dass diese Entscheidungen innerhalb der durch die Rechtsordnung vorgegebenen Grenzen getroffen werden. (Entscheidung des 7. HD vom 28.01.2015, E. 2014⁄17074, K. 2915⁄775)
- Die Produktionskürzung muss dauerhaft sein & das Unternehmen muss tatsächlich verkleinert werden
- Die Entscheidung zur Verkleinerung muss die Kündigung des Vertrags unumgänglich machen
Die Arbeitsmöglichkeit des Arbeitnehmers muss endgültig und dauerhaft weggefallen sein. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen und nachweisen, warum und wie die Arbeitsmöglichkeit des Arbeitnehmers weggefallen ist und dass er die Kündigung als letztes Mittel in Anspruch genommen hat.
- Die Kündigung muss als letztes Mittel angesehen werden
Der Arbeitgeber, der den Vertrag aus Gründen kündigen möchte, die sich aus den Erfordernissen des Betriebs, des Arbeitsplatzes und der Arbeit ergeben, muss vor der Kündigung Überstunden abschaffen, die Arbeitszeit mit Zustimmung des Arbeitnehmers verkürzen und dafür so weit wie möglich flexible Arbeitsformen entwickeln, die Arbeit zeitlich verteilen, die Arbeitnehmer in anderen Tätigkeiten einsetzen, den Arbeitnehmer umschulen, um das Problem zu lösen, und alle Möglichkeiten zur Vermeidung der Kündigung ausschöpfen. Kurz gesagt, die Kündigung sollte nur als letztes Mittel angesehen werden. (Entscheidung des 22. HD vom 23.01.2017, E. 2017⁄829, K. 2017⁄613) Auch wenn die Schließung des Betriebs, die Einstellung der Tätigkeit oder die Verkleinerung real und dauerhaft sind, kann nicht gesagt werden, dass die Kündigung auf einem triftigen Grund beruht, wenn der Arbeitgeber über einen anderen Arbeitsplatz verfügt und die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer zu bewerten.
- Wer aufgrund der Verkleinerungsentscheidung entlassen wird, muss objektiv festgelegt werden
Wenn im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag eine Regelung darüber besteht, wer entlassen wird, ist diese zu befolgen. Ist dies nicht der Fall, muss in der zu treffenden Entscheidung festgelegt werden, welche Arbeitnehmer (z. B. Arbeitnehmer in der Probezeit, Arbeitnehmer im Rentenalter, Arbeitnehmer mit den meisten Disziplinarstrafen, Ledige, Verheiratete ohne Kinder usw.) , die entlassen werden sollen, objektiv festgelegt werden.
- Die betriebliche Entscheidung muss konsequent umgesetzt werden
Konsequenz bedeutet, dass die vom Arbeitgeber getroffene Entscheidung kontinuierlich und dauerhaft umgesetzt wird. Die Einstellung von Arbeitnehmern unmittelbar vor oder nach der Kündigung zeugt von mangelnder Konsequenz.
- Kündigungsanträge sind zu beachten
Im konkreten Fall besteht kein Zweifel daran, dass die vom beklagten Arbeitgeber als gültiger Kündigungsgrund angegebenen Kapazitätsverringerung und Personalabbau aufgrund von Schrumpfung nicht der Wahrheit entsprechen und dass durch die Auferlegung dieses Grundes der Wille des Arbeitnehmers durch das Verfassen eines handschriftlichen Antrags untergraben wurde… Der Beklagte hat zwar behauptet, dass die Position des technischen Leiters in den Einheiten außerhalb des Flughafens und des Flughafens abgeschafft worden sei, aber er hat Stellenanzeigen für technische Leiter für … und … geschaltet und konnte diesen Umstand (Personalabbau aufgrund von Kapazitätsverringerung und Schrumpfung) trotz seiner betrieblichen Entscheidung nicht nachweisen, sodass die Entscheidung des Gerichts, die Klage abzuweisen, fehlerhaft ist… (Entscheidung des 7. HD vom 15.01.2014, E. 2013⁄27384, K. 2014⁄331)
- Betriebliche Entscheidungen unterliegen einer Prüfung auf Kohärenz, Willkür, Verhältnismäßigkeit und Erforderlichkeit
Es ist zu prüfen, ob durch die Entscheidung des Arbeitgebers, den Betrieb/die Niederlassung zu schließen, ein Personalüberhang entstanden ist, ob der Arbeitgeber diese Entscheidung konsequent umgesetzt hat (Kohärenzprüfung), ob der Arbeitgeber bei der Kündigung willkürlich gehandelt hat (Willkürprüfung) und ob die Kündigung aufgrund der betrieblichen Entscheidung unvermeidbar war (Verhältnismäßigkeitsprüfung – Grundsatz der Kündigung als letztes Mittel); kurz gesagt, es wird geprüft, ob es möglich war, den Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag gekündigt wurde, vor der Kündigung in eine andere Abteilung zu versetzen, ob nach der Kündigung ein anderer Arbeitnehmer eingestellt wurde, ob die betriebliche Entscheidung vollständig umgesetzt wurde und ob hinter der betrieblichen Entscheidung ein anderer Zweck steckt.
