WEGEN EINES BEITRAGS IN DEN SOZIALEN MEDIEN WURDE DER ARBEITSVERTRAG EINES ARBEITNEHMERS GEKÜNDIGT – DAS VERFASSUNGSGERICHT HAT EINE VERLETZUNG DES RECHTS AUF PRIVATLEBEN FESTGESTELLT!
Das Verfassungsgericht („AYM“) hat mit seiner Entscheidung vom 7.2.2024 und der Antragsnummer 2019/14799 entschieden, dass das Recht auf Achtung der Privatsphäre des Antragstellers, dessen Arbeitsvertrag aufgrund von Beiträgen in sozialen Medien gekündigt wurde, verletzt wurde.
Zusammenfassung des AYM-Antrags: Der Antragsteller, der als Arbeitnehmer in einem privaten Unternehmen im Bereich Bücher und Schreibwaren tätig war, wurde aufgrund negativer Beiträge über seinen Arbeitsplatz in den sozialen Medien entlassen. Er reichte Klage ein, um die Ungültigkeit der Kündigung nachzuweisen und seine Wiedereinstellung zu erwirken. Nachdem sowohl seine Klage als auch sein anschließender Berufungsantrag abgelehnt worden waren, wandte er sich an das Verfassungsgericht mit der Begründung, dass sein Recht auf Achtung des Privatlebens verletzt worden sei.
Das Verfassungsgericht kam in seiner Beurteilung zu folgendem Ergebnis:
- Die Behauptungen des Antragstellers beziehen sich auf die Gesamtheit der Maßnahmen im Zusammenhang mit der Kündigung seines Arbeitsvertrags und der Ablehnung seiner Klage auf Wiedereinstellung. In diesem Zusammenhang ist es unbestreitbar, dass das Berufsleben von Personen in engem Zusammenhang mit ihrem Privatleben steht und dass in Gerichtsverfahren, in denen es um Maßnahmen oder Eingriffe in das Berufsleben geht, das Recht auf Achtung des Privatlebens zur Sprache kommt.
- Allerdings müssen zunächst die Kriterien berücksichtigt werden, die festlegen, unter welchen Umständen berufliche Maßnahmen oder Eingriffe als Teil des Privatlebens angesehen werden können und welche der streitigen Angelegenheiten in diesem Zusammenhang als anwendbar gelten.
- In der Entscheidung mit der Aktenzeichen 2018/10286 wurde als Präzedenzfall detailliert bewertet, dass das Recht auf Achtung des Privatlebens in Fällen anwendbar ist, in denen Fragen des Privatlebens als Grundlage für Entscheidungen im Zusammenhang mit dem Beruf einer Person herangezogen werden, und welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit Eingriffe in das Berufsleben, die nicht auf Gründen des Privatlebens beruhen, im Rahmen des Rechts auf Achtung des Privatlebens geprüft werden können.
- Bei der Bewertung des konkreten Falls im Rahmen der in der genannten Entscheidung dargelegten Kriterien wurde festgestellt, dass die gegen den Antragsteller ergriffene Maßnahme, die sich auf sein Berufsleben bezog, nicht auf Gründen im Zusammenhang mit seinem Privatleben beruhte.
- Gleichzeitig hat das Gericht festgestellt, dass die in das Berufsleben des Antragstellers eingreifende Maßnahme sein Privatleben erheblich beeinträchtigt, dass diese Beeinträchtigung ein bestimmtes Ausmaß erreicht hat und dass die getroffene Maßnahme die Möglichkeit des Antragstellers, Beziehungen zu anderen Menschen aufzubauen und zu pflegen, erheblich einschränkt und schwerwiegende Folgen für die Wahrung seines sozialen und beruflichen Ansehens hat.
Aus den oben genannten Gründen wurde festgestellt, dass die Beschwerde aus ergebnisbezogenen Gründen im Rahmen des Rechts auf Achtung des Privatlebens geprüft werden kann.
Das Verfassungsgericht hat außerdem festgestellt, dass im vorliegenden Fall nach der Kündigung des Arbeitsvertrags zwischen dem Antragsteller und dem Arbeitgeber durch den Arbeitgeber ein wirksames Rechtssystem durch die Behörden eingerichtet und betrieben werden muss, um ein faires Gleichgewicht zwischen dem Recht des Antragstellers auf Achtung seines Privatlebens und den Interessen des Arbeitgebers herzustellen und festzustellen, ob die positiven Verpflichtungen des Staates erfüllt wurden. Gleichzeitig hat es darauf hingewiesen, dass gemäß Artikel 18 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 („Gesetz”) bei der Kündigung unbefristeter Arbeitsverträge durch den Arbeitgeber die Angabe eines triftigen Grundes erforderlich ist und dass das Verhalten des Arbeitnehmers nicht als triftiger Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags angeführt werden kann, wenn es sich nicht negativ auf die Produktion und die Arbeitsbeziehungen am Arbeitsplatz auswirkt. In diesem Zusammenhang hat das Gericht festgestellt, dass die Beiträge des Arbeitnehmers in den sozialen Medien nur dann als Kündigungsgrund gelten können, wenn der Arbeitgeber eindeutig nachweisen kann, dass diese Beiträge negative Auswirkungen auf die Ausführung der Arbeit haben und die Fortsetzung des Arbeitsvertrags aus Sicht des Arbeitgebers nicht zu erwarten ist.
In der betreffenden Klage wurde jedoch festgestellt, dass die Beiträge des Klägers in den sozialen Medien zwar als Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses zwischen ihm und seinem Arbeitgeber angesehen wurden, jedoch weder in der Kündigungsbegründung noch in der Begründung des Gerichts erwähnt wurden und dass das Gericht die Klage ohne eine diesbezügliche Bewertung abgewiesen hatte.
Aufgrund dieser Bewertungen kam das Verfassungsgericht zu dem Schluss, dass die Gerichte der ersten Instanz keine sorgfältige Prüfung hinsichtlich der in der Verfassung festgelegten Garantien zum Recht auf Achtung des Privatlebens durchgeführt hatten und somit ihre Verpflichtungen zum Schutz der verfassungsmäßigen Garantien nicht erfüllt hatten, und entschied, dass das in Artikel 20 der Verfassung garantierte Recht auf Achtung des Privatlebens verletzt worden war.
Kommentar von GRC LEGAL
In der zuvor von uns untersuchten Entscheidung des Verfassungsgerichtshofs vom 14.06.2023 mit der Aktenzeichen 2019/10975 wurde ebenso wie in der vorliegenden Entscheidung festgestellt, dass die Kündigung von Arbeitsverträgen durch den Arbeitgeber aufgrund von Beiträgen der Arbeitnehmer in sozialen Medien gegen das in der Verfassung garantierte Recht auf Achtung des Privatlebens verstößt. In diesem Zusammenhang hat das Verfassungsgericht bei der Prüfung der Beiträge der Arbeitnehmer in den sozialen Medien festgestellt, dass die Notwendigkeit, dass der Arbeitgeber die negativen Auswirkungen der Beiträge auf die Ausübung der Arbeit vollständig darlegt, die Verpflichtung des Arbeitgebers, im Falle einer Kündigung des Arbeitsvertrags einen triftigen Grund anzugeben, und die Notwendigkeit, dass die Gerichte in der Verhandlungsphase ein faires Gleichgewicht zwischen dem Recht der Arbeitnehmer auf Achtung des Privatlebens und den Interessen des Arbeitgebers herstellen. In diesem Zusammenhang sind wir der Ansicht, dass die Entscheidungen des Verfassungsgerichtshofs, die unter Berücksichtigung der Bedeutung eines fairen und sorgfältigen Gerichtsverfahrens und der vorrangigen Bedeutung des Schutzes der Grundrechte und -freiheiten des Einzelnen getroffen wurden, äußerst angemessen sind.
